Si es un profesional con experiencia en Recursos Humanos (HR), probablemente piense que el coaching es solo otro nombre para lo que ya ha estado haciendo durante años: ayudar gerentes y los ejecutivos aumentan sus capacidades y conocimientos en el trato con las personas.
Si te sientes así, te animamos a pensar de nuevo. La habilidad del coaching, tal como se enseña y practica hoy en día, tiene el potencial de revolucionar la relación de Recursos Humanos con los gerentes y ejecutivos de la organización.
Entrenamiento
El coaching es el acto de proporcionar retroalimentación, generalmente a ejecutivos, gerentes senior y gerentes, sobre cómo alcanzar lo mejor de sí mismos en su rol de liderazgo organizacional. En su calidad de entrenador, el profesional de recursos humanos hará todo, desde escucha activa proporcionando resultados de pruebas que resalten las fortalezas y debilidades de un gerente.
La escucha activa requiere que el oyente se concentre por completo en lo que se dice, comprenda el contexto y el subcontexto del discurso y responda en consecuencia al hablante. Pueden usar técnicas de espejo y lenguaje corporal para asegurarse de que están recibiendo el mensaje correcto del orador.
Mientras que un entrenador de negocios generalmente trabaja con gerentes de alto potencial, el entrenador de recursos humanos puede trabajar con todos los gerentes y supervisores en todos los niveles de la organización. Es lo que hace que el rol de entrenador de Recursos Humanos sea tan desafiante.
El rol tradicional de coaching de recursos humanos
El rol tradicional de coaching de Recursos Humanos se enfocaba en ayudar a los gerentes a abordar problemas y oportunidades organizacionalmente. Además, los talentosos profesionales de recursos humanos siempre han brindó retroalimentación a los gerentes sobre el impacto de sus estilos personales y de comportamiento en los demás.
El entrenador de recursos humanos le pide a un líder organizacional que reflexione sobre cómo manejó una situación particular. El entrenador de recursos humanos hace preguntas difíciles y brinda consejos sobre acciones que pueden haber sido más efectivas que el curso de acción que eligió el gerente. Las personas tienen diferentes reacciones a los comentarios, e incluso las palabras elegidas con más cuidado pueden crear una reacción negativa inesperada.
Por lo tanto, el entrenador de recursos humanos practica una combinación de observaciones políticamente hábiles con una franqueza que ayudará al gerente a desarrollar su capacidad para liderar personas y sobresalir personalmente.
El papel de entrenador
En el papel de entrenador, que se insta a los profesionales de recursos humanos a seguir, el personal de recursos humanos se asociará con un gerente y se centrará específicamente en el desarrollo de ese gerente. Pocas personas internas de recursos humanos están trabajando en este nuevo campo de entrenamiento. Las organizaciones contratan con frecuencia entrenadores y consultores externos.
Las empresas no siempre necesitan contratar ayuda externa si sus profesionales de recursos humanos están preparados para asumir este rol de entrenadores. Un profesional de recursos humanos está perdiendo una oportunidad de mejorar su carrera si se niega a desarrollar estas relaciones de coaching.
Tal entrenamiento uno a uno puede ayudar a manejar el estrés, mejorar la resolución de conflictos y ayudar a obtener objetivos personales y comerciales. Es especialmente útil después de una promoción o de la contratación de un nuevo ejecutivo para poner al día al nuevo gerente. Una vez que se establece la confianza, le da al ejecutivo un lugar seguro para desahogarse.
Según Christina Zelazek, SPHR, directora de recursos humanos en The Mennonite Home of Albany, Oregon, la confianza es fundamental para el rol:
Un ejecutivo puede sentirse avergonzado al admitir que necesita ayuda o preocuparse de que la persona de RR. HH. pueda decirle a otros en la organización. La persona de recursos humanos debe ser extremadamente creíble con los ejecutivos. Obtienes credibilidad de cómo te comportas, de las ideas que tienes y de tu propia inteligencia política.
No espere ser entrenador a menos que sus credenciales, reputación y posición en su organización sean impecables. La persona que participa en el coaching debe sentir que usted está velando por sus mejores intereses y manteniendo la confidencialidad en todo momento. Es la única forma en que puede esperar que los gerentes y ejecutivos busquen la interacción del coaching.
Habilidades y conocimientos
Uno de los factores más importantes que la persona interna de recursos humanos aporta al rol de entrenador es su conocimiento de la organización y el impacto del gerente en ese entorno. Es una de las razones por las que los entrenadores de recursos humanos no logran atraer clientes internos para estas nuevas relaciones.
Más allá de la cuestión de la total confidencialidad, la asistencia de coaching que brindan a los El ejecutivo debe contribuir más que la retroalimentación organizacional para ayudar al ejecutivo a desarrollar aún más su potencial.
Los entrenadores de recursos humanos deben tener conocimientos sobre encuestas y otros instrumentos de retroalimentación para brindar retroalimentación imparcial al gerente. El coaching a menudo toma el lugar de la capacitación para personas que están avanzadas en sus carreras. Por lo tanto, el profesional de recursos humanos debe estar bien versado en la teoría y las prácticas de gestión y comportamiento.
El entrenador también debe conocer y tener acceso a una variedad de recursos para el ejecutivo. Las estrategias de establecimiento de objetivos, el seguimiento, la organización y las habilidades de comunicación muy avanzadas son necesarias para que el entrenador de recursos humanos tenga éxito en el entrenamiento de ejecutivos. Deben mejorar continuamente o perfeccionar sus habilidades mediante la capacitación continua.
Más allá del entrenamiento de gerentes individuales
Como cuestión organizativa más amplia, el director de recursos humanos puede servir como recurso para coordinar y unificar el proceso de coaching. Puede monitorear el gasto de recursos, verificar las credenciales de los entrenadores externos y ayudar con la medición y determinación de los resultados del entrenamiento.
También puede adjuntar el concepto de entrenamiento para ayudar a los líderes a comprender la importancia de patrocinar y asesorar a los empleados para aumentar el conocimiento y la capacidad de la organización.
