Har du en medarbejder, der har en følelse af berettigelse og føler, at hun altid er belastet og overanstrengt, mens andre medarbejdere er "ordnet." For eksempel skal orlovstiden godkendes, og hun indsender ofte orlovsanmodninger til samme datoer som hende medarbejder.
Hvis man nægter friheden, argumenterer hun for, at det er hendes ferietid, og at hun må bruge det, når hun vil.
Et konsekvent svar fra hende er: "Det er lederens ansvar at levere tilstrækkelig dækning." Medarbejderen går tidligt uden at spørge om lov og fortæller, at hun havde tid til at komme til hende. For nylig forlod hun kontoret til et møde, og da hun blev spurgt efter at være vendt tilbage, var hendes svar, at hun fortalte sine kolleger, og lederen kunne have spurgt dem, hvor hun gik hen!
Sådan håndterer du denne medarbejder
Den første tanke, der kom til at tænke på, er, at denne medarbejder kører showet - og måske har været det i lang tid. For at ændre adfærden, tag et fast standpunkt.
Tal først med hende og prøv at finde ud af, hvad der foregår. Blev hun overset for din stilling? Hvor længe har denne adfærd stået på? Forsøg på at identificere kilden til hendes ulykke. At tale med hende, hvilket indikerer, at du holder af hende og er interesseret i hende, kan løse problemet.
Hvis det dog ikke ændrer noget, er du nødt til at fortælle hende i klare vendinger, at hendes adfærd ikke er acceptabel, og at du forventer, at den ændrer sig. Planlæg med medarbejderen præcis, hvad der skal ændres.
Du skal være klar til at holde hendes fødder til ilden og bruge disciplinære foranstaltninger, hvis det er nødvendigt, for at ændre denne persons adfærd. Det er ikke acceptabelt, hvis du er leder.
Forbind adfærd med jobpræstation
Det er nemmere at rette adfærd, hvis det påvirker hendes præstation, så hvis du kan linke nogen af hende upassende handlinger til hendes jobpræstation, potentielle forhøjelser, præstationsevaluering osv., alt det bedre.
Hendes orlovstid er ikke op til hende at tage, når hun vil, hvis den skal godkendes. Sørg for, at din medarbejderhåndbog siger, at ledere skal godkende orlov. Når hun går tidligt eller forfølger andre handlinger, der er ud over det sædvanlige, skal du blot sige, at hun skal informere dig på forhånd, det samme som alle medarbejdere. Hvis du ikke bliver informeret, er det en grund til disciplinære foranstaltninger, som du vil tage.
Diskuter desuden med Human Resources, om din virksomhed skal give fri med løn, når håndbogens godkendelsespolitik på forhånd ikke følges af medarbejderen.
Du skal tage de samme handlinger, når hun deltager i møder og ikke fortæller dig. Du skal informeres. Det er ikke op til dig at skulle spore hende eller spørge hendes kolleger, hvor hun er, eller hvad hun laver.
Dette bør være din politik for alle medarbejdere, hvis du ikke allerede har gjort det. oprettet en. Du ønsker ikke at mikroadministrere dem, men du ønsker at blive informeret, hvis de ændrer deres åbningstider eller tidsplaner. Hvis dette allerede er politikken og dit personale, så ved, hvis du ikke behandler denne medarbejder på samme måde som dig Behandl de andre, du diskriminerer potentielt - og mister bestemt respekten for din anden medarbejdere.
Løsninger på time-out og off-problemer
Nogle professionelle organisationer indfører en I"n and Out"-tavle, hvor medarbejderne til enhver tid skal notere, hvor de er. Denne bestyrelse forhindrer medarbejderne i at føle, at de skal rapportere til mor eller far, hver gang de driver lovlig virksomhed. Det forhindrer også lederen eller kollegerne i at skulle spørge.
Vedrørende orlov opslår nogle organisationer bevilget tid på en intern kalender, og medarbejderne informeres om den nødvendige dækning. Søger de fri, der allerede er tildelt en anden medarbejder, skal de enten selv få dækning eller lave en sag for, hvorfor de skal have tiden ud over den medarbejder, som du allerede har godkendt tid til af.
Indstil ikke systemer eller regler for de mange, hvis kun én person er skyld i det. Så din bedste vej til implementering af enhver ny idé er at involvere dit team i at skabe noget, som de ønsker eller har brug for.
Derudover skal du etablere forventningen om, at den tid, der anmodes om, vil påvirke dækning eller en anden medarbejders afspadsering, er normalt afsat tid til en ikke-planlagt begivenhed, som f.eks begravelse.
Du kan ikke forfordele den medarbejder, hvis tid du allerede har godkendt. Men du kan skabe en forventning om, at medarbejderne vil respektere hinandens ønsker om fri.
Bolden er på din bane på denne. Det, der vil fejle, er at lytte til hende eller skændes med hende om, hvad hun siger, hun har krav på. I det øjeblik hun suger dig ind i en diskussion om, hvorvidt hendes handlinger er legitime, har hun dig.
Sandheden er, at de ikke er legitime handlinger, og du skal tage et fast standpunkt. Ellers vil intet ændre sig. Tegn en streg i sandet - nu.
