Algunos fundadores de empresas se sientan y discuten el tipo de cultura que les gustaría tener desde el primer día al iniciar un negocio. Están enfocados en crear una cultura específica y se esfuerzan por hacer que la cultura sea una realidad. A veces tienen éxito en esto, ya veces fallan.
Cada organización, ya sea planificada o no planificada, desarrolla una cultura organizacional. A veces, se desarrollan con el tiempo a partir de la interacción de las personas en la empresa. Otras veces, se construyen y se animan a crecer en la dirección que los fundadores y directores ejecutivos (CEO) de la empresa desean que crezcan.
The Purposeful Culture Group ofrece explicaciones. Esto es lo que necesita saber para dar forma a la cultura de su organización con un propósito.
Cómo los líderes sénior pueden modificar la cultura de su organización
Joe en contabilidad es un gran tipo que siempre es amigable, amable y justo, pero su comportamiento no es suficiente para cambiar la cultura general de la organización. Steve en marketing puede actuar como un idiota, pero su mal comportamiento no es suficiente para colocar a la empresa en la lista de los "peores lugares para trabajar".
Sin embargo, los comportamientos de los líderes senior provocan cambios en la cultura general de la organización. Para ayudar a guiar a los líderes sénior a estar más atentos a la cultura e intencionalmente sobre la cultura, considere estos consejos de S. Chris Edmonds, director ejecutivo de la Grupo de cultura con propósito.
1. Haga que su cultura sea tan importante como los resultados y sus valores tan importantes como la productividad
Su organización ha establecido expectativas de desempeño y trabaja para que todos sean responsables de esas expectativas. Lo que la mayoría de las organizaciones no tienen son expectativas sobre los valores, reglas liberadoras que aseguren la cooperación, el trabajo en equipo, la validación y (sí) la diversión en el trabajo.
Con las expectativas de desempeño y las expectativas de valores formalmente definidas y acordadas, sabe que ha explicado exactamente cómo quiere que todos se comporten.
¿Dices que la cultura de tu organización es de apertura y honestidad, pero tomas grandes decisiones a puerta cerrada? Si un empleado se queja de algo, ¿se le elogia por llamar la atención de la gerencia superior sobre el problema o se le evita por ser un pesimista o un chismoso?
Muchas empresas dicen que valoran un tipo de acción, pero nunca castigarían a un gerente por violar esas reglas culturales. Asegúrese de que todos en su organización cumplan con las pautas culturales. Si no estás obligando a todo el mundo a ellos, no es tu cultura real.
2. Hágalos observables, tangibles y medibles
Si le pregunta a diez personas en su empresa qué significa integridad, obtendrá diez respuestas diferentes. (Tal vez veinte.) Debe definir sus valores en términos de comportamiento. Elabore declaraciones de "Yo valoro" que describan cómo quiere que se comporten las personas.
Puede decidir que integridad significa "Cumplo mis promesas" o "Hago lo que digo que haré". Esos comportamientos específicos dejan poco margen de maniobra para la interpretación. Tenga en cuenta que solo está definiendo comportamientos deseables en lugar de hacer afirmaciones como "No maldigo a mis clientes". Formalice solo los comportamientos que desea que todos modelen.
Yo declaraciones son algo difíciles de crear si no tienes completamente claro lo que quieres decir. Muchas empresas, especialmente en el mundo de las startups, quieren tener culturas divertidas. Pero ¿qué significa eso? ¿Eso significa que practicas deportes o tienes peleas de agua en el almuerzo?
Si no puede definir lo que significa una cultura divertida, no puede imponerla ni medirla. Es un paso crítico que lleva mucho tiempo, pero no se lo salte, o nunca dará forma a la cultura que desea.
3. Vive tus comportamientos valiosos en cada interacción
Decirles a las personas cómo quieres que se comporten no significa que inmediatamente comenzarán a actuar de esa manera. Los líderes deben ser modelos a seguir de los comportamientos valiosos deseados.
La forma en que los líderes adoptan, modelan y entrenan estos comportamientos valiosos es cómo los miembros del equipo los adoptarán (o no). Los líderes que modelan comportamientos son poderosos, y deben validar el modelado de comportamientos deseados de otros y redirigir a las personas que no están modelando los comportamientos deseados.
Vivir según los valores declarados también puede significar tomar decisiones difíciles. Si su valor declarado es la equidad, y su declaración I es "Trato a todos por igual", tiene que despedir al matón de la oficina, incluso si genera las ventas más altas y grandes cantidades de dinero. Puede parecer doloroso para el resultado final, pero sus empleados no tomarán en serio su cultura si no toma decisiones difíciles de acuerdo con los valores.
4. Haga que todos sean responsables de vivir sus comportamientos valiosos, diariamente
No toleres más el mal comportamiento. Así como cumplir con las expectativas de desempeño merece recompensa y reconocimiento, también debe ser un modelo de conductas valoradas deseadas.
Y, así como el incumplimiento de las expectativas de desempeño merece redirección y entrenamiento, tampoco debería modelar los comportamientos valiosos deseados. Al responsabilizar a las personas tanto por el desempeño como por los valores, aumenta la frecuencia del desempeño deseado y los valores deseados.
Es el paso más crítico. No puede dejar que un valor se deslice porque es un momento crítico o porque está involucrado un gran cliente que no puede permitirse perder. Si lo hace, entonces sus valores reales son diferentes a los valores declarados, y su cultura real no es lo que está impreso en la placa en su sala de descanso.
Como líder, la persona más importante que debe mantener este estándar es usted mismo. No puede hacer excepciones para el liderazgo o los empleados de alto rendimiento. Es el valor de la empresa o no lo es.
Hacer que las personas rindan cuentas todos los días marcará una gran diferencia en la forma en que la cultura de su empresa crece y se convierte en un entorno de trabajo positivo. Con un ambiente de trabajo positivo, verá que el desempeño de los empleados también mejora y hará que su lugar de trabajo sea un destino más atractivo para los empleados de mayor calidad.
