Mens mange virksomheder har erklæret deres forpligtelse til at øge indsatsen for mangfoldighed og inklusion (D&I), er det tager mere end blot beskeder og mission statements, men faktiske, væsentlige interne skridt for at løse problemet stof. Når alt kommer til alt, afhængigt af arbejdspladsen, kan fremme af D&I kræve mere af et storstilet, kulturelt og systemisk skift.
Fordelene ved mangfoldighed på arbejdspladsen
Hvorfor er det så vigtigt at have en mangfoldig og rummelig arbejdsplads? Undersøgelser viser, at fordelene er talrige, da D&I og de friske perspektiver, der følger med det, kan føre til til bedre økonomiske resultater, smartere beslutningstagning og et boost i innovation og medarbejdere engagement. Fordelene er naturligvis ikke kun begrænset til at øge bundlinjen. At have en mangfoldig og inkluderende arbejdsstyrke kan også være afgørende for at rekruttere og fastholde værdifulde talenter, da D&I er en vigtig faktor for mere end tre ud af fire jobkandidater, når de beslutter sig for at ansøge eller acceptere en tilbud.
I lyset af disse overbevisende data bør virksomheder anerkende vigtigheden af D&I og en værdifuld mulighed for at indføre initiativer såsom et mangfoldighedstræningsprogram - ikke kun som en kortsigtet løsning, men et første skridt i at gennemføre virksomhedsdækkende lave om.
Barrierer for at skabe et effektivt program
I processen med at skabe et mangfoldighedstræningsprogram kan en virksomhed støde på barrierer, såsom at medarbejdere er modstandsdygtige over for forandringer, kulturelle forskelle og kommunikationsudfordringer. Medarbejdere kan også modstå disse programmer, fordi de føler, at de ikke bliver inkluderet i beslutningsprocessen, eller at deres bidrag ikke bliver værdsat.
For at imødegå dette og finjustere din D&I-indsats er det vigtigt regelmæssigt at få medarbejdernes input, perspektiver og feedback på eventuelle bekymringer, de måtte have gennem gruppediskussioner, en-til-en samtaler, og undersøgelser.
I en undersøgelse fra 2019 fandt McKinsey & Co. ud, at der er flere måder at øge medarbejdernes følelse af inklusion på, herunder:
- At have mangfoldigt, inkluderende lederskab.
- Meritokrati (belønning af gode præstationer) og initiativer til at øge retfærdigheden.
- Sponsorering fra kolleger for at skabe professionelle avancementmuligheder.
- Adgang til seniorledere.
Oprettelse af et mangfoldighedstræningsprogram
At udvikle et effektivt mangfoldighedstræningsprogram behøver ikke at være overvældende eller alt for ambitiøst bestræbe sig ifølge Denise Minor, formand for MindSpring Metro DC, på en coaching- og lederudvikling Selskab. I et e-mail-interview med The Balance sagde Minor, at nøglen er at "...holde det enkelt, tilgængeligt og skabe et sikkert miljø fri for dømmekraft af sig selv og andre."
Et mangfoldighedstræningsprogram kan omfatte flere komponenter, fra mentorordninger og workshops til forelæsninger, gamification og gruppeøvelser. alt sammen med det fælles mål at omfavne forskelligheder blandt medarbejdere, overvinde ubevidste skævheder og opbygge et mere inkluderende arbejde miljø.
At gøre diversitetstræning obligatorisk kan dog udfordre nogle virksomheder, og det er et træk, som Minor ikke nødvendigvis er enig i. "Jeg går ikke ind for, at uddannelse er obligatorisk," sagde hun. “D&I er et valg, folk skal træffe hver dag. Som voksne elever bør træning være erfaringsbaseret og give handlinger, der umiddelbart kan sættes i gang efter træning."
Lederuddannelse
Minor bemærker, at det er afgørende at have et lederteam, der er uddannet i og dedikeret til mangfoldighedstræning. "Virkeligheden er denne: Uden nogen, der guider processen, er det næsten umuligt at tage værktøjssæt og tipark og omdanne dem til bæredygtig forandring i en organisation," sagde hun.
Hvis en virksomhed ikke kan allokere budget, tid eller ressourcer til outsourcing af mangfoldighedstræning, kan seniorlederteams drage fordel af kortsigtet certificering programmer, hvorfra de kan opnå betegnelser som certificeret mangfoldighedstræner (CDT), certificeret mangfoldighedsprofessionel (CDP) og certificeret mangfoldighedsleder (CDE).
Der er flere gratis D&I-certifikatprogrammer, der udbydes af colleges, herunder University of South Florida og Rowan Universitet, såvel som mange virtuelle kurser du kan tilmelde dig.
Løbende handlinger
Efter mangfoldighedstræningsprocessen giver Minor flere forslag til, at en virksomhed kan fortsætte med at opretholde sine D&I-mål og -standarder:
- Etablere ansættelsesudvalg: Prioriter forskellige, inkluderende ansættelsesudvalg.
- Anvend blinde ansøgningsprocesser: Dette kan omfatte fjernelse af navne og uddannelsesinstitutioner, når CV'er er under overvejelse.
- Udligne evalueringer:Brug de samme standarder for alle medarbejdere, når de udfører præstationsvurderinger og tildeler forfremmelser.
- Mentorskab: Sørg for, at alle medarbejdere har lige adgang til mentorprogrammer.
-
Hold exit-samtaler: Gennemfør exit-interviews med medarbejdere for at registrere værdifulde data, som kan bruges til at forbedre arbejdspladskulturen i fremtiden.
Bundlinjen
"Mangfoldighed" og "inklusion" er ikke bare rettidige buzzwords, der kan kastes rundt, men i sidste ende ringe hult. At dyrke reel forandring i din organisation, der vil bringe en mangfoldig, inkluderende arbejdsplads til virkelighed, kræver dybdegående uddannelse og handling på højt niveau. ”At skabe en kultur, der er forpligtet til mangfoldighed og inklusion, kræver en langsigtet strategi og en professionel forståelse af menneskelig adfærd, forandring ledelse og dynamikken i D&I, herunder en forståelse af neurovidenskaben bag D&I, så vi kan komme til roden af vores ubevidste bias,” sagde Mindre.
At etablere et mangfoldighedstræningsprogram kan bestemt være et skridt i den rigtige retning. Og ved at undervise i, hvad D&I er (og ikke er), få medarbejderindsigt og feedback og foretage justeringer undervejs, kan arbejdsgivere have bedre præstationsindikatorer, mere engagerede arbejdstagere og tilfredsheden ved at vide, at de på deres egen måde gør verden til en mere retfærdig placere.
