Las fortalezas y debilidades juegan un papel importante en la determinación de quiénes somos como empleados y líderes. Informan cómo decidimos qué trayectorias profesionales seguir, qué roles debemos desempeñar y las formas en que nos desempeñamos en esos roles.
Desde la perspectiva de un gerente, identificar las fortalezas y debilidades es el secreto para liberar el potencial de cada empleado y cada equipo. Esta información permite a los líderes tomar decisiones más inteligentes sobre las asignaciones, ofrecer revisiones de desempeño más efectivas y garantizar que todos los empleados puedan crecer y tener éxito.
Sin embargo, las fortalezas y debilidades a menudo son relativas y los empleados a menudo no saben dónde se encuentran. Como líder, uno de sus trabajos más importantes es descubrir estas fortalezas y debilidades y utilizar ese conocimiento para impulsar la productividad y el compromiso. Considere cinco maneras de hacerlo.
1. Ser directo y real
Empleados a menudo se les pregunta sobre sus fortalezas y debilidades durante las revisiones de desempeño, pero estas respuestas rara vez son confiables. Atributos como "iniciador orientado a resultados" son vagos y cliché, y los empleados pueden jactarse de las fortalezas que no tienen para aumentar sus posibilidades de un aumento. Una vez que muestre su lado humano con los empleados y haga que superen este obstáculo, es más probable que sean honestos acerca de dónde sobresalen y dónde tienen dificultades. Recuerda, tienes que dar la honestidad para recuperarlo.
Una conversación abierta y de baja presión sobre las fortalezas y debilidades durante un viaje al enfriador de agua o mientras almuerzas con ellos es una excelente manera de comenzar. ¿Por qué esperar a la revisión del desempeño para iniciar el diálogo? Los gerentes pueden cultivar un ambiente de apoyo al expresar primero sus fortalezas y debilidades y luego invitar a los empleados a hacerlo.
El objetivo es desarrollar empleados conscientes de sí mismos que sepan en qué son buenos y en qué necesitan trabajar. Gerentes no debe rehuir ni evitar estas conversaciones y debe reconocer a los empleados por ser honestos incluso cuando cometen errores. Agradezca a los empleados por correr riesgos, incluso si fallan, y puede crear una cultura de oficina intrépida donde las personas son libres de pensar en grande y desafiarse entre sí. Cuando expresas gratitud por una acción audaz y valiente, también animas a las personas a reconocer y compartir sus errores para que todos puedan aprender de ellos.
2. Perfiles de usuario
Una de las grandes cosas de la era de medios de comunicación social es que casi todos sus empleados tienen perfiles personales y profesionales accesibles. La mayoría de las organizaciones empresariales tienen redes sociales o intranets sociales que utilizan para comunicarse, colaborar y conectar equipos grandes o distribuidos. Los empleados crean perfiles dentro de estos sistemas, así como a través de sitios como Facebook y LinkedIn. Estos perfiles proporcionar una mina de oro de información sobre los intereses, gustos y disgustos, habilidades, experiencias y pericia.
Los gerentes pueden conocer a sus empleados en función de la información que comparten en sus perfiles y tomar decisiones en consecuencia. Por ejemplo, si un representante de su equipo de ventas expresa un gran interés en la moda en Facebook, entonces podría ser una buena persona para asignar a un posible cliente en la industria de la moda.
3. Escuchar, Observar
Cuando trabajas a diario con las mismas personas, puede ser difícil verlas con claridad. Más que una fortaleza o una debilidad, solo ves a esa persona actuando normalmente. Esta puede ser una oportunidad perdida. Si alguien en su equipo es conocido por estar siempre de buen humor y amistoso, también puede ser un diplomático natural. Este es un gran activo para los gerentes cuando intentan disipar la tensión del equipo, encontrar un socio para trabajar con un empleado difícil o generar entusiasmo por una nueva iniciativa.
Además, las debilidades pueden no ser descaradamente obvias. Un empleado que parece callado puede ser apático, desconectado y poco asertivo.. Como gerente, puede darse cuenta de la distinción solo si los ve actuando de manera diferente en un entorno diferente. Los gerentes deben hacer un esfuerzo adicional para considerar a cada empleado de la manera más objetiva posible y dentro de un contexto más amplio. Escribir notas rápidas para describir cómo actúan sus empleados todos los días puede ser una buena manera de buscar patrones.
4. Competencia
La competencia es una forma poderosa de sacar lo mejor (o lo peor) de los empleados. Es un poderoso motivador y puede poner de relieve cualitativa y cuantitativamente las fortalezas y debilidades. Realizar concursos dentro de los equipos y entre organizaciones puede ser una forma divertida y efectiva de ver quién es un líder natural y quién sobresale en ciertas áreas. Esto puede ser útil en general y específicamente.
Si está tratando de descubrir a la mejor persona para encabezar un nuevo proyecto, ¿por qué no organiza un concurso para ver quién tiene las mejores habilidades? Por el lado de las debilidades, un concurso es una forma rápida de ver quién se queda atrás. Además, la competencia amistosa fomenta el trabajo en equipo, lo que ayudará a aumentar la productividad del equipo a más largo plazo.
Si suena como un truco, es porque lo es. No resolverá los principales problemas del lugar de trabajo, como la falta de motivación intrínseca, la falta de adecuación de los empleados a los trabajos o la confusión sobre el contexto empresarial más amplio. Sin embargo, con las preocupaciones más importantes fuera del camino, siga adelante y use la competencia para que las personas se concentren en la tarea en cuestión.
5. Actividad de intranet
Las intranets sociales empresariales contienen una gran cantidad de información valiosa sobre las fortalezas y debilidades de los empleados si sabe cómo buscarla. Los administradores pueden observar la actividad de los usuarios para obtener más información sobre ellos.
¿Qué tipos de contenido publican y qué revela eso sobre sus intereses? ¿Piden ayuda con frecuencia o parecen confundidos acerca de algo? Eso podría ser una señal de que necesitan capacitación adicional o atención personal. ¿Son más vocales en la intranet social que en la vida real o viceversa? ¿Qué dice eso sobre su personalidad y cómo funcionan mejor? Tal vez son mejores para escribir, en lugar de comunicarse verbalmente, o tal vez son tímidos en grupos grandes. Las intranets sociales también pueden brindar información sobre las redes y relaciones de los empleados, así como sobre sus actitudes hacia el trabajo.
Reunir estos conocimientos es solo la mitad de la batalla. Una vez que esté sintonizado con las fortalezas y debilidades de sus empleados y su equipo, la tarea se convierte en aprovechar esos impactos para mantener a todos productivos, comprometidos y trabajando de manera cohesiva como un todo.
