Medierne og blogosfæren eksploderede i indignation, da en servitrice fra Michigan Hooters fik at vide, at hendes krop på 132 pund ikke længere levede op til en Hooters-piges udseendestandarder. Dette førte til en sag om vægtdiskrimination mod restaurantkæden Hooters og udløste en heftig debat om fedme på arbejdspladsen i detailvirksomheder.
Servitrice Michigan Hooters hævder, at hun ikke fik andet end positive vurderinger for kundeservice og teamwork, og det burde være nok for hende til at bevare sin position. Selvom der ikke blev udført nogen formel forskning, er det sikkert at sige, at ingen ville identificere sig kunde service og teamwork som de primære årsager til deres Hooters protektion. Godt, dårligt, rigtigt eller forkert, Hooters skjuler ikke, hvad det står for.
Spørgsmålet bliver, om Hooters eller enhver detailorganisation har ret til at udvikle sin identitet på markedet og til at kræve, at medarbejderne er på linje med det? Især i betragtning af at Hooters ikke er alene. Abercrombie & Fitch og Whole Foods har alle stået over for den offentlige mening og juridiske konsekvenser af påstået vægt- og/eller fedmediskrimination mod ansatte. Er overvægtige og fede ansøgere og ansatte en del af en lovlig beskyttet klasse? Og hvilken slags nye diskriminationslove i forbindelse med ansættelse og fyring er i vente for den amerikanske detailindustri?
Diskriminering af arbejdsgivere
Det større problem er, hvor du trækker grænsen for at fortælle enhver virksomhed, hvem de skal betragte som en levedygtig medarbejder. En undersøgelse offentliggjort i Annals of the New York Academy of Sciences konkluderede, at attraktive mennesker modtog flere tilbud og bedre løn end uattraktive mennesker. Skal der være "grimme" diskriminationslove?
Adrien Cohen, forfatteren til "The Tall Book" fandt ud af, at høje mennesker er 90 % mere tilbøjelige til at blive administrerende direktører på Fortune 500 virksomheder. Cohen hævder også, at høje mennesker tjener $789 mere pr. tomme om året end deres kortere kolleger. Skal der være love om højdediskrimination?
Ifølge Society for Human Resource Management (SHRM) tjekker 60% af private virksomheder kredithistorier og bruge kreditscore til at træffe ansættelsesbeslutninger, selvom den åbne stilling ikke har nogen pengehåndtering eller fiduciary ansvar. Skal der også være love om økonomisk diskrimination?
Skal en arbejdsgiver have lov til at favorisere en Ivy League-uddannelse frem for en statsskole, eller er det klassediskrimination? Med absolut alt andet lige, har en arbejdsgiver ret til at vælge en bedre soigneret medarbejder eller er det modediskrimination? Kan du lovligt afvise ansøgere med tatoveringer eller piercinger, eller anses det for at være individualitetsdiskrimination?
Statistisk set er de eneste mennesker i USA, der kan gå ind i et interview uden et legitimt krav på en form for diskrimination, høje, flotte, velhavende, Ivy League-uddannede hvide mænd klædt i Armani, som sandsynligvis ikke er bekymrede, hvis de bliver afvist, fordi de ifølge "The Tall Book" er forudbestemt til at være en CEO en skønne dag.
Hvor meget skal en arbejdsgiver sige
Hvis samfundet bliver ved med at identificere grupper og tilføje diskriminationslove til de bøger, der "beskytter" disse grupper, så er arbejdspladsen bevæger sig væk fra arbejdsgivernes ret til at vælge og bevæger sig hen imod, at alle ansættelsesbeslutninger træffes i en domstol lov? Som arbejdsgiver bør det være din ret til at bruge dit eget skøn og bedste dømmekraft, når du skal træffe ansættelsesbeslutninger. Og hvis din bedste dømmekraft er forkert, vil du være den, der skal bære byrden.
I sidste ende er det altid ansøgernes udfordring og ansvar at overbevise en ansættelsesleder om, at de er den bedste person til jobbet. Hvis noget ved dig giver en potentiel arbejdsgiver en grund til ikke at ansætte dig, er det op til dig at overbevise ansættelseslederen om andet. Med så mange kandidater, der kæmper om den samme plads, er der nogle gange ingen god grund til, at du ikke blev valgt. Det er simpelthen, at nogen skulle elimineres. Der er ikke en skjult dagsorden for forskelsbehandling bag enhver ansættelsesafvisning i disse dage, og det ville være upassende at begynde at udarbejde flere diskriminationslove baseret på den antagelse.
I tilfældet med den (ikke så) heftige Hooters-pige, er det usandsynligt, at der vil blive truffet en skelsættende vægtdiskriminationsdom. Det sker bare, at Michigan er den eneste stat i USA med en specifik vægtdiskriminationslov. San Francisco, Santa Cruz og District of Columbia har også love om vægtdiskrimination, hvor overvægtige og fede mennesker med sikkerhed ved, at de spiller på et ligeværdigt job.
I sidste ende afgjorde Hooters sin tab-det-eller-lad-det-sag indgivet af servitrice i Michigan i voldgift. Men på dette tidspunkt er der flere spørgsmål end svar omkring spørgsmålet om vægtdiskrimination, og det kommer til at kræve flere domstolsafgørelser at vide præcis, hvor grænserne for vægt på arbejdspladsen vil være etableret. Indtil da er detailledere og ansættelsesledere smarte til at holde sig på forkant med situationen og være opmærksomme på konsekvenserne.
