Har du brug for grundlæggende information om Human Resources strategisk planlægning og ledelse som en funktion eller afdeling i en organisation? Hvad er de passende mål, organisation og initiativer for en personaleafdeling at forfølge?
Uanset om din HR funktion er en afdeling af en eller flere, grundlæggende Human Resources strategisk planlægning, der omfatter intern organisatorisk behovsvurdering og eksterne benchmark sammenligninger er nødvendig. Strategisk planlægning inden for menneskelige ressourcer giver dig mulighed for at vurdere din samlede organisations behov for, hvilke ydelser de mest ønsker og har brug for fra dig. Vurderingen af dit eksterne miljø og andre HR-funktioner i forskellige organisationer åbner op for mulighederne for, hvad din HR-afdeling kan håbe på at opnå.
Det er sådan, du skal nærme dig og gennemføre grundlæggende strategisk planlægning af menneskelige ressourcer.
Når du interagerer med din organisation, er det vigtigt, at du deler de strategiske mål for din personaleafdeling. Ellers, hvordan vil dine organisationsledere forstå, hvilken værdi din afdeling tilføjer?
De spørger bestemt og har brug for at se den værdi, du tilfører organisationen. Udvikling af en afdelings forretningsplan, med input fra din organisation, giver dig mulighed for at forstå og kommunikere HR-funktionernes bidrag.
Det giver dig mulighed for at forme de forventninger, din organisation har til, hvad du vil bidrage med og hvornår. Denne gennemsigtighed tilføjer værdi til målene og HR-afdelingens rolle. Find ud af, hvordan du udvikler en HR-forretningsplan.
Hvad er Human Resource Department?
Afdelinger er de enheder, organisationer danner for at organisere mennesker, rapportere relationer og arbejde. Afdelingerne er organiseret på en måde, der bedst understøtter:
- levering af afdelingens ydelser
- opnåelse af afdelingens mål
- opfyldelse af enhedens formål eller mission inden for organisationen
- opnåelse af organisationens mål
Afdelinger er normalt organiseret efter funktioner som menneskelige ressourcer, marketing, administration og salg. Men en afdeling kan organiseres på enhver måde, der giver mening for kunden.
En afdeling har normalt en tildelt leder eller leder med stillingsbetegnelsen leder, direktør eller vicepræsident.
Menneskelige ressourcer er de mennesker, der bemander og driver en organisation. Lær om de mennesker, der arbejder i Human Resources. Lær mere specifikt om job beskrivelse af HR-direktør eller leder, HR-generalisten og HR-assistenten.
Rollen for de mennesker, der bemander HR-afdelingen og leverer tjenester til resten af organisationen, har ændret sig markant gennem årene. Når den først blev set som en administrativ rolle, har den udviklet sig til en strategisk rolle, en medarbejderfortalerrolle og en rolle som forandringsforkæmper.
Personaleafdelingen som lønsomhedsfaktor
Hvad ville du gøre, hvis du havde en Human Resources-medarbejder, der kunne forbedre virksomhedens avancer, have en positiv indvirkning på omkostningerne ved solgte varer, lavere dagens udestående salg og øge pris/indtjening-forholdet, samtidig med at de overheadomkostninger likvideres for virksomheden – og stadig levere fejlfri traditionel HR tjenester?
Du ville vide, at du har en kompetent – endog overlegen – medarbejder, som har lavet effektiv strategisk planlægning af menneskelige ressourcer. Her er hvordan man laver den slags HR-afdeling.
Ken Hammonds' Fast Company-artikel, "Why We Hate HR", sendte chokbølger gennem HR-samfundet. Blandt de skarpe anmeldelser af den nuværende HR-tilstand citerede Hammonds en universitetsprofessor, der sagde: "De bedste og de dygtigste går ikke ind i HR." Medarbejdere nævner mange grunde til, hvorfor de hader HR.
Temmelig hårde ord, især når HR praktikere forsøger at genopfinde HR. I har alle hørt, at HR skal blive mere strategisk for at få en plads ved det ordsprogede bord, og at du skal være mere forretningsorienteret.
Det er på tide, at personaleudøvere genovervejer deres rolle og HR-afdelingens rolle, ikke kun med det formål at bidrage til organisationens bundlinje, men også for deres egen overlevelse.
HR fortsætter med at balancere kravene fra flere forskellige roller: forretningspartner, intern konsulent, operationel og administrativ ekspert og både medarbejder- og arbejdsgiveradvokat.
Dette kan lyde som business as usual, roller, der sandsynligvis ikke vil skabe et vanvittigt rush af HR-folk, der bevæbner sig til fremtiden. I virkeligheden er de dog nye. Selvom spørgsmålene kan være de samme, er svarene med sikkerhed ikke det.
En ny rolle for HR: Hjælp dit brand med at understøtte din virksomheds brand
Et brand er et løfte til kunderne om, at en bestemt grad af værdi, kvalitet og service vil blive modtaget af dem. Tænk på et brand som en aftale mellem en virksomhed og dens kunder. Løftet kommunikeres normalt gennem annoncering.
Heri ligger muligheden for Human Resources til at komme igennem hegnet og ind i spillet ved at hjælpe med at sikre, at alle store og små handlinger, som folk foretager hver dag, i hele organisationen, falder i tråd med virksomhedens brand strategi.
Eksempler på jobbeskrivelser for Human Resource Management giver dig en grundlæggende skabelon til udvikling af jobbeskrivelser i din organisation. Eksempler på HR-jobbeskrivelser giver dig også en idé om, hvad andre organisationer forventer af medarbejdere, der udfører det fremhævede job.
