Fravær er en tilstand af kronisk fravær fra arbejdet. Fravær behandles normalt gennem gradvist skærpede disciplinære foranstaltninger, der kan resultere i opsigelse af den enkeltes ansættelse. Dette er generelt styret af organisationens tilstedeværelsespolitik. Medarbejderhåndbogen dokumenterer ofte forventet fremmøde og de konsekvenser en medarbejder vil opleve for fravær.
Uplanlagt fravær
Et uplanlagt fravær opstår, når en medarbejder ikke er til stede på arbejdet i en normalt planlagt arbejdsperiode.
Fravær kompenseres generelt, når deres hyppighed og begrundelse falder inden for de retningslinjer, der er fastsat i organisationens tilstedeværelsespolitik. Disse kompenserede fravær kan afhænge af visse påkrævede medarbejderhandlinger, såsom at søge tilladelse til planlagte fravær fra arbejde i forvejen eller ringe ind for at rapportere et uplanlagt fravær inden for organisationens tidslinjer og forventninger.
Nogle organisationer kræver også en lægeerklæring, når en medarbejder uventet går glip af arbejde. Af hensyn til det medicinske privatliv skal der kun stå, at lægen så medarbejderen. Lægesedler kan medføre unødvendige udgifter for en medarbejder, der er for syg til at komme på arbejde, men ikke syg nok til at besøge en læge.
For mange uplanlagte fravær kan resultere i opsigelse af en medarbejders ansættelse. Dette er generelt styret af organisationens tilstedeværelsespolitik.
Planlagt fravær
Den planlagte fri fra arbejdet, der opstår, når en medarbejder ikke er til stede på arbejdet i en normalt planlagt arbejdsperiode, er også et fravær. Men et planlagt fravær er mere acceptabelt end et ikke-planlagt fravær, som arbejdsgiverne ikke kan forberede sig på.
Undskyldt fravær er planlagt på forhånd til sådanne begivenheder som ferie, lægeaftaler, militærtjeneste, familie aktiviteter, operation, nævningeting, begravelser og mere, som medarbejderne ikke kan planlægge uden for almindeligt arbejde timer.
Fravær kompenseres generelt, når deres hyppighed og begrundelse falder inden for de retningslinjer, der er fastsat i organisationens tilstedeværelsespolitik.
Disse kompenserede fravær kan afhænge af visse påkrævede medarbejderhandlinger, såsom at søge tilladelse til planlagte fravær fra arbejde i forvejen eller ringe ind for at rapportere et uplanlagt fravær inden for organisationens tidslinjer og forventninger.
Fraværspolitik
En fraværspolitik giver vejledning i en organisation om, hvordan man håndterer tilstanden for medarbejdere, der er kronisk fraværende fra arbejde. Fravær behandles normalt gennem gradvist skærpede disciplinære foranstaltninger, der kan resultere i opsigelse af den enkeltes ansættelse. Dette er generelt styret af organisationens tilstedeværelsespolitik.
Arbejdsgiverens udfordring
Medarbejderdeltagelse er en udfordring for arbejdsgivere, især i brancher og arbejdsmiljøer, hvor en kundevendt person er afgørende. Fravær kan lukke ned for samlebånd, hvis medarbejdere, der er planlagt til at arbejde, ikke møder op for at bemande deres arbejdsstation.
Patientbehandling er hæmmet i omgivelser, hvor der er behov for sygepleje og andre patientydelser. I detailbutikker er kunderne tvunget til at vente, hvis medarbejderne undlader at komme på arbejde.
Da virkningerne af fravær er betydelige, har arbejdsgiverne længe søgt måder at tilskynde medarbejdere til at komme på arbejde. Metoderne har spændt fra politikker om fremmøde uden fejl til strenge pointsystemer, der har ansættelsesopsigelse som det sidste disciplinære trin.
Den straffende tilgang har tilhængere, der normalt er i arbejdsmiljøer, hvor medarbejderdeltagelse er afgørende. Andre arbejdsgivere støtter en stram tilstedeværelsespolitik, men tilbyder også belønninger, når medarbejdere deltager, såsom bonusser og gaver. Vi foretrækker en kombinationstilgang i et arbejdsmiljø, der kræver medarbejderdeltagelse.
Ja, der skal være disciplinære konsekvenser, når medarbejdere går glip af en vis mængde arbejde, men anerkendelse og belønninger forsøder handlen for medarbejdere, der møder op på arbejde.
