Succesfuld forandringsledelse kræver et stort engagement fra ledere og seniorledere, uanset om forandringen sker i en afdeling eller i en komplet organisation. Ledelse fra seniorteamet er den vigtigste faktor i at hjælpe medarbejderne til at købe ind og understøtte nødvendige ændringer.
Ikke valgfrit i Change Management
I en nylig undersøgelse om forandringsledelse udført i en kundevirksomhed sagde en respondent: "en forandringsindsats kan ikke være valgfri for seniormedarbejdere. De skal lede eller komme af vejen. Det nye system skal i sidste ende stå på egne ben, men hvert nyt system har brug for støtte og pleje.”
Han gennemgik en 18-måneders komplet organisationstransformation med en topleder og sagde, at hans mest betydelig fejltagelse, da han havde ført organisationen i en ny retning, havde været hans tålmodighed med sin senior hold. Han så med tilbagevirkende kraft, at han havde fyret flere af de mest forandringsresistente medlemmer tidligt i forandringsprocessen.
Han havde besluttet, at det at beholde forandringsmodstandsdygtige mennesker i ledende stillinger havde hindret gennemførelsen af alle de mål, som de gensidigt var blevet enige om og sat. Ledere spiller en stærk rolle i organisatoriske fremskridt – eller ej. Han mente, at han kunne have fremskyndet de forandringer, der i sidste ende tog 18 måneder, hvis han havde erstattet forandringsresistent ledelse tidligt i forandringsprocessen.
I sit skift fra en traditionel produktionsfacilitet og tilgang til en, der lagde vægt på medarbejdernes empowerment, kvalitet, og løbende forbedringer brugte han betydelig tid og ressourcer på at prøve at bringe flere medlemmer af sit seniorteam hen ad. De kom ikke, og han fortrød den tid, han tabte.
Hvad du bør forvente af seniorledere under forandring
Seniorledere kan gøre følgende for at lede effektivt under en vellykket forandringsledelsesindsats.
- Etabler en klar vision for forandringsledelsesprocessen. Tegn et billede af, hvor organisationen ender og de forventede resultater. Sørg for, at billedet er et billede af virkeligheden og ikke det, folk ønsker, ville ske. Når denne vision og kommunikation er udført godt, bør hver medarbejder være i stand til at beskrive, hvad han eller hun vil opleve på den anden side af forandringen. For medarbejdere er den væsentligste faktor virkningen af ændringen i deres job. Dette er et ofte overset trin.
- Udnævn en executive champion, der ejer forandringsledelsesprocessen og gør visse andre seniorledere, såvel som andre passende personer i organisationen involveret. Forandring er nemmere, når et stort antal mennesker, der skal ændre sig, er involveret i planlægning og implementering.
- Vær opmærksom på de ændringer, der sker. Spørg medarbejderne, hvordan det går. Fokus på fremskridt og barrierer for forandringsledelse. Et af de værst tænkelige scenarier er at få lederne til at ignorere processen.
- Sponsor dele af forandringen eller forandringsledelsesprocessen, som en involveret deltager, for at øge aktiv involvering og interaktion med andre organisationsmedlemmer.
- Hvis personlige eller ledelsesmæssige handlinger eller adfærd kræver ændringer for at ændringerne kan få fat i organisationen, skal du modellere den nye adfærd og handlinger. Gå snakken. Seniorledere spiller en stor rolle i at lære deres rapporterende personale de forventede og ønskede adfærdsændringer.
- Etabler en struktur, der understøtter forandringen. Dette kan tage form af en styregruppe, en ledergruppe eller en vejledende koalition.
- Skift måle-, belønnings- og anerkendelsessystemerne for at måle og belønne opfyldelsen af de nye forventninger. Gør anerkendelsen offentlig, så du forstærker den adfærd, du virkelig ønsker at se hos alle dine andre medarbejdere.
- Anmode om og handle efter feedback fra andre medlemmer af organisationen. Hvad virker? Virker ikke? Hvordan kan du forbedre processerne? Når du handler på feedback eller beslutter dig for ikke at gøre det, så sørg for at have ladet medarbejderen med ideen vide, hvad du gjorde eller hvorfor ikke. De trives med feedback.
- Anerkend det menneskelige element i forandringen. Mennesker har forskellige behov og forskellige måder at reagere på forandringer. De har brug for tid til at håndtere og tilpasse sig forandringer.
- Seniorledere skal deltage i den træning, som andre organisationsmedlemmer deltager i, men endnu mere vigtigt, de skal udstille deres "læring" fra sessioner, oplæsninger, interaktioner, bånd, bøger eller forskning.
- Vær ærlig og værdig til tillid. Behandl folk med den samme respekt, som du forventer af dem. Forandring er vanskelig og skrider frem, når de involverede mennesker føler sig støttet, respekteret, og at du holder af dem.
Bundlinjen
Forandrings- og forandringsledelse vil ikke forekomme eller trives uden seniorteamets tid og engagement. Sørg for at have dette – eller opret et nyt team, der vil lede og implementere forandringer.
