At fyre en medarbejder er stressende for alle parter - ikke kun for den ansatte, der mister et job. Uanset hvor godt du har kommunikeret om præstationsproblemer med medarbejderen, er der næsten ingen, der tror på, at de rent faktisk vil blive fyret. Dette er ofte ikke uden grund, da den gennemsnitlige arbejdsgiver venter for længe med at fyre en ikke-performerende medarbejder meget af tiden.
Så medarbejderne overbeviser sig selv om, at de ikke vil blive fyret: de tror, at du kan lide dem; de tror, at du ved, at de er en sød person, eller du erkender, at de har prøvet hårdt. Faktisk kan du tro og tænke på alle disse ting. Men ingen af dine følelser betyder noget, når medarbejderen ikke udfører sit arbejde.
I en teknologivirksomhed deltog en medarbejder i hendes opsigelsesmøde. I måneden forud for hendes opsigelse var medarbejderen gået glip af elleve dages arbejde. Hendes arbejde var blevet dårligere, og hun manglede en del af hver dag, hun skulle arbejde, så hendes produktion var halvdelen af, hvad arbejdsgiveren havde brug for.
På trods af rådgivning, verbale advarsler, og skriftlige advarsler, sagde hun, at hun aldrig nogensinde troede, at hendes firma ville fyre hende. Mange medarbejdere har det på samme måde. Og til dels er denne tro opmuntret af arbejdsgiverens handlinger, eller rettere, ikke-handling.
Fyre en medarbejder kan tage dig et stykke tid - normalt meget længere tid end omstændighederne fortjener. Fordi du er venlig, omsorgsfuld og har en tendens til at give medarbejderne en chance til. Men disse er de 10 bedste ting, du ikke ønsker at gøre når du beslutter dig for at fyre en medarbejder.
Fyr ikke en medarbejder, medmindre du mødes ansigt til ansigt
Hvordan du fyrer en medarbejder er utrolig vigtig. Afskedig ikke en medarbejder ved hjælp af nogen elektronisk metode – ingen e-mails, chatbeskeder, voicemails eller telefonopkald. Selv et brev er upassende, når du fyrer en medarbejder.
Når du fyrer en medarbejder, så giv vedkommende den høflighed, som du ville udstrække til ethvert menneske. De fortjener et møde ansigt til ansigt. Intet andet virker.
For moralens skyld er det vigtigt at huske, at dine andre medarbejdere har lange minder. Derudover bør du i denne tid med dominans på sociale medier antage, at enhver afskedigelse ikke forbliver en privat sag.
Du vil have oprettet et scenarie, hvor din resterende medarbejdere er bange for at stole på dig. Eller endnu værre, de stoler på, at du også kan skade dem.
Handl ikke uden varsel
Intet gør en medarbejder mere vred end at føle sig blind, når han bliver fyret. Medmindre der sker en umiddelbar, voldsom handling, bør medarbejderen opleve coaching og præstationsfeedback over tid. Inden du fyrer en medarbejder, så prøv at finde ud af, hvad der får medarbejderen til at fejle.
Hvis du beslutter, at medarbejderen er i stand til at forbedre sin præstation, skal du yde den hjælp, der er nødvendig for at opmuntre og støtte medarbejderen. Dokumenter hvert trin i forbedringsprocessen, så medarbejderen har journal over, hvad der sker på hvert trin. Arbejdsgiveren varetager også sine egne interesser i tilfælde af en retssag om opsigelsen.
Hvis du er sikker på, at medarbejderen kan forbedre sig, og medarbejderens rolle tillader det, a præstationsforbedringsplan (PIP) kan vise det medarbejderspecifikke målbare forbedringskrav. (Et PIP er svært, hvis ikke umuligt, med en leder eller HR-medarbejdere, når du først har mistet tilliden til deres præstationer.)
Gør dog ikke brug en PIP, medmindre du er sikker at medarbejderen kan forbedre sig. Den pinefulde proces med at mødes ugentligt for at kortlægge ingen fremskridt er også forfærdelig for medarbejderen, lederen og HR-repræsentanten.
Selve opsigelsen – selvom den næsten altid er noget af en overraskelse – bør ikke komme uden nogen advarsel.
Start ikke samtalen uden et vidne
Især i USA kan enhver sagsøge hvem som helst, når som helst og af enhver grund. I sager om opsigelse skal medarbejderen finde en advokat, der mener, at han kan vinde sagen og dermed opkræve sit salær. Den bedste praksis er at inkludere en anden medarbejder i mødet, når du fyrer en medarbejder.
Dette giver dig en person, der hører og deltager i ansættelsesopsigelsen ud over lederen. Denne person kan også hjælpe med at skrue op, hvis ansættelseschefen løber tør for ord eller er usikker på, hvad han skal sige eller gøre næste gang.
Dette vidne er ofte personalemedarbejderen. HR-personen har mere erfaring end den gennemsnitlige leder i at fyre medarbejdere, så kan også hjælpe med at holde diskussionen på sporet og bevæge sig til afslutning.
HR-personen kan også sikre, at medarbejderne behandles retfærdigt, ligeværdigt og med professionalisme på tværs af afdelinger og individuelle ledere. Det her begrænser dit ansvar, når du fyrer en ansat.
Gør ikke samtalen længere, end den behøver at være
Hvis du har coachet og dokumenteret en medarbejders præstation over tid og med hyppige tilbagemeldinger, nytter det ikke noget at genvinde din utilfredshed, når du fyrer medarbejderen. Den udretter intet og er grusom.
Alligevel vil hver medarbejder spørge dig hvorfor. Få udarbejdet et svar, der er ærligt og korrekt opsummerer situationen uden detaljer eller skyld på medarbejderen.
Du ønsker, at medarbejderen bevarer sin værdighed under en ansættelsesophør. Så du kan sige: "Vi har allerede diskuteret dine præstationsproblemer. Vi opsiger din ansættelse, fordi din præstation ikke lever op til de standarder, vi forventer af denne stilling.
"Vi ønsker dig held og lykke i dine fremtidige bestræbelser og stoler på, at du vil finde en stilling, dvs passer bedre til dig. Du har mange talenter, og vi er sikre på, at du vil finde en stilling, der kan udnytte dem.”
Eller du kan blot minde medarbejderen om, at du har diskuteret problemer med ham eller hende gennem tiden, og lade det ligge.
Det er vigtigt at huske, at jo mere detaljeret du bliver, jo mindre i stand vil du være til at bruge nogen af de oplysninger, du opdager efter ansættelsens ophør i en efterfølgende retssag. Og som arbejdsgiver vil du altid finde ud af yderligere information.
Tænk for eksempel på en opsagt HR-medarbejder, der havde måneders nye medarbejder papirarbejde i sin skuffe. Medarbejderne havde ikke været tilmeldt sygesikringen.
Lad dem ikke tro, at beslutningen ikke er endelig
Fordi medarbejderne ikke tror på, at du vil fyre dem i første omgang, og heller ikke i mange tilfælde, at de fortjener at blive fyret, lad ikke medarbejderen tro, at der er mulighed for at påvirke din afgørelse.
Forhåbentlig har du tænkt dig længe om, inden du planlagde opsigelsesmødet. Du har dine grunde, hvis du vælger at give dem, rimeligt formuleret, og en kollega klar til at støtte dig.
Henvend dig til medarbejderen med venlighed, omsorg og respekt, men dine ord skal være ligetil. Wishy-washy giver dig intet andet end sorg, hvis medarbejderen mener, at han har en sidste chance for at påvirke din beslutning.
Efter en indledende hilsen skal du faktisk fortælle medarbejderen, at formålet med mødet er at informere hende om din beslutning om at opsige sit ansættelsesforhold, som er endeligt. Dette er venligere end at vildlede medarbejderen til at tro, at hun kan påvirke resultatet.
Lad dem ikke forlade virksomhedens ejendom
De fleste stater og jurisdiktioner har regler om, hvornår den endelige lønseddel skal betales, hvad der skal betales, og hvordan en arbejdsgiver kan forankre en medarbejders løn. Hvorfor tage dertil, hvis firmaejede varer ikke returneres?
Bed medarbejderen om at aflevere sin nøgle, dørpas, badge, smartphone, laptop, tablet og eventuelt andet virksomhedsejet udstyr eller forsyninger under opsigelsesmødet.
Gå enten til medarbejderens arbejdsområde eller ledsage medarbejderen under frokost eller pause, hvis det er muligt, til sit arbejdsområde for at samle resten af de virksomhedsejede genstande, inden du eskorterer medarbejderen til hans bil.
Hvis den bærbare computer for eksempel er hjemme hos medarbejderen (usandsynligt), skal du lave solide aftaler om, hvornår du forventer den tilbage. Følg straks op, hvis du ikke modtager udstyret, da medarbejderen lovede at levere det.
Tillad ikke den tidligere medarbejder at få adgang til sit arbejdsområde eller kolleger
Mange medarbejdere bliver synligt kede af det, når de bliver fyret. Nogle gange græder de. For deres værdighed – og for ikke at forstyrre dine øvrige medarbejdere – aftaler med medarbejderen at komme ind efter arbejde eller i weekenden for at hente deres personlige ejendele. Du kan også tilbyde at sende kontorets indhold hjem til medarbejderen.
Dette giver dig mulighed for at udtrække virksomhedens dokumenter og materiale, såsom kundefiler og så videre, og giver medarbejderen privatliv, når de henter deres ejendele. Hvis medarbejderen insisterer på at hente alle ejendele med det samme, skal du vente til frokost eller pause, hvis det er muligt, og altid ledsage medarbejderen til hendes arbejdsområde.
Du ønsker at minimere den kontakt medarbejderen har med dine øvrige medarbejdere på arbejdspladsen. Og igen bør bevarelsen af medarbejderens værdighed være en topprioritet. Så er det at sikre, at medarbejderen ikke fjerner nogen virksomhedsejede dokumenter eller genstande, som den næste medarbejder skal bruge.
Du er ansvarlig for medarbejderens tavshedspligt, selvom medarbejderen taler dårligt om dig til hele verden – hvilket de ofte gør for at redde ansigtet. Deres historie på sociale medier sjældent tager ansvar for deres handlinger og manglende præstation.
Tillad ikke medarbejderen at få adgang til informationssystemer
Afslut medarbejderens adgang til dine elektroniske systemer såsom e-mail, virksomhedens wiki, intranet, kundekontaktsteder og så videre under ansættelsesophørsmødet eller lidt Før. Du bliver nødt til at samarbejde med dine it-medarbejdere for at sikre, at der opstår tab af adgang.
Arbejdsgivere er opmærksomme på mange sjove, men også triste historier, om medarbejdere, der sender farvel-sedler, der startede med: "I'm outta here, hey, you suckers…” Og de er også opmærksomme på tilfælde, hvor en medarbejder saboterede computersystemer i et øjebliks angst efter opsigelse.
Arbejd sammen med it-medarbejdere for at se, hvilke virksomhedsoplysninger der kan være blevet taget i løbet af ugerne forud for en opsigelse eller opsigelse. Hvis medarbejderen ønsker at sende et farvel-seddel, kan du sende hendes passende besked til alle medarbejdere.
Afslut ikke mødet med en lav tone
Når du fyrer en medarbejder, er formålet med mødet ikke at nedgøre ham eller at skade hans selvværd. Faktisk er alles bedste, når medarbejderen er i stand til at komme videre med sit liv så hurtigt som muligt.
Så du ønsker at afslutte mødet med en positiv tone. Hvis du tillader fyrede medarbejdere at indsamle arbejdsløshed, så fortæl dem. (Helt ærligt, medmindre medarbejderens adfærd var uhyggelig, hvorfor så ikke give dem et løft ind i det næste kapitel af deres liv?)
Tal om jobsøgning og hvordan du kommer i gang. Fortæl ham, at hans bidrag blev værdsat. Foreslå den type job, der passer til hendes færdigheder. Brug opmuntrende ord som "vi er overbeviste om, at du vil finde et job, der passer bedre for dig."
Du ønsker ikke at oprette en rådgivnings- eller sympatisession, men send medarbejderen ud af døren med opmuntrende ord. (De vil normalt græde alligevel, uanset hvor venlig du er - så vær forberedt.)
Fyr ikke en medarbejder uden en tjekliste i hånden
En tjekliste til opsigelse af ansættelsen kan holde dig organiseret og på sporet, når du skal fyre en medarbejder. Tjeklisten til opsigelse sikrer, at du dækker alle relevante emner under det, der kan være et stressende møde for alle deltagere.
Tjeklisten til opsigelse giver vejledning i at informere medarbejderen om, hvad hun kan forvente juridisk og fra din virksomhed af hende ansættelsesophør.
Det fungerer også som bevis på de emner og udvekslinger, der blev delt med medarbejderen under opsigelsesmødet.
Få det bedste ud af en vanskelig situation
At fyre en medarbejder er ikke din mest efterspurgte oplevelse. Men du kan gøre oplevelsen mere velsmagende ved at bruge en effektiv, støttende tilgang til en hård samtale. De handlinger, du foretager, har virkelig betydning for den medarbejder, der bliver fyret, og for kollegerne, der vil lære - hurtigt - at medarbejderen er væk.
I denne æra med sociale medier og elektronisk kommunikation kan hele din arbejdsstyrke vide det inden for en halv time - eller før. Og fordi du holder medarbejdersager fortrolige, vil medarbejderen fortælle enhver historie, der får dem til at se godt ud – også selvom det får dig til at se dårligt ud.
Du vil sandsynligvis være uvenner på sociale sider, så hvis du undrer dig over, hvordan den tidligere medarbejder placerer opsigelsen, så tjek hurtigt. Forvent en periode, hvor succesfulde medarbejdere ser til dig for tryghed om deres eget job.
Oplysningerne i denne artikel er ikke juridisk rådgivning og er ikke en erstatning for sådan rådgivning. Statslige og føderale love ændres ofte, og oplysningerne i denne artikel afspejler muligvis ikke din egen stats love eller de seneste ændringer af loven. For aktuel juridisk rådgivning, kontakt venligst en revisor eller en advokat.
