Hay muchos métodos diferentes para evaluar a los empleados para puestos de liderazgo. Puede asignarles pequeñas tareas de liderazgo para ver cómo se desempeñan. Es posible que tenga acceso a algunas pruebas diseñadas para la evaluación del liderazgo.
Una forma rápida de determinar si tiene empleados listos para el liderazgo o algunos que podrían necesitar algunos ajustes es el método de las nueve cajas. Al utilizar esta matriz, los líderes se evalúan en dos dimensiones: desempeño y potencial de liderazgo.
Actuación
Los gerentes generalmente pueden calificar a sus empleados con bastante precisión y confianza cuando se trata de evaluar el desempeño. Las discusiones deben ser sin emociones y no controvertidas. A menudo traen copias de las evaluaciones de desempeño de los empleados (últimos tres años) o informes comerciales. cuadros de mando a las reuniones de revisión de talentos y califique al empleado en una escala simple de tres puntos:
- Un alto rendimiento
- B rendimiento medio
- C bajo rendimiento
Potencial
A menudo es una lucha para evaluar el potencial. Esto generalmente se debe a que el potencial de liderazgo no suele ser cuantificable y carece de una definición en una organización. Además, describir el potencial de alguien es un intento de predecir acciones futuras.
El potencial de liderazgo podría definirse como la capacidad de adaptarse a diferentes circunstancias y desafíos mientras se mantiene la competencia y el desempeño de los seguidores.
Esta medida es un intento de cuantificar las habilidades de un empleado con base en desempeños anteriores y lo que el liderazgo sabe sobre ellos.
Las entradas para el potencial en el cuadro de nueve son:
- 1 Alto potencial
- 2 Potencial medio
- 3 Bajo potencial
Instrucciones para la caja de nueve
En la caja de nueve, hay 3 columnas y 3 filas. Al observar el modelo, verá que las filas están etiquetadas de arriba a abajo como potenciales. A veces, estos se numeran de arriba a abajo como 1-3. Las columnas se etiquetan como rendimiento y, a veces, se etiquetan de derecha a izquierda como A-C.
El recuadro 1C clasifica a un empleado como de bajo potencial y bajo rendimiento. A medida que se mueve hacia la derecha o hacia arriba en el gráfico, el rendimiento o potencial aumenta con cada cuadro. Si sube una casilla desde 1C, está colocando a un empleado en 2C, potencial promedio con bajo rendimiento. En el cuadro central, un empleado sería potencial promedio y desempeño promedio.
Sus mejores empleados con mayor potencial están en el cuadro superior derecho, y los 3 cuadros que lo rodean son aquellos empleados que necesitan algunos ajustes para colocarse en el cuadro de mejor talento.
Métodos de evaluación
Si bien la evaluación del potencial y el desempeño suele ser subjetiva e incierta, hay varias cosas que puede hacer para mejorar el proceso.
Definir potencial y rendimiento
La parte más importante de definir las habilidades de liderazgo de alguien es asegurarse de que los tomadores de decisiones y los evaluadores tengan la misma definición de desempeño y potencial de liderazgo.
El potencial tiene un significado diferente para muchas personas diferentes. Para el liderazgo que busca líderes sucesivos, generalmente significa la capacidad de manejar una responsabilidad cada vez mayor mientras se completan tareas más complejas.
Puede ser difícil clasificar a un empleado como ejecutante a menos que tenga una definición. No puede calificar a un empleado contra otro a menos que sepa qué buscar. Los empleados también deben saber cómo están siendo evaluados para que tengan la oportunidad de mejorar si es necesario.
Listas de atributos
Una lista de atributos deseables puede ayudar al liderazgo a evaluar a sus empleados para la sucesión. Algunos de los atributos más populares son la comunicación, la positividad, el conocimiento y la confiabilidad. Desarrolle una lista de los atributos que le parezcan más atractivos y comience a calificar a sus empleados según la capacidad que tienen en cada uno.
Por ejemplo, si tenía una lista de diez criterios potenciales, sume el número de atributos que tiene el empleado de la lista y luego califique cada atributo usando el siguiente método de puntuación:
- Baja habilidad
- Habilidad media
- Alta habilidad
Observe que los métodos de puntuación son similares a la cuadrícula de nueve casillas. Ponga cada atributo según su calificación en el cuadro correspondiente de rendimiento y potencial. Tendrá una imagen de cada atributo para cada empleado que esté evaluando.
Una vez que haya completado las evaluaciones individuales, puede categorizar a cada uno de sus empleados en el cuadro correspondiente en un grupo de nueve cuadros para verlos a la vez. Por ejemplo, si tanto Jane como John tuvieran el mejor desempeño y el mayor potencial, se ubicarían en el cuadro superior derecho. Sus empleados de desempeño medio con un potencial promedio se colocarían en el cuadro central, y así sucesivamente.
Discutir cada empleado en una revisión de talento
Una vez que haya clasificado a sus empleados en sus respectivas categorías, puede sentarse y determinar los más calificados. Si es posible, use las perspectivas de su equipo de liderazgo para reducir el "sesgo de un solo evaluador" y mejorar la precisión.
Esta es una parte importante del proceso. Si un empleado de alto rendimiento y su gerente han estado en desacuerdo con bastante frecuencia últimamente, el gerente puede estar inclinado a calificar al empleado más bajo que antes de que comenzaran los desacuerdos. Una sesión de grupo puede moderar los sentimientos recientes y hacer que las cosas sean más imparciales.
