Oplev 6 stadier til effektivt at håndtere forandringer
Forandring er en kompleks proces. Du skal overveje mange spørgsmål, når du nærmer dig en mulighed for at ændre eller skabe forandring. Behovet for forandringsledelse færdigheder er en konstant i den hurtigt skiftende verden af organisationer.
Følgende seks-trins model for forandring vil hjælpe dig med at forstå forandring og til at foretage ændringer i din arbejdsenhed, afdeling eller virksomhed effektivt. Modellen hjælper dig også med at forstå forandringsagentens rolle, den person eller gruppe, der tager det primære ansvar for gennemførelsen af de ønskede ændringer. For at forandring kan ske, har du brug for lederskab til at kommunikere, give træning og dele et konstant formål.
En organisation skal fuldføre hvert af trinene i modellen for at ændringer effektivt kan gennemføres. Gennemførelse af trinene kan dog ske i en noget anden rækkefølge, end der fremgår her. I nogle situationer er grænserne mellem stadierne uklare.
Hvad påvirker forandringsledelse?
Organisatoriske egenskaber som f.eks graden af medarbejderinddragelse og empowerment påvirke, hvordan ændringer forløber. Enheder, der ønsker og/eller har erfaring med en større grad af menneskeinvolvering, kan bringe folk gerne ind i forandringsprocessen på et tidligere tidspunkt.
Karakteristika ved ændringerne såsom størrelse og omfang, påvirker også forandringsprocessen. Store ændringer kræver mere planlægning. Ændringer, der involverer en samlet organisation, vil kræve mere planlægning og involvering af flere mennesker end at foretage ændringer i en enkelt afdeling.
Ændringer, der har bred opbakning, såvel som dem, som medarbejderne ser som en gevinst frem for et tab, er nemmere at implementere.
Når du tager de rigtige skridt, involverer de relevante mennesker og er tilbøjelige til de potentielle konsekvenser af forandringer, modstand mod forandring reduceres. Disse forandringsledelsestrin hjælper din organisation med at foretage nødvendige og ønskede ændringer.
Dette yndlingscitat om forandring fra bogen, "Buffaloflugten"er særligt passende.
"Forandring er svær, fordi folk overvurderer værdien af det, de har - og undervurderer værdien af det, de kan vinde ved at opgive det." -- Belasco & Stayer.
Giver mening? Passer du til din oplevelse? Nu videre med forandringsledelsesstadierne.
Forandringsledelsesstadier
Disse forandringsledelsesstadier vil hjælpe dig med at nærme dig forandring i din organisation på en systematisk måde, der hjælper dig med at implementere forandringen effektivt.
I denne fase indser en eller flere personer i organisationen behovet for forandring. Der er en nagende følelse af, at der er noget galt. Denne bevidsthed kan komme fra mange kilder, både i og uden for organisationen. Det kan også forekomme på ethvert niveau i organisationen.
De mennesker, der er mest fortrolige med arbejdet, har ofte de mest præcise opfattelser af behov for forandring. Organisationsmedlemmer kan opleve behovet for at ændre sig ved at se andre organisationer, benchmarke eller hente nye seniorledere med erfaring i andre organisationer.
I store organisationer påtvinges nogle gange ændringer uden for den umiddelbare arbejdsenhed. Og enhver virksomhed skal muligvis ændre sig på grund af skiftende kundebehov.
Fase 2: Undersøgelse
I denne fase begynder folk i organisationen at undersøge muligheder for forandring. De begynder at skabe en vision eller billede af, hvordan organisationen kunne se ud efter ændringerne. De bør også på dette stadium afgøre, om organisationen er parat til at ændre sig.
I denne fase er forandringsagenterne i organisationen tage stilling til forandringsforløbet. De skabe en vision af, hvor organisationen skal være og kunne være i fremtiden. Planlægning og definition af større strategier sker i denne fase af forandringsprocessen. Erkendelse af, at forandring altid kræver en forandring i organisationens kultur er vigtigt.
Trin 4: Introduktion
I denne fase begynder organisationen ændringerne. Organisationen skal have mål for forandringen og strategier for at nå disse mål. Dette er den fase, hvor der er større sandsynlighed for, at personlige reaktioner opstår.
Ledere skal begynde forandringen med at ændre sig. Ledere og andre forandringsagenter skal etablere klare forventninger til forandringer. Inddrag så mange af medarbejderne i organisationen som muligt i at igangsætte og implementere forandringsplanen.
Fase 5: Implementering
I denne fase styres forandringen og bevæger sig fremad. Erkend, at alt ikke vil gå perfekt. Forandring tager altid længere tid end forventet. Forandringsaktiviteter ignoreres, når medarbejderne tackler deres daglige ansvar.
Oprethold målfasthed. De organisatoriske systemer skal redesignes for at understøtte forandringen. Give anerkendelse og belønninger (positive konsekvenser) til mennesker, der udviser ændret adfærd. Fyr folk, der ikke deltager i og støtte ændringerne hurtigere i stedet for at tillade dem at forblive og forgifte dine fremskridt.
En vicepræsident hos en videnskabelig produktionsvirksomhed sagde, at hans største fejl, da han forsøgte at forvandle sin arbejdsplads, var at tillade ikke-støttende ledere at blive 18 måneder. Han burde have fyret dem meget før var hans konklusion.
I denne fase bliver ændringerne normen og vedtages fuldt ud. Dette sker muligvis ikke før 18 måneder efter, at ændringer er påbegyndt. En samlet organisationsændring kan tage 2-8 år. Når ændringerne har været med succes integreret ind i din organisation, ville en ny medarbejder ikke indse, at organisationen havde ændret sig.
Bundlinjen
Følg disse trin for at implementere ændringer, endda organisatorisk transformation, for at sikre, at de ændringer, du ønsker at implementere, bliver integreret med succes i din organisations struktur.
