Bienvenido a la etapa 6 de la serie de artículos que analizan la gestión del cambio. Ha llegado a la etapa final de realizar y administrar el cambio dentro de su organización: Integración. Durante esta etapa, puede incorporar completamente los cambios en los que ha trabajado en las cinco etapas iniciales que construyeron el compromiso de los empleados con el cambio.
Etapa 6: Integración de los Cambios
Durante la etapa de integración, la organización hace que los cambios en los que ha trabajado se conviertan en parte de la forma en que la organización hace negocios. Los cambios se vuelven parte integral de cómo funciona la organización. Es posible que los empleados ya no recuerden cómo funcionaba la organización antes de los cambios. O bien, sus recuerdos se han desvanecido hasta el punto de que no les importan las viejas formas de hacer las cosas. Han enfrentado y superado sus miedos al fracaso ya no progresar.
Para lograr esta etapa final, debe incorporar los cambios en todos los sistemas y procesos de la organización para que los cambios sean fundamentales para su forma de trabajar. Por lo tanto, los cambios tendrán un impacto en cómo contrata empleados, cómo brinda reconocimiento y qué reconoce, y cómo mide el éxito y las contribuciones de los empleados.
Vuelva a congelar su organización después del cambio
En la etapa de iniciación/concienciación y la etapa de investigación, se le presentó el concepto de descongelar su organización para que pueda desaprender sus viejos patrones de comportamiento antes de que los cambios puedan suceder. Conoció a Kurt Lewin, quien hizo sugerencias sobre cómo su organización podría descongelarse para permitir la introducción de los cambios.
Durante esta etapa, Lewin recomienda que su organización se vuelva a congelar siguiendo los cambios que han ocurrido. Para hacer esto, la gerencia debe hacer todo lo posible para estabilizar su organización en el nuevo nivel de funcionamiento. Sin embargo, antes de que hagan esto, debe evaluar si los cambios que ha realizado están funcionando al nuevo nivel que deseaba.
Se requiere el paso del tiempo, el refuerzo de los cambios y la comprensión para volver a congelar la organización en el nuevo nivel. Las personas tienden a volver a caer en la zona de confort de los viejos comportamientos ensayados, a menos que los gerentes y los miembros del personal estén siempre atentos y apoyen constantemente los nuevos comportamientos.
Identificar necesidades adicionales para cambios
Esta etapa puede llevar mucho más tiempo de lo previsto, ya que se refuerzan, reconocen y recompensan los nuevos comportamientos de los empleados. Tenga en cuenta, también, que es probable que sus cambios iniciales creen la necesidad de cambios adicionales.
Integrar permanentemente los cambios a la organización requiere que los líderes y gerentes del cambio abordar estos cambios adicionales necesarios en el resto de la organización en respuesta a la cambios. Hágase preguntas como, por ejemplo, ¿qué otros sistemas necesitarán actualizarse?
Por ejemplo, si los cambios que realizó implicaron pasar de un lugar de trabajo lleno de colaboradores individuales a la formación de empleados en equipos de trabajo, tendrá que cambiar mucho. Deberá abordar los sistemas de recompensas y reconocimiento para recompensar a los empleados por contribuir de manera efectiva como miembros del equipo.
Deberá cambiar el sistema de gestión del rendimiento para reforzar el trabajo en equipo. Deberá cambiar los sistemas de pago de los empleados para que parte de los aumentos o bonificaciones dependan de su contribución al equipo en general. En lugar de establecer todos los objetivos individuales, deberá tener objetivos de equipo compartidos.
Es difícil integrar completamente los cambios a menos que cambie los otros procesos de trabajo para respaldar y reforzar los cambios que realizó.
Sistemas y procesos que necesitarán cambios
Durante la etapa de integración, los gerentes y los miembros del equipo deben concentrarse en los siguientes sistemas.
Contratación
- Es posible que su organización necesite contratar empleados que tengan nuevas habilidades y experiencia como resultado de la necesidad de soporte continuo de los cambios.
- La orientación para los nuevos empleados deberá incorporar los cambios.
- Deberá volver a escribir el manual del empleado para incorporar los cambios.
Capacitación
- Es probable que necesite clases de capacitación técnica continua para los nuevos empleados y para mejorar las habilidades de sus empleados actuales.
- Deberá continuar capacitando a los empleados en la gestión del cambio y en cualquier habilidad de relaciones humanas que necesite mejorar para su organización cambiada.
Estructura organizativa
- Tome decisiones sobre cómo necesitará estructurar su organización después de los cambios. Comprométase a comunicar el qué, por qué y cómo de los cambios de forma rápida y detallada a los empleados.
- Considere las reacciones personales de los miembros de la organización que pueden perder poder, autoridad o estatus en la nueva estructura organizacional; investigar formas de compensar o mejorar su pérdida.
Premios y reconocimientos
- Desarrolle nuevos sistemas de recompensas, incluidos cambios en los procesos de gestión del desempeño, para reforzar la integración del cambio en su organización.
- Considere cómo su sistema informal de reconocimiento de empleados recompensará o reaccionará a los cambios.
- Planifique y celebre con sus empleados a medida que integra completamente los cambios en su organización. Sí, esta sexta etapa merece celebraciones adicionales a las que has realizado a lo largo del camino.
Comunicación
- Desarrolle enfoques continuos y consistentes para la comunicación, como reuniones semanales de toda la empresa, reuniones semanales del departamento, actualizaciones escritas en Yammer o cualquier sistema de comunicación electrónica tu usas.
- Proporcione retroalimentación continua a sus empleados sobre el estado de los cambios organizacionales.
- Proporcione retroalimentación continua a sus empleados sobre el estado de su propio desempeño dentro de los sistemas que se crearon recientemente para lograr los cambios.
¿Qué sucederá si la organización falla en la integración de los cambios?
Si no cambia los procesos y sistemas para respaldar y reforzar los cambios, será difícil o imposible que su organización integre completamente los cambios. Del mismo modo, el hecho de no volver a congelar su organización en el panorama cambiante afectará su capacidad para integrar los cambios.
No querrá que los empleados vean que no se tomó en serio la implementación de los cambios. Han invertido una energía incalculable, tanto psíquica como de otro tipo, para moverse a través de estas seis etapas de cambio. Si permite que los cambios se queden en el camino, está creando un entorno en el que los empleados tendrán menos probabilidades e incluso no estarán dispuestos a cambiar de nuevo en el futuro. Recordar, Engáñame una vez, qué vergüenza, engáñame dos veces, qué vergüenza.
Sus empleados desarrollarán aburrimiento o cansancio por el cambio si les pide que cambien con demasiada frecuencia. Pero nada ralentiza los cambios necesarios más significativamente que los empleados que sienten que los engañó en el pasado.
Vea las seis etapas involucradas en la gestión del cambio.
