En un mercado competitivo, desea asegurarse de contratar una fuerza laboral superior. El uso de una lista de verificación al contratar empleados lo ayudará a sistematizar su proceso de contratación, realizar un seguimiento de sus esfuerzos de contratación y permitir prácticas de contratación justas y consistentes.
Esta lista de verificación de contratación descriptiva lo ayuda a comunicar el proceso de reclutamiento y contratación y el progreso al gerente de contratación.
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Desarrolle la descripción del trabajo
Desarrolle y priorice los requisitos clave necesarios para el puesto y las calificaciones especiales, los rasgos, las características y la experiencia que busca en un candidato. Permita que su departamento de recursos humanos lo ayude a desarrollar la descripción del trabajo que se incluirá en el aviso.
Esto beneficia a su departamento de Recursos Humanos cuando escriben el anuncio clasificado o publican el trabajo en línea y en el sitio web de la empresa. También les ayuda a seleccionar currículums para posibles entrevistas.
Presupuesto y mirada interna
Una vez tú desarrollar su descripción de trabajo y calificaciones, determine el rango de salario y decida si el departamento puede permitirse contratar a un empleado para ocupar el puesto.
Lo mejor es buscar primero internamente porque hay muchas posibilidades de que haya alguien calificado trabajando en la empresa. Si su empresa tiene un tablón de anuncios en el comedor, publique la vacante allí y en la intranet de su empresa por un breve período de tiempo.
Si anticipa tener dificultades para encontrar un candidato interno calificado para el puesto, envíe un correo electrónico a toda la empresa para notificar al personal que está buscando a alguien para ocupar un puesto. Asegúrese de indicar en los avisos que está publicitando el puesto externamente al mismo tiempo.
Si usted es el supervisor de contratación y encuentra un candidato interno, asegúrese de informar a su supervisor actual si está hablando con un miembro de su equipo.
Luego, todos los miembros del personal deben alentar a candidatos internos talentosos y diversos a postularse para el puesto. Si tiene candidatos internos interesados, pídales que llenen un Solicitud de posición interna.
Programar entrevistas internas
Programe una entrevista para los candidatos internos con el supervisor de contratación, su gerente y Recursos Humanos. Es importante que los candidatos sepan cuánto tiempo prevé que llevará el proceso.
Cada entrevistador debe tener un papel en el proceso de la entrevista. Algunas partes que puede asignar son la evaluación de la adecuación cultural, las calificaciones técnicas, la capacidad de respuesta al cliente o el conocimiento de un candidato. Los entrevistadores deben llenar un Formulario de Evaluación de Candidatos a Empleo después de cada entrevista.
Si se selecciona un candidato interno para el puesto, haga una oferta de trabajo por escrito que incluya la nueva descripción del trabajo y el salario. Acuerde un cronograma de transición con el supervisor actual del candidato interno.
Si ha contratado internamente, es probable que haya otra vacante interna: deberá comenzar a buscar candidatos nuevamente.
Proporcionar comentarios a los solicitantes internos
Si no se seleccionan candidatos internos para el puesto, comunique claramente a los solicitantes que no fueron seleccionados.
Siempre que sea posible, proporcione comentarios que ayuden al empleado a continuar desarrollando sus habilidades y calificaciones. Utilice esta retroalimentación como una oportunidad para ayudar al empleado a seguir desarrollando su carrera.
Busque candidatos externos
Si no se postulan candidatos internos calificados, extienda la búsqueda a candidatos externos si no anunció el puesto simultáneamente. Desarrolle un grupo de candidatos de diversos solicitantes al difundir información sobre el trabajo a través de su red e industria. Vea si puede reclutar a algunos empleados para que usen sus redes sociales y su red de amigos y asociados del mundo real para que lo ayuden.
Reclute en línea y publique el anuncio clasificado en bolsas de trabajo y sitios web relacionados con periódicos; no se olvide de la página web de carreras de la empresa. También puede publicar el puesto en sitios web de asociaciones profesionales. Los centros universitarios de carreras, las ferias de carreras y las agencias de trabajo temporal son buenos recursos para encontrar talento.
Desarrollar un grupo de solicitantes
Con suerte, ha desarrollado un grupo de candidatos a través de sus esfuerzos de reclutamiento. Ya sea que haya creado un grupo de candidatos antes de la vacante o esté buscando un empleado desde cero, un grupo calificado de candidatos es crucial.
En línea medios de comunicación social sitios como Twitter y LinkedIn son excelentes para encontrar nuevos talentos.
Envíe correos electrónicos a cada solicitante para acusar recibo del currículum. Es aceptable acusar recibo de su solicitud y nada más. No es necesario enviar otra correspondencia a menos que desee traer a un solicitante.
Crear una lista corta y aplicaciones de pantalla
Una vez que haya seleccionado varios candidatos para el puesto, revise las cartas de presentación, los currículos y las solicitudes; luego compárelos con sus calificaciones y criterios prioritarios.
Cree una lista corta de candidatos después de que el gerente de contratación y el personal de Recursos Humanos revisen las solicitudes que han recibido. Controle por teléfono la lista de candidatos cuyas credenciales parezcan adecuadas para el puesto.
Programe las primeras entrevistas
Programe candidatos calificados cuyas necesidades salariales pueda pagar para una primera entrevista con el supervisor de contratación y un representante de recursos humanos. Esta entrevista puede ser en persona o por teléfono. En todos los casos, dígales a los candidatos el cronograma que anticipa que tomará el proceso de la entrevista.
Asegúrese de que los formularios de evaluación de los candidatos se llenen después de cada entrevista. Si vuelve a traer a un candidato para más entrevistas, complételas también.
Pídale al candidato que complete su solicitud de empleo oficial a su llegada para la entrevista. Entregue al candidato una copia de la descripción del trabajo para que la revise. Realice entrevistas de selección durante las cuales el candidato es evaluado y tiene la oportunidad de conocer su organización y sus necesidades.
Programar segundas entrevistas
Las segundas entrevistas deben tener diferentes entrevistadores que la primera entrevista. Solo deben ser personas que tengan un impacto en la decisión de contratación. Esto puede incluir compañeros de trabajo potenciales, clientes, el supervisor de contratación, el gerente del supervisor de contratación y Recursos Humanos.
Nuevamente, los entrevistadores deben tener roles. Si hay pruebas para el puesto, que participen los candidatos.
Determina tus finalistas
Una vez que identifique a sus finalistas, Recursos Humanos debe verificar sus credenciales, referencias, verificar antecedentes y verificar otros documentos y declaraciones. A lo largo de todo el proceso de entrevista, Recursos Humanos y los gerentes (si es necesario) deben mantenerse en contacto con los candidatos más calificados por teléfono y correo electrónico.
La contratación de personal y RR.HH. deben llegar a un consenso sobre si la organización desea seleccionar algún candidato a través de discusiones informales o reuniones formales con todo el personal involucrado a lo largo del proceso.
Si existe desacuerdo, el gerente supervisor debe tomar la decisión final. Si ningún candidato es superior, revise su grupo de candidatos nuevamente; vuelva a desarrollarlo si es necesario.
Iniciar conversaciones con el candidato
Una vez que Recursos Humanos y el supervisor de contrataciones estén de acuerdo con un candidato, haga una oferta con la aprobación del gerente del supervisor. Hable informalmente con el candidato sobre su interés en el trabajo con el salario y las condiciones ofrecidos.
Asegúrese de que sus candidatos acepten participar en una verificación de antecedentes, una prueba de detección de drogas y firmen un Acuerdo de no competencia o de confidencialidad si es necesario. Si están de acuerdo, proceda con una carta de oferta. También puede hacer que la oferta de trabajo dependa de pasar la prueba de detección de drogas y la verificación de antecedentes.
Negociar y preparar una carta de oferta
Es crucial establecer factores negociables que puedan llevar a la organización y al candidato a un acuerdo. Se espera una negociación razonable; si un candidato insiste en una compensación o beneficios irrazonables, debe seleccionar un nuevo candidato.
Una vez que se llega a un acuerdo, Recursos Humanos debe preparar una carta de oferta de puesto por escrito del supervisor. La carta también debe expresar y formalizar el salario, relación de dependencia, relación de supervisión y cualquier otro beneficio o compromiso negociado durante el proceso.
El candidato debe firmar y recibir copias de la carta de oferta, la descripción del trabajo y el Acuerdo de confidencialidad o de no competencia de la empresa como parte de su paquete de contratación. Si el candidato rechaza la oferta, vuelva a su grupo de solicitantes y comience el proceso desde la etapa de la entrevista.
