Uno de los placeres de la gestión es apoyar el desarrollo de los miembros de su equipo. Uno de los desafíos de la gestión es navegar por los muchos errores que cometen sus empleados con el tiempo. Y aunque los errores son potencialmente agravantes, su respuesta a los errores sirve como una poderosa oportunidad de aprendizaje para los miembros de su equipo.
Este artículo describe siete de los errores más comunes de los empleados y ofrece orientación sobre las mejores maneras para que los gerentes los aborden de manera constructiva.
1. Preguntar, “¿Qué debo hacer?”
Muchos empleados se sienten incómodos asumiendo riesgos o haciendo algo que decepciona o enoja al gerente. Si alimenta este hábito brindando orientación, es posible que sus trabajadores no se sientan capacitados para tomar medidas y solucionar problemas o tomar decisiones.
La solución: Responda a la pregunta "¿Qué debo hacer?" pregunta con, “No estoy seguro. ¿Qué cree que debería hacer?" Deje que el empleado piense y ofrezca una respuesta. Si está cerca de lo correcto, diga: “Esa es una buena idea. ¿Por qué no lo intentas? Si no es del todo correcto, entonces haga preguntas que los alienten a pensar críticamente.
El uso consistente de esta técnica apoyará el desarrollo de los empleados y mejorará los sentimientos de empoderamiento y compromiso.
2. No comunicarse con el nivel de detalle adecuado
Los empleados se equivocan en una de dos direcciones en este tema. O comparten demasiado contigo o no lo suficiente. El primero es molesto y el segundo puede dañar su credibilidad si no está al tanto de los problemas clave.
La solución: Informe a los nuevos empleados sobre sus preferencias de comunicación para conocer los detalles. Si le gusta ver el panorama completo, aliente a sus empleados a proporcionar informes e informes detallados. Si prefiere solo los detalles de nivel superior y los puntos clave, ofrézcales algunos ejemplos y, para las primeras actualizaciones o informes, siéntese con ellos y bríndeles comentarios específicos.
Ayudar a sus empleados a comprender cómo comunicarse con el nivel correcto de detalle fortalecerá su capacidad para hacer su trabajo y eliminará las conjeturas por parte del empleado.
3. No comunicarse con la frecuencia adecuada
Al igual que el "nivel de detalle" descrito anteriormente, cada gerente tiene preferencia por la frecuencia de comunicación con los subordinados. Algunos gerentes prefieren la comunicación diaria y las actualizaciones de estado. Otros prefieren participar periódicamente para recibir actualizaciones de estado, pero no se requiere una comunicación diaria.
La solución: Le debes a tus empleados resaltar tu protocolo de comunicación. Permítales comprender su estilo y sus necesidades y ofrézcales un refuerzo positivo a medida que adaptan sus hábitos para satisfacer sus necesidades. Por supuesto, como gerente, también tiene la responsabilidad de comprender sus preferencias y adaptarse a su estilo para sus propias interacciones con sus empleados. Además, recuerde resaltarles a sus empleados que deben notificarle de inmediato las emergencias y los grandes problemas.
Cultivar una rutina de comunicación efectiva con sus empleados los ayudará a estructurar su propio trabajo y operar con la seguridad de que lo están apoyando adecuadamente.
4. Reteniendo malas noticias
Si alguna vez lo tomó por sorpresa un problema en el que uno de sus empleados estaba involucrado o del que sabía, comprende cuán agravante puede ser este problema. Su tendencia puede ser mostrar una combinación de ira y frustración. En su lugar, muérdete la lengua y sigue la solución descrita aquí.
La solución: Aproveche sus habilidades de retroalimentación y recuerde que cuando los ánimos están calientes o la situación está cargada emocionalmente, debe tener un período de reflexión antes de dar retroalimentación. Una vez que se haya calmado, abra su discusión con una descripción sin emociones de cómo no compartir las malas noticias impide su capacidad para ayudar a resolver el problema y hacer su trabajo. Indique que estaba molesto porque lo agarraron desprevenido y que esto fue un error que no puede volver a suceder. No hay necesidad de profundizar en por qué el empleado se abstuvo de informarle. Simplemente refuerce que es sumamente importante que lo involucren en situaciones futuras. Pregunte si entienden y luego finalice la discusión y siga adelante.
La disposición a compartir malas noticias con el jefe es una función de la confianza. Es posible que su empleado asumiera que usted estaría enojado y que la noticia podría poner en peligro su empleo o al menos su evaluación de ellos. Debe reforzar que es esperado y seguro que las personas compartan malas noticias con usted. Solo recuerda no disparar metafóricamente al mensajero.
5. Chismoso
Es casi imposible eliminar el diálogo sobre problemas y personas en el lugar de trabajo. Sin embargo, todos sabemos que los chismes son potencialmente engañosos e incluso maliciosos. Si observa a los empleados cotilleando, le ofrece la oportunidad de reforzar los valores fundamentales positivos.
La solución: Haga todo lo posible para compartir con los miembros de su equipo el potencial destructivo de los chismes. Hágales saber que las personas que participan y difunden chismes corren el riesgo de dañar su propia reputación. Refuerce la necesidad de que las personas ignoren los chismes y, en cambio, anímelos a buscar personas y hacer preguntas si tienen problemas o inquietudes en el lugar de trabajo.
El diálogo abierto y honesto es mejor que las acusaciones cuestionables planteadas a espaldas de alguien. Su trabajo para eliminar los chismes pagará dividendos en la forma de un lugar de trabajo saludable donde las personas se sientan respetadas en todo momento.
6. No terminar proyectos
Un gerente describió esto como el "Efecto del 70 por ciento", donde un empleado comenzaría pero nunca terminaría iniciativas importantes. “Hacía la mayor parte del camino, pero nunca terminaba”, fue la queja del gerente.
La solución: Reforzar una cultura de responsabilidad por los resultados es fundamental para su éxito. Enseñe a los empleados a utilizar técnicas adecuadas de gestión de proyectos, incluida la identificación de sus fechas de finalización y entrega. Si bien las fechas a veces se retrasan, le corresponde a usted asegurarse de que sus empleados cumplan su palabra y cierren cada proyecto.
Demasiados proyectos persistentes agotan los recursos y la atención de la gerencia. Si está luchando con un “70 por ciento”, redoble sus esfuerzos para observar, asesorar y actuar. Así como sus empleados esperan el 100% de usted como gerente, usted espera lo mismo de ellos.
7. No cooperar con los compañeros de trabajo
Si no tiene cuidado, puede terminar sirviendo como árbitro para sus empleados. No es raro que en lugares cerrados los empleados no estén de acuerdo. Sin embargo, cuando comienzan a suplicarle que resuelva sus problemas de comunicación, es hora de tomar una forma diferente de acción.
La solución: Reúnase individualmente y luego en grupo para revisar sus desafíos de comunicación. Nuevamente, basándose en sus mejores habilidades de retroalimentación, describa en detalle específico cómo este comportamiento resta valor al desempeño y al éxito en el lugar de trabajo. Amplificar que le resta valor a su propio desempeño. Ofrezca proporcionar capacitación sobre cómo llevar a cabo discusiones difíciles. Observe a las partes en acción y ofrezca amplio entrenamiento y retroalimentación.
Enseñar a los miembros de su equipo a llevar a cabo discusiones difíciles fortalece la oportunidad de que surja un alto rendimiento y minimiza su necesidad de servir como árbitro. En lugar de tomar partido, capacite a las personas para que resuelvan sus propios problemas.
Navegar por los problemas y errores de los empleados es simplemente una parte de su rol como gerente. Siempre vea los problemas como oportunidades para enseñar, entrenar, entrenar y mejorar el desempeño. Su enfoque positivo de estas actividades a menudo frustrantes establecerá un poderoso ejemplo para todos en su equipo.
