Las mujeres todavía tienen el desafío de hacer lo que hacen los hombres para el mismo trabajo y para lograr las promociones que los colocará en roles de liderazgo. Pero las mujeres han progresado y pueden hacer más.
Con la atención actual que los empleadores, la comunidad jurídica y los medios de comunicación están prestando al concepto de igualdad y equidad de género, nunca ha sido un mejor momento para promover la necesidad positiva de más mujeres en roles de liderazgo. existió.
La oportunidad tiene infinitas posibilidades para un lugar de trabajo más justo y equitativo que aprovecha las fortalezas que ambos géneros aportan a la gestión y al liderazgo.
Con esto en mente, Susan Lucas-Conwell, directora ejecutiva global de Great Place to Work, participó en una entrevista. Susan, una líder empresarial consumada, brinda una perspectiva aguda sobre cómo construir y mantener grandes cultura laboral impulsa el éxito empresarial. También es experta en cómo las mujeres pueden prosperar en roles de liderazgo en las organizaciones.
susana heathfield: ¿Cuáles son los mayores desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo?
Susan Lucas-Conwell: Muchos de los desafíos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo son la igual que los de los hombres. Estos desafíos incluyen el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la crianza de los hijos, hacer malabarismos con muchas responsabilidades y realizar varias tareas a la vez.
Los desafíos específicos de las mujeres siguen siendo la brecha salarial: las mujeres todavía ganan solo el 73 % de lo que ganan los hombres por el mismo trabajo. Discriminación permanece presente en el lugar de trabajo; Lamentablemente, el acoso sexual no es cosa del pasado y cuanto más alto eres, menos mujeres hay.
Hay menos modelos a seguir y mentores para las mujeres líderes. UC Davis publicó un estudio en 2011 que examinó las 400 empresas más grandes de California. Este estudio mostró que solo el 9,7 % de los puestos en las salas de juntas o los puestos ejecutivos mejor pagados estaban ocupados por mujeres. El treinta y cuatro por ciento no tenía mujeres en su directorio ejecutivo y ninguna de las empresas del estudio tenía un directorio exclusivamente femenino. Además, ninguna de las empresas tenía un consejo de administración o un equipo directivo con equilibrio de género.
Heathfield: ¿Cómo pueden las mujeres superar estos desafíos?
Lucas-Conwell: Ya sea percibida o real, las mujeres líderes a veces sienten la presión de ajustarse al modelo de liderazgo masculino y si se doblega ante esa presión, sacrifica una de sus propias fuentes de fuerza y poder personal.
El primer paso para superar cualquier desafío es la conciencia. Una vez consciente, puede establecer algunas colas para recordarse a sí misma que debe confiar en su inteligencia emocional y la situación inmediata exige en lugar de conformarse con algún modelo a seguir y acciones asociadas que ella está precondicionada a pensar que se requieren.
Las mujeres pueden superar esto manteniéndose fieles y actuando desde sus fortalezas innatas (por ejemplo, creatividad y colaboración) en su enfoque diario del trabajo y superando los obstáculos inevitables. Las mujeres tienden a liderar desde un estilo más interactivo y cooperativo que a menudo resulta en fortalecer el sentido de equipo en los empleados o, como decimos en Great Place to Work, “estamos todos juntos en esto”, inspirando un mayor grado de compromiso para esforzarse por alcanzar las metas del negocio.
Heathfield: ¿Cuáles son los beneficios de tener mujeres en la junta directiva?
Lucas-Conwell: Principalmente, es el equilibrio que las mujeres aportan a una junta ejecutiva. En pocas palabras, las mujeres aportan una perspectiva diferente basada en un conjunto diferente de experiencias de vida. Esta perspectiva puede ampliar y profundizar el conocimiento y la visión previa de la junta ejecutiva, por así decirlo. más eficaz y ágil por lo tanto, enfrentar con mayor éxito los desafíos únicos que enfrenta su negocio en su mercado respectivo.
Pero tener mujeres en la junta ejecutiva no es solo lo correcto, es bueno para el resultado final. Como informó un estudio reciente de Catalyst.org, las empresas de Fortune 500 con tres o más mujeres en la junta tienen un rendimiento superior otras empresas con un 53 % más de rentabilidad sobre acciones, un 42 % más de rentabilidad sobre ventas y un 66 % más de rentabilidad invertida capital. Sin embargo, por ejemplo, según el Centro Nacional de la Mujer y las Tecnologías de la Información, las mujeres ejecutivas representan solo el 6% de los directores ejecutivos en las 100 principales empresas tecnológicas.
Heathfield: ¿Cómo pueden las mujeres aprovechar su perspectiva única en el lugar de trabajo?
Lucas-Conwell: Las mujeres necesitan identificar sus talentos únicos, comprender lo que aportan a su entorno de trabajo para lograr el éxito y luego, asegurarse de que su voz sea escuchada. Hable, hable y contribuya. Las mujeres pueden experimentar dificultades con esto en muchos entornos de trabajo. Por lo tanto, es importante encontrar una comunidad dentro de la organización:mentores, modelos a seguir, grupos de trabajo en red—quien puede ayudar a navegar a través de una organización y proporcionar un sistema de apoyo.
Heathfield: ¿Cómo pueden las organizaciones reclutar, retener y desarrollar mujeres líderes?
Lucas-Conwell: En los mejores lugares de trabajo/empresas, la atención y los recursos significativos se centran en reclutar, retener y desarrollar mujeres líderes. No solo es lo correcto, sino que también es un negocio inteligente. No existe un enfoque único para el reclutamiento, la retención y el desarrollo.
Se pone un énfasis significativo en los beneficios que una organización puede ofrecer. El cuidado de niños en el lugar, los beneficios de maternidad, los grupos de redes de mujeres, la tutoría y el desarrollo son importantes para las mujeres. Pero, en última instancia, una organización que realmente se preocupa por sus empleadas las conservará. Hemos descubierto que aquellas empresas que cuentan con políticas activas que garantizan la igualdad de derechos para las mujeres y han tomado medidas activas para corregir ese desequilibrio son las más exitosas.
Alentamos a las organizaciones a prestar atención cuidadosa a la creación de un entorno neutral en cuanto al género. Para hacer eso, primero deben comprender verdaderamente lo que las mujeres de la organización quieren y necesitan de sus empleadores. ¿Qué valoran? Para algunos, puede ser la opción de arreglos de trabajo flexibles o trabajo compartido. Para otros, pueden ser grupos de recursos para empleados y mentores.
Algunas de las mejores organizaciones tienen grupos de trabajo de mujeres a los que pueden preguntar para comprender mejor lo que las mujeres necesitan y valoran más. Si las mujeres no se quedan en la organización, es importante saber por qué y qué puede cambiar para permitirles quedarse a largo plazo.
Una vez que esto se haya determinado, el siguiente paso es implementar estos programas, políticas y prácticas y medir su efectividad.
Heathfield: ¿Qué cambios pronostica para las mujeres líderes en el lugar de trabajo en los próximos cinco a diez años?
Lucas-Conwell: A medida que la flexibilidad se integra en la forma en que hacemos el trabajo que hacemos en las organizaciones, el horario flexible, el trabajo desde casa y los lugares de trabajo virtuales se vuelven la norma, veremos más equilibrio en el número de hombres y mujeres en la mesa de liderazgo, especialmente más mujeres a la cabeza de la mesa.
Y los artículos de opinión como el de Anne-Marie Slaughter, "Por qué las mujeres no pueden tenerlo todo", habrán cambiado de tono sobre cómo el lugar de trabajo nos permite a todos, hombres y mujeres, tenerlo todo, sin embargo, lo definimos.
Heathfield: ¿Cómo podemos animar a más mujeres a entrar en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (carreras STEM) con salarios altos y trabajo casi garantizado?
Lucas-Conwell: Tenemos que abordar esto desde dos ángulos. Primero, ha habido una gran cantidad de investigaciones que muestran el valor de exponer a las niñas a temas STEM desde el principio. Como madre de niñas, hablo por experiencia cuando digo que debemos fomentar su curiosidad e interés natural con programas y actividades que mantengan viva la chispa.
Sin embargo, también debemos predicar con el ejemplo. Necesitamos celebrar a las mujeres que han sido pioneras en estos temas para que, desde una edad temprana, las mujeres tengan más modelos a seguir con quienes puedan identificarse. tenemos mas mujeres CEOs en el sector tecnológico de lo que hemos tenido antes, desde yahoo! a IBM.
Pero todavía tenemos trabajo por hacer en los niveles de mandos intermedios para aumentar el número de mujeres en estas empresas. A medida que ese número, con suerte, aumente, esto también ayudará, ya que, a su vez, serán mentoras, líderes, modelos a seguir y madres para las niñas. Y esto es algo bueno para los lugares de trabajo en todo el mundo. Confía en esto.
