Trabajar con un quejoso crónico es molesto y agotador. Ya conoce el tipo: nada les agrada, y encuentran fallas en cada declaración de la gerencia, sugiriendo implícitamente que las personas a cargo están operando con una deficiencia fatal de inteligencia y sentido común.
Los gerentes deben trabajar rápidamente para detener a estos personajes antes de que el daño a la moral se extienda y amenace al ambiente de trabajo del equipo. Sin embargo, como en todas las situaciones de gestión, existen enfoques correctos e incorrectos para manejar personas difíciles.
Estos son algunos pasos que puede seguir para cambiar una cultura de quejas en su lugar de trabajo.
Establezca expectativas claras de rendimiento y compromiso
A menudo, los quejosos crónicos surgen en ambientes donde los estándares de desempeño y el comportamiento están pobremente definidos y donde nadie los hace cumplir. responsabilidad por las acciones. Si su empresa tiene valores claramente articulados, hágalos una parte integral de la cultura de sus equipos o departamento.
Si los valores no están claros, trabaje con los miembros del equipo para establecer los valores que cree que son esenciales para un ambiente de trabajo saludable. Responsabilizar a las personas por el seguimiento de las acciones para remediar los problemas. Establezca que es culturalmente inapropiado quejarse entre bastidores.
Los quejosos crónicos sobreviven y prosperan en entornos donde el gerente tiende a operar a distancia, pero luchan por ganar tracción donde el gerente está estrechamente relacionado con los miembros del equipo.
Debe tratar de concentrarse en relacionarse con los miembros de su equipo y observar comportamientos en varios entornos. No puede entrenar u ofrecer comentarios constructivos sin el contexto que surge de observar y participar.
Solicite información y ofrezca comentarios oportunos
Los quejosos crónicos son astutos para permanecer bajo la superficie y fuera del alcance del oído de sus gerentes. Sin embargo, relacionarse con todos los miembros de su equipo le permite concentrarse en las personas y los comportamientos que restan valor a la moral y el rendimiento.
Use enfoques directos, conversaciones, encuestas formales y revisiones de 360 grados construir un cuerpo de evidencia sobre el desempeño grupal e individual. Una vez que haya obtenido contexto para las quejas de un miembro del equipo, es fundamental participar de manera rápida y constructivamente con el individuo
Concéntrese inicialmente en entrenar a la persona brindándole información sobre las quejas constantes y cómo erosiona el entorno de trabajo. Demostrar cómo el comportamiento afecta el desempeño y la moral.
Indique cómo las quejas continuas pueden dañar la carrera de la persona y muestre formas positivas de ofrecer información crítica sobre programas, políticas o actividades en el lugar de trabajo.
Construir un ambiente de trabajo saludable
La creación de un entorno en el que se aliente a los empleados motivados y se les dé la libertad de hacer su mejor trabajo es una preocupación principal para todos los gerentes. Comienza con la contratación de las personas adecuadas y la creación de una cultura de responsabilidad por los comportamientos negativos, incluida la identificación y solución de problemas. No hay lugar para los quejosos crónicos en un lugar de trabajo saludable.
Evite estos enfoques
Cuando se trata de personas que se quejan crónicamente, hay dos métodos comunes que debe evitar:
- Intentar ganárselos vendiéndoles sus ideas por adelantado.
- Ignorar el problema y relegar la cadencia constante de quejas al ruido de fondo.
Ambos enfoques son menos que ideales. Si hace todo lo posible para neutralizar al quejoso haciendo un pedido directo de apoyo, solo está jugando en su juego. En la mente del quejoso, lo legitimas buscando aprobación. La mayoría de las veces, esto exacerba el problema, dando al quejoso la oportunidad de alardear ante los demás de que su apoyo fue activamente solicitado y retenido.
Ignorar o racionalizar el comportamiento de este empleado tiene el efecto de minimizar el daño acumulativo que crean. Desafortunadamente, al intentar justificar el comportamiento, usted daña su credibilidad con el equipo más amplio. En lugar de racionalizar o excusar el comportamiento, concéntrese en eliminarlo.
Trate de usar un enfoque directo dando coaching primero, aconsejando después y exigiendo responsabilidad por el comportamiento en cada paso del camino. Si nada de esto funciona, es hora de escalar.
Reconocer cuándo es el momento de escalar
Si los comportamientos no cambian, es hora de pasar del entrenamiento al asesoramiento.Entrenamiento está diseñado para provocar un cambio positivo en los comportamientos al ofrecer orientación, estímulo y pasos de acción específicos.
La consejería ofrece retroalimentación clara de que los comportamientos son inaceptables e identifica las implicaciones de no poder cambiarlos. Al recibir asesoramiento, puede ayudarse a sí mismo al:
- Trabajar con su gerente de recursos humanos para estructurar un enfoque y un plan de asesoramiento.
- Asegurarse de documentar todos los comentarios, entrenamiento y asesoramiento previos.
- Presentar al empleado un programa de mejora del desempeño que defina claramente los resultados para mejorar o no hacerlo.
- Asegurarse de dar seguimiento al empleado en los tiempos establecidos y medir su desempeño solo contra los parámetros acordados.
Si bien los quejosos crónicos parecen inofensivos en la superficie, el daño puede volverse irreparable a largo plazo. Se lo debes a tu equipo, a tu empresa y a ti mismo para eliminar el comportamiento tóxico del lugar de trabajo.
Darse cuenta de que hay un potencial bueno y malo
El quejoso crónico infecta el cultura laboral propagando la negatividad y creando dudas en la mente de los miembros del equipo. Para los gerentes que se esfuerzan por implementar un nuevo programa o política, este comportamiento sutil pero agresivo se interpone en el camino de impulsar un cambio positivo.
Involucrarse en el trabajo y las rutinas diarias de sus empleados es esencial porque lo ayuda a mantenerse en sintonía con sus problemas, logros o preocupaciones válidas. Es posible que tenga quejas que no saben cómo abordar los problemas que ven.
Podrían haber tenido buenas ideas en el pasado, pero nunca han sido escuchados, por lo que se quejan para ser escuchados. Abordar la cultura de quejas antes de que cause problemas evita la interrupción del trabajo; también podría ayudarlo a convertir a un empleado que se queja con ideas únicas en uno productivo.
Nunca se sabe hasta que se involucra y determina si las quejas son válidas o no.
