Sus ventas y rentabilidad no están en línea con sus proyecciones y metas. Ha probado la reducción de costos y la optimización de los procesos de trabajo en toda la empresa. Los departamentos han participado en mejora continua discusiones y planes. Pero sus gastos están cada vez más fuera de línea con las necesidades actuales de su negocio.
Es posible que deba considerar tomar medidas sobre su mayor gasto, aunque también es su activo más importante: las personas que emplea. No hay respuestas fáciles y los despidos pueden ser inevitables. Pero querrá considerar todas las opciones posibles antes de optar por reducir su fuerza laboral.
Antes de considerar una reducción de la fuerza laboral
Si usted tiene empleados con los que tiene un contrato, solo puede implementar cualquier medida de reducción de costos que los afecte renegociando el contrato. Esto también es cierto cuando los empleados están representados por un sindicato.
También querrá asegurarse de mantener un registro de todo. La justificación comercial para una reducción de la fuerza laboral, en caso de que sea necesaria, debe documentarse. Esto significa que un empleador puede proporcionar evidencia de que se consideraron o probaron alternativas a los despidos.
Si el litigio resulta de una reducción de la fuerza laboral, este documentación Es beneficioso mostrarle a un jurado que las razones comerciales fueron la única consideración en las decisiones sobre la reducción de la fuerza laboral. También documenta su buena voluntad hacia sus empleados.
Así que considere las siguientes alternativas a una reducción de la fuerza laboral.
Instituir una congelación de contratación
Uno de los pasos más rápidos para implementar es congelar la contratación para todos los puestos no esenciales. Esto le permite consolidar los empleados que tiene para completar el trabajo que es esencial para atender a los clientes de su negocio.
Estratégicamente, puede continuar contratando en áreas donde las habilidades son difíciles de encontrar y en puestos que generarán ingresos para el negocio de inmediato. Sin embargo, es posible que haya que dejar en suspenso a corto plazo áreas como la investigación y el desarrollo. También puede abstenerse de llenar los puestos no esenciales que quedan vacantes durante la congelación de la contratación.
Congelar aumentos de salarios y beneficios
Otra estrategia para evitar los despidos de empleados es congelar los aumentos de salarios y beneficios. Los trabajadores no estarán encantados, pero sus empleados críticos considerarán que esto es menos estricto que algunas de las siguientes opciones. Cuando las condiciones comerciales son turbulentas e impredecibles, no tiene sentido agregar costos adicionales al resultado final permanente.
Comprométase a revisar esta decisión periódicamente y proporcione un marco de tiempo en el que los empleados puedan esperar una actualización. Asegúrese de cumplir con esta comunicación, o las actitudes hacia la congelación se agriarán rápidamente.
Deje ir a los empleados por contrato y temporales
trabajadores por contrato y empleados temporales espere que lo despidan cuando el negocio necesite un cambio. Si bien esto causa cierta confusión en la vida de los empleados temporales, el empleador no tiene el mismo compromiso con estos trabajadores que con los empleados regulares.
Temps proporciona un colchón de seguridad para el empleo en curso de los empleados regulares. Para evitar despidos de empleados, despida a todo el personal contratado y temporal.
Incentivar a los empleados para que se vayan
Pida a los empleados que acepten despidos voluntarios, ofrezca una compra total para finalizar la relación laboral u ofrezca jubilación anticipada a los empleados elegibles. Estas tres acciones brindan opciones a los empleados y son vistas de manera menos negativa por el resto del personal.
Estas opciones, si bien son efectivas para reducir costos a largo plazo, son costosas a corto plazo. Se necesita una suma sustancial de dinero para alentar a los empleados a abandonar sus trabajos. En un despido voluntario, ningún empleado se ofrecerá como voluntario sin un paquete de indemnización sustancial o derechos garantizados de regreso al trabajo, generalmente dentro de un marco de tiempo específico.
Aproveche la deserción normal de los empleados
En toda organización, los empleados se van. Si la situación aún no es crítica, puede planificar pacientemente para ahorrar algunos costos cuando los empleados renuncien. Las razones van desde el cambio de trabajo de una persona importante hasta asuntos familiares y nuevas oportunidades profesionales.
Un abandono voluntario puede permitirle reestructurar su flujo de trabajo. Es posible que pueda transferir empleados a diferentes trabajos. Solo se deben llenar los puestos críticos y esenciales. Tenga en cuenta, sin embargo, que en tiempos económicos difíciles, es probable que su tasa de deserción disminuya.
Reducir las tasas de pago, los beneficios complementarios o las horas de trabajo
Si necesita reducir el salario, los beneficios o las horas de los empleados, piense en las ramificaciones de esta decisión. Sus mejores empleados, los que más desea retener en el futuro, que son fundamentales para el futuro de su empresa, se verán afectados negativamente por la decisión. Y estos son a menudo los empleados que tienen opciones.
Antes de considerar esta decisión comercial, reconozca que estas acciones pueden hacer que sus mejores empleados se vayan y podrían dañar los niveles de confianza en toda la organización.
Programar licencias no pagadas para empleados
Un permiso es una alternativa a los despidos. En una licencia obligatoria, los empleados toman tiempo libre no remunerado o parcialmente remunerado del trabajo por períodos de tiempo que van desde semanas hasta un año. Los empleados generalmente tienen tiempo libre programado o derechos y expectativas de devolución de llamada.
Los ejemplos de licencias incluyen cerrar un negocio durante dos semanas, reducir el tiempo de trabajo de los empleados a tres semanas al mes en lugar de cuatro y pedirles a los empleados que se tomen dos días libres al mes sin goce de sueldo. Otros empleados han sido suspendidos indefinidamente.
En una licencia, los beneficios generalmente continúan, lo cual es uno de los factores diferenciadores de un despido. Aun así, el impacto negativo en su fuerza laboral puede ser grande y es probable que muchos empleados valiosos se vayan.
El resultado final: si los despidos son necesarios
Si consideró todas estas alternativas y probó algunas (y las documentó), pero aún considera que es necesaria una reducción de la fuerza laboral, entonces tendrá que planificar cuidadosamente para cómo implementar los despidos. Estas decisiones nunca son fáciles y son aún más difíciles de comunicar a sus empleados. Pero al menos puedes mostrarles que consideraste todas las alternativas posibles.
