Un plan de desarrollo individual (PDI) es una herramienta que ayuda a facilitar el desarrollo de los empleados. Los beneficios de los desplazados internos son:
- Son un compromiso entre el empleado y el gerente sobre lo que el empleado va a hacer para crecer y lo que hará el gerente para apoyar al empleado.
- Son un catalizador para el diálogo y el intercambio de ideas.
- Cuando algo se pone por escrito, es más probable que se haga.
- Proporcionan un marco sobre cómo desarrollar.
Preparación
Si va a ayudar a alguien más a escribir un IDP, le recomiendo que tenga uno actual. De lo contrario, podría parecer un hipócrita. ("Es bueno para ti, pero no lo necesito"). Mostrarle a su empleado su propio plan o hacer referencia a su propio IDP es un buen modelo a seguir y envía un mensaje de que el desarrollo es para todos.
La mayoría de las organizaciones tendrán algún tipo de formulario IDP para completar, o una versión en línea, con instrucciones. El empleado primero debe completar el formulario por sí mismo, pero el gerente también debe revisar el formulario en preparación para la discusión con el empleado. Los desplazados internos generalmente consisten en lo siguiente:
Objetivos profesionales
Esto responde a la pregunta "¿Desarrollo con qué propósito?" ¿Para mejorar en el trabajo actual? Este es el momento de tener una discusión de carrera con el empleado, para averiguar a qué aspira: algún otro trabajo, ya sea un ascenso o un movimiento lateral, o si están satisfechos con el lugar donde están actualmente. También es una oportunidad para suministre realimentación sobre si las metas de carrera del empleado son realistas, o para ofrecer sugerencias adicionales. Los buenos planes de desarrollo a menudo abordan tanto el trabajo actual como al menos dos roles futuros potenciales.
Principales fortalezas y necesidades de desarrollo
Una evaluación de las principales fortalezas y necesidades de desarrollo (a menudo seleccionadas de una lista de competencias o de criterios de revisión del desempeño). Si bien el empleado hará su propia autoevaluación, este es el momento de proporcionar su propia evaluación de las fortalezas y necesidades de desarrollo del empleado.
Estas pueden ser áreas que se identificaron en una evaluación de desempeño, una evaluación de liderazgo 360 o comentario de otros. No olvide aprovechar la oportunidad para reconocer y reforzar las fortalezas. Las fortalezas a menudo se mejorarán y también se aprovecharán para abordar las necesidades de desarrollo.
Desarrollo de metas
Una breve meta de desarrollo para cada necesidad de desarrollo. Por ejemplo, "Mejorar las habilidades de escucha” o “Aprender cómo liderar un equipo de producto.”
Plan de acción para abordar los objetivos de desarrollo
Las acciones de desarrollo más comunes, enumeradas en orden de impacto en el desarrollo son.
- mudarse a un nuevo trabajo, asumir una tarea desafiante dentro de su trabajo actual
- aprender de otra persona (su gerente, un entrenador, un experto en la materia o un modelo a seguir)
- educarse sobre el tema: tomar un curso y leer sobre el tema
- y una sección para fechas de seguimiento, actualizaciones de estado y firmas. Seleccione fechas, costos y quién es responsable de qué. Esta parte se completará durante la discusión. Las fechas ayudarán a cada uno de ustedes a cumplir con sus compromisos. Cualquier costo debe ser aprobado o no.
La discusión con su empleado
Programe una hora con su empleado para discutir. Permita que el empleado dirija la discusión y revise cada sección del plan. Escuche al empleado, haga preguntas para aclarar, indague para averiguar las razones por las cuales el El empleado eligió una meta y ofrece tu propia meta de desarrollo si crees que el empleado se perdió una. objetivo crítico. Escuche los planes de acción del empleado y acepte, modifique, rechace (explique por qué) y ofrezca sus propias ideas. Aquí hay algunos pros y contras adicionales:
- Hacer pregúntese, "¿Realmente vale la pena?" antes de agregar sus comentarios.
- Hacer proporcionar aclaraciones o comentarios adicionales.
- Hacer proporcionar ideas de desarrollo adicionales.
- Hacer oferta para abrir puertas y hacer conexiones.
- Hacer ser solidario, alentador.
- Hacer esté disponible para el seguimiento, mantenga sus compromisos.
- No tratar esto como una revisión de desempeño.
- No ser un sabelotodo.
- No insista en todas sus propias ideas.
- No habla de ti mismo.
- No ser vago cuando se le pida una aclaración.
- No las necesidades de desarrollo de la gallina y la capa de azúcar.
Cuando llegue a un acuerdo sobre sus objetivos y planes, decida y acuerde las fechas de finalización y las fechas de seguimiento. Firme el formulario, con copias para ambos. Ambos firman el plan, es un compromiso simbólico de dos vías.
Mantenga sus compromisos y haga un seguimiento frecuente.
Sus discusiones de seguimiento con su empleado lo ayudarán a reflexionar sobre lo que aprendieron, y ustedes dos evaluarán el progreso y propondrán modificaciones al plan. El IDP debe ser un "documento vivo" y un catalizador para las discusiones en curso sobre el desarrollo de su empleado.
