Successionsplanlægning er den proces, hvorved en organisation sikrer, at medarbejdere rekrutteres og udvikles til at udfylde hver enkelt nøglerolle i virksomheden. I denne proces sikrer du, at du aldrig vil have en nøglerolle åben, som en anden medarbejder ikke er forberedt på. Dette er også vigtigt, når du udvikler din talentbench-styrke i din organisation.
Selvfølgelig vil du lejlighedsvis have en situation, som du ikke er forberedt på, men for langt de fleste medarbejderbevægelser er din arvefølgeplan på plads. Du vil have haft en systematisk proces til at forberede medarbejdere at udfylde nøgleroller, efterhånden som de bliver ledige.
Vigtigheden af rekruttering
Gennem din successionsplanlægningsproces rekrutterer du overlegne medarbejdere, udvikler deres viden, færdigheder og evner og forberede dem til avancement eller forfremmelse ind i stadig mere udfordrende roller i din organisation.
Forberedelsen til medarbejderens næste rolle kan også omfatte overflytninger til forskellige jobs eller afdelinger og skyggelægning på jobbet, så medarbejderen har mulighed for at observere forskellige job i aktion.
Aktiv efterfølgerplanlægning sikrer, at medarbejderne konstant udvikles til at udfylde hver nødvendig rolle i din organisation. Efterhånden som din organisation udvider, mister nøglemedarbejdere, giver salgsfremmende jobmuligheder og øges salg, garanterer din successionsplanlægning, at du har medarbejdere klar og venter på at udfylde det nye roller.
Hvem har brug for successionsplanlægning?
Alle organisationer, uanset deres størrelse, har brug for successionsplanlægning. Selvom det er mindre sandsynligt, at du vil have potentielle efterfølgere for hver rolle i en timandsvirksomhed, kan du minimalt krydstræne.
Krydstræning sikrer, at medarbejderne er forberedte at passe nøglejobbet, når medarbejderen siger op. Dette forhindrer ansvar i at falde gennem sprækkerne. Dette vil holde missionen på sporet, hvis en nøglemedarbejder forlader. Det er ikke så effektivt som at have en fuldt uddannet medarbejder, men det er ikke altid muligt for enhver rolle.
Udfyldelse af successionsroller
Mange virksomheder har ikke introduceret begrebet succession planlægning i deres organisationer. Andre planlægger uformelt og verbalt for succession for nøgleroller. Ved denne type proces identificeres Eric for eksempel som den stærkeste spiller på Marys hold, så det er sandsynligt, at han efterfølger Mary, når hun bliver forfremmet eller forlader.
I andre samtaler fremlagde seniorlederteams navnene på medarbejdere, som de mener er stærke spillere med stort potentiale i deres organisationer. Dette hjælper andre seniorledere med at vide, hvem der er til rådighed for potentiel forfremmelse eller omplacering, når de leder efter en medarbejder til at udfylde en nøglerolle.
Fordelen ved et mere formaliseret system er, at organisationen i højere grad udviser et engagement i at vejlede og udvikle medarbejderen, så de er klar til at tage over. I ovenstående eksempel på, at Eric overtager Marys rolle, hvis hun forlader eller bliver forfremmet, er udvikling af hans færdigheder en prioritet.
Organisatorisk giver det alle ledere mulighed for at vide, hvem nøglemedarbejderne er på alle områder af organisationen. Dette giver dem mulighed for at overveje stærke spillere, når en nøglerolle åbner sig.
Fordele for medarbejdere
Medarbejdere, der ved, at den næste rolle venter dem, får et boost til selvværd og selvrespekt. Dette øger deres effektivitet og værdi som medarbejder. At kende organisationens planer for din næste potentielle mulighed – og at der er en – styrker dit ønske om karriereudvikling og karrieremuligheder. Denne udvikling er et af de områder, som medarbejderne ønsker mest af deres arbejdsgivere.
Du kan identificere færdigheder, erfaring og nødvendige udviklingsmuligheder at hjælpe medarbejderen med at blive forberedt på progression, når den næste jobmulighed dukker op. Medarbejderen nyder godt af evnen til at arbejde sammen med sin leder eller supervisor for at sikre, at medarbejderen har en karriereplan, der flytter dem i retning af deres næste mulighed. Denne person er nøglen til en medarbejders evne til at få den erfaring og uddannelse, der er nødvendig for karriereudvikling.
Medarbejderens værdi deles med resten af organisationen, så hvis en mulighed byder sig, kan lederne overveje medarbejderen til at udfylde rollen. I et uformelt system kender ledere i hele organisationen muligvis ikke værdien af medarbejderen og deres færdigheder. (Selv hvis den nuværende leder har delt disse oplysninger, er det svært at huske i en travl verden.)
Fordele for arbejdsgivere
Du er afhængig af personalet til at udføre missionen og visionen og til at nå organisationens mål. Tabet af en nøglemedarbejder kan underminere din evne til at nå disse vigtige mål. Du har brug for forberedte medarbejdere til at træde ind i roller, efterhånden som din virksomhed vokser og udvider sine tilbud og tjenester. Eller din mangel på udviklede medarbejdere vil bremse dine vækstplaner.
Behovet for at have erstatningsansatte klar, hvis du beslutter dig for at forfremme medarbejdere eller redesigne din organisation, gør dig i stand til at foretage nødvendige ændringer uden at blive hæmmet af mangel på afløsere. Dette vil også hjælpe, hvis du er bekymret for din evne til at rekruttere nye medarbejdere, der har et specifikt kvalifikationssæt.
SHRMs rapport, "The Global Skills Shortage", viser, at 75 % af dem, der har vanskeligt ved at rekruttere, siger, at der er mangel på færdigheder hos kandidater til jobåbninger. Derudover har 83 % af deres respondenter haft problemer med at rekruttere egnede kandidater i 2018.
Viden om medarbejdere deles
Viden om centrale, dygtige, bidragende medarbejdere deles med ledere i hele organisationen. Disse oplysninger giver ledere mulighed for at overveje det bredeste antal kandidater til ethvert åbent job. Det understreger også med dine medarbejdere, at din organisation giver de karriereudviklingsmuligheder, de søger.
Selvom det er svært at forudsige fremtiden efter den høje arbejdsløshed forårsaget af lukninger og nedlukninger i 2020, var dine ældste medarbejdere i gang med at gå på pension. De tager 30-40 års viden, erfaring, samarbejdsrelationer og information med sig.
Men interessant nok syntes denne tendens at have ændret sig i 2018, da TLR Analytics rapporterede, at "Af de 2,9 mio. job opnået i løbet af året, næsten halvdelen, 49 %, kom fra arbejdere på 55 år og derover, over det dobbelte af deres andel af arbejdsstyrke."
Fremadrettet kan disse tendenser ændre sig - eller ej. Ikke desto mindre vil arbejdsgivere, der har vedtaget et effektivt successionsplanlægningssystem, være forberedt på ethvert rekrutteringsmiljø.
Ifølge SHRM har "forskning om at forberede sig på en aldrende arbejdsstyrke fundet, at mindre end 40% af HR-professionelle sagde deres arbejdsgivere analyserede virkningen af, at arbejdere over 55 år forlader deres organisationer i de næste 10 flere år."
Du vil gerne fange den viden, før den går ud af din dør. Effektiv, proaktiv successionsplanlægning efterlader din organisation godt forberedt til alle hændelser. Succesfuld successionsplanlægning opbygger bænkens styrke.
Udvikle medarbejdere til successionsplanlægning
For at udvikle de medarbejdere, du har brug for til din efterfølgerplan, kan du bruge sådan praksis som laterale bevægelser, opgave til særlige projekter, teamlederroller og både intern og ekstern træning og udvikling muligheder.
Gennem din successionsplanlægningsproces, du beholder også overordnede medarbejdere fordi de sætter pris på den tid, opmærksomhed og udvikling, du investerer i dem. Medarbejdere er motiverede og engagerede, når de kan se en karrierevej for deres fortsatte vækst og udvikling. Ifølge SHRM værdsætter medarbejderne jobberigelse, fleksibilitet og karriereudvikling mere end de værdsætter jobsikkerhed og stabilitet.
For effektivt at lave successionsplanlægning i din organisation skal du identificere organisationens langsigtede mål. Du skal ansætte overordnet personale.
Bundlinjen
Du skal identificere og forstå dine medarbejderes udviklingsbehov. Du skal sikre, at alle nøglemedarbejdere forstår deres karriereveje og de roller, de udvikles til at udfylde. Du skal fokusere ressourcer på fastholdelse af nøglemedarbejdere. Du skal være opmærksom på beskæftigelsestendenser i dit område for at kende de roller, du vil have svært ved at udfylde eksternt.
