Gode ledere bryder enhver regel, der opfattes som konventionel visdom, når de beskæftiger sig med udvælgelse, motivation og udvikling af personale. Så angiv Marcus Buckingham og Curt Coffman Først, bryd alle reglerne: Hvad verdens bedste ledere gør anderledes, en bog, der præsenterer resultaterne af Gallup Press' (Gallup, Inc.) interviews med over 80.000 succesfulde ledere.
Det mest imponerende resultat af resultaterne af succesfulde ledere er, at hver stor leder blev identificeret ud fra de præstationsresultater, de producerede i deres organisation.
Derudover udvides rollen som menneskelig ressourcestyring og udviklingsinformation fra bogen med specifikke eksempler og anbefalinger. Menneskelige ressourcer fagfolk og ledere kan anvende forskningsresultaterne til at sætte gang i deres ledelseskarrieresucces.
En ny tilgang til udvikling af menneskelige ressourcer
Den indsigt, der oftest kommer til udtryk under interviewene med 80.000 ledere, udfordrer traditionelle menneskelige ressourcer ledelses- og udviklingstro. Tusindvis af gode ledere udtalte variationer over denne tro:
»Folk ændrer sig ikke så meget. Spild ikke tid på at forsøge at indsætte det, der blev udeladt. Prøv at tegne, hvad der var tilbage. Det er svært nok."
Implikationerne af denne indsigt for træning og præstationsudvikling er dybtgående. Det tilskynder til at bygge videre på, hvad folk allerede kan gøre godt i stedet for at forsøge at udvikle deres svagere færdigheder og evner.
Den traditionelle præstationsforbedringsproces identificerer specifikke, gennemsnitlige og under præstationsområder. Forslag til forbedringer, enten verbale eller i en formel vurderingsproces, fokuserer på at udvikle disse svagheder.
Hvad gode ledere gør i stedet, er at vurdere hver enkelts talenter og færdigheder. De giver derefter træning, coaching og udviklingsmuligheder, der vil hjælpe personen med at øge disse færdigheder. De kompenserer for eller håndterer en persons svagheder.
For eksempel, hvis du ansætter en person, der mangler menneskelige færdigheder, men har en enorm mængde produktviden, kan en mangfoldig gruppe af medarbejdere danne et kundeserviceteam, der inkluderer ham. Andre medarbejdere med fremragende menneskelige færdigheder gør hans svaghed mindre tydelig. Og organisationen er i stand til at udnytte sin produktviden, når den håndterer produktkvalitetsproblemer.
Betyder det, at gode ledere aldrig hjælper folk med at forbedre deres utilstrækkelige færdigheder, viden eller metoder? Nej, men de flytter deres vægt mod de områder, hvor medarbejderen allerede har talent, viden og færdigheder.
Fire vitale job for store ledere
Buckingham og Coffman identificerer fire drejninger på konventionelle tilgange, som yderligere definerer forskellene i taktik, som ledere går ind for.
- Vælg personer baseret på talent.
- Når du sætter forventninger til medarbejderne, skal du etablere de rigtige resultater.
- Når du motiverer en person, skal du fokusere på deres styrker.
- At udvikle et individ og finde det rigtige job passe for personen.
Vælg personer baseret på talent
Under Gallup-interviewene udtalte ledere, at de udvalgte medarbejdere baseret på talent, snarere end erfaring, uddannelse eller intelligens. Gallup definerede talenter ved at studere de færdigheder, der er nødvendige for at opnå i 150 forskellige roller. De talenter, de identificerede, er:
- Stræber: en stræben efter præstation, behov for ekspertise, en stræben efter at omsætte overbevisninger til handling
- Tænkning: fokuseret, disciplineret og personligt ansvar
- Relateret: føler empati, opmærksom på individuelle forskelle, evnen til at overtale
Personalepersonale kan støtte linjeledere mere effektivt, hvis de anbefaler metoder til at identificere talenter. Realistisk test og adfærdsinterview er et par metoder, der kan vælges. Når du tjekker baggrunden, skal du kigge efter mønstre for talentanvendelse. Hvis en kandidat udvikler hver ny stilling, hun nogensinde har opnået, fra bunden, har hun en høj evne til at anvende sit talent.
Etabler de rigtige resultater for medarbejdernes forventninger
Ifølge Buckingham og Coffman hjælper gode ledere hver enkelt med at etablere mål og mål, der er i overensstemmelse med organisationens behov.
Gode ledere hjælper hver medarbejder med at definere to elementer:
- Det forventede resultat af mål og målsætninger
- Deres succes efter afslutning; så kommer de af vejen
Det meste arbejde udføres af mennesker, der ikke er under konstant opsyn af en leder. I betragtning af dette faktum giver det mening at lade medarbejderen bestemme den rigtige vej at gå for at nå deres mål. De vil uden tvivl vælge veje, der trækker på deres unikke talenter og evne til at bidrage.
Personalepersonale (HR) kan støtte denne tilgang ved at coache ledere i mere deltagende stilarter. Der kan etableres belønningssystemer, der anerkender ledere, der udvikler andres evner. HR bør fremme etableringen af organisationsdækkende mål for at drive præstation.
Når du motiverer en person, skal du fokusere på styrker
Ledere bør værdsætte mangfoldigheden af mennesker i deres arbejdsgruppe, anfører Buckingham og Coffman. De erkender, at "at hjælpe folk til at blive mere af dem, de allerede er," vil bedst understøtte deres vækst og succes.
For eksempel, hvis en udfordring er, hvad en medarbejder higer efter, så sørg for, at de altid har en hård, udfordrende opgave. Hvis din medarbejder foretrækker rutineopgaver, så send mere gentagne arbejde i deres retning. Hvis de kan lide at løse problemer for mennesker, kan de udmærke sig frontlinjeservice.
Find det rigtige job, der passer til hver person
En leders opgave er ikke at hjælpe hver enkelt person, de fører tilsyn med, vokse. Deres opgave er at forbedre ydeevnen. For at gøre dette skal de identificere, om hver medarbejder er i den rigtige rolle.
Derudover skal de arbejde med hver person for at bestemme, hvad det vil sige at forbedre sig i en rolle og forstå, hvordan deres evner bidrager til præstationer i organisationen.
For nogle mennesker kan det betyde, at de søger en forfremmelse; for andre kan det betyde at udvide det nuværende job. Traditionelt følte folk, at den eneste vækst på arbejdspladsen var "op" den salgsfremmende stige.
Denne måde at tænke på er forældet. Buckingham og Coffman siger, at du skal "skabe helte i enhver rolle."
Ledere behøver ikke at guide en medarbejder op ad den velkendte rangstige, de skal kun hjælpe medarbejderne med at opbygge kompetencerne og evner til lateral kapacitet - evnen til at bevæge sig sideværts på tværs af positioner eller påtage sig flere ekspertopgaver i deres nuværende rolle.
Den HR-professionelle skal opretholde en grundig forståelse af positioner og behov på tværs af organisationen, for at hjælpe hver enkelt med at opleve den rigtige jobpasning.
Gør dig fortrolig med talenterne og evnerne hos hver person i din organisation. Opbevar fremragende dokumentation af test, jobansøgninger, præstationsvurderinger og præstationsudviklingsplaner.
Udvikle en forfremmelse og ansættelsesproces som understøtter at placere folk i stillinger, der passer. Etabler karriereudviklingsmuligheder og successionsplaner, der lægger vægt på at være egnet til rollen i stedet for erfaring og lang levetid i en rolle.
Hvis du som HR-professionel kan hjælpe ledere og supervisorer i din organisation med at forstå og anvende disse koncepter, vil du være med til at skabe en succesrig organisation med stærke og talentfulde bidrag mennesker.
