Los sitios de redes sociales en línea brindan oportunidades significativas para los empleadores que desean contratar personal potencial. empleados, pero también presentan desafíos significativos si los empleadores quieren utilizarlos para la detección y verificaciones de antecedentes. Comprobación referencias laborales de los empleados es aún más problemático en las redes sociales en línea.
No existe consenso entre los empleadores con respecto a la búsqueda en línea de información sobre posibles empleados debido tanto a la posible discriminación como a la Contratación negligente cargos Hasta ahora, la práctica de revisión de antecedentes y revisión de redes sociales por parte de los empleadores es mínima.
Sin embargo, se espera que aumente el porcentaje de empleadores que revisan la información en línea a medida que el uso de las redes sociales en línea se arraiga aún más en el tejido de redes sociales y búsqueda de empleo.
En una investigación reciente, 7 de cada 10 empleadores (70 %) utilizan sitios de redes sociales para buscar candidatos laborales durante el proceso de contratación. Casi la mitad de los empleadores (48 %) verifican a los empleados actuales en las redes sociales, y un tercio de los empleadores (34 %) han reprendido o despedido a un empleado en función del contenido encontrado en línea.
¿Está preparado con políticas y procedimientos para integrar la información que encuentra en línea en sus prácticas de selección y verificación de antecedentes? Esto es lo que necesita saber sobre el reclutamiento, la selección y la verificación de antecedentes en las redes sociales en línea. Esta información hará que sus esfuerzos de selección y selección en línea sean actuales y legales.
Las redes sociales como herramienta de reclutamiento
Los empleadores están utilizando las redes sociales como una herramienta valiosa para buscar y reclutar posibles candidatos. Las redes sociales permiten a las organizaciones construir su marca de empleo y conciencia, expandir la amplitud y profundidad de su red, dirigirse a los mejores talentos en una amplia gama de conjuntos de habilidades y mejorar la efectividad de su reclutamiento esfuerzos
Alrededor de ocho de cada 10 profesionales de recursos humanos (84 %) de los encuestados de SHRM dijeron que reclutar candidatos para el puesto es el razón principal por la que sus organizaciones usan las redes sociales para el reclutamiento y otro 9% planea comenzar a usar las redes sociales medios de comunicación. El 77 % de los empleadores lo usan para aumentar el reconocimiento de la marca del empleador y el 71 % lo usan para dirigirse a candidatos con un conjunto específico de habilidades.
Uso de LinkedIn para el reclutamiento
LinkedIn es el versión web de redes de negocios. La mayoría de las personas han escuchado que la creación de redes es la mejor manera de encontrar un nuevo trabajo y puede ver a LinkedIn como el equivalente en línea a las redes comerciales en persona. Para los buscadores de empleo, LinkedIn ofrece una forma fácil y gratuita de conectarse en red con un gran número de personas que conocen y las personas que esas personas conocen. LinkedIn también permite a los buscadores de empleo seguir las noticias y ofertas de trabajo para sus empleadores objetivo.
Para los empleadores, LinkedIn brinda una gran cantidad de información sobre las calificaciones de los solicitantes de empleo y puede ayudar a los empleadores a aprovechar sus propias redes para encontrar candidatos potenciales para vacantes laborales. LinkedIn también ofrece a los empleadores una solución basada en tarifas que les permite encontrar de manera más rápida y sencilla a los candidatos potenciales que mejor se adapten a las calificaciones del puesto que desean cubrir.
Al igual que LinkedIn, Facebook y Twitter, los empleadores pueden crear una presencia que refleje su marca de empleo, encontrar candidatos potenciales y publicar trabajos. Además, brindan grandes oportunidades para comunicarse con grupos de personas que desean seguir a la organización. Algunas empresas tienen canales de trabajo y/o reclutadores individuales que operan cuentas de Twitter dedicadas para comunicarse con candidatos de trabajo interesados.
Riesgos del uso de las redes sociales en la detección
Las redes sociales son una forma ideal de encontrar y reclutar candidatos, pero la dificultad surge cuando la información proporcionada en los sitios de redes sociales se utiliza para apuntar a una clasificación específica de empleados. O bien, si los datos se utilizan para eliminar explícitamente a un candidato de la consideración, es posible que tenga inquietudes legales. Esta eliminación, cuando se basa en datos encontrados a través del contenido de las redes sociales, abre al empleador a los riesgos potenciales de responsabilidad, reclamos por discriminación e incumplimiento de las regulaciones.
Si bien hay pocos precedentes legales directos sobre este tema, es probable que la legislación y la jurisprudencia se aclaren en el futuro. Mientras tanto, los riesgos son evidentes y pocas empresas quieren ser el foco de alguna acción legal. Teniendo en cuenta este punto, es importante que las organizaciones cuenten con políticas que protejan contra prácticas discriminatorias y son explícitos en cómo los empleados pueden usar la información de las redes sociales en el proceso de contratación.
No hay mucha información disponible hoy en día sobre el uso de las redes sociales por parte de los empleadores específicamente para fines de verificación de antecedentes. Sin embargo, se cree que el porcentaje de empleadores que utilizan las redes sociales para verificar antecedentes es pequeño.
En general, las prácticas de revisión de antecedentes y revisión de antecedentes por parte de los empleadores se dividen en tres categorías básicas:
- No acceder a los sitios de redes sociales para ningún propósito en la contratación.
- Emplear las redes sociales para la búsqueda de candidatos, pero no usarlas para la selección o verificación de antecedentes.
- Uso de las redes sociales en todas las áreas de contratación.
Riesgos legales y regulatorios
Los empleadores deben consultar con su asesor legal antes de desarrollar un enfoque para el uso de las redes sociales en la contratación. Especialmente si el empleador tiene la intención de utilizar las redes sociales como parte del proceso de selección y verificación de antecedentes. Hay al menos dos categorías de preocupaciones legales contrapuestas:
Discriminación
La mayoría de los empleadores tienen políticas de empleo estrictas que evitan que sus reclutadores y gerentes de contratación obtengan información potencialmente discriminatoria sobre los candidatos. Sin embargo, visitar los sitios de redes sociales de una persona crea claramente la oportunidad de ver grandes cantidades de información contraria a estas prácticas no discriminatorias. Si un reclutador ha accedido a estos datos, es difícil probar que no fue influenciado por ellos en su decisión de contratación.
Contratación negligente
Los empleadores deben considerar el riesgo potencial de una contratación negligente o demanda de retención negligente relacionada con la información del perfil de redes sociales. Como ejemplo hipotético, es posible que si un incidente de violencia en el lugar de trabajo ocurrió cuando la información estaba disponible en la red social pública del perpetrador perfil que podría haber predicho el comportamiento posterior, el empleador puede ser considerado responsable por negligencia al no utilizar esta información fácilmente disponible cuando realizó la contratación decisión.
Si bien esta situación aún no se ha desarrollado, los factores clave no son diferentes a los de casos anteriores en los que no se consideró la información disponible públicamente, lo que resultó en importantes premios del jurado.
Valor relativo del reclutamiento, la selección y la verificación de antecedentes en las redes sociales
Curiosamente, el valor de realizar una verificación de antecedentes y de redes sociales es probablemente pequeño para la mayoría de las empresas. HireRight realizó una encuesta en la que se revisaron aleatoriamente más de 5000 solicitantes a través de sus sitios de redes sociales. De estos, poco más de la mitad no tenían información pública disponible o ninguna información que pudiera asociarse claramente con el individuo. De aquellos que tenían un perfil público en las redes sociales, menos del 1% tenía información que pudiera considerarse preocupante. relativas a una decisión de contratación, por ejemplo, menciones al uso de drogas, material pornográfico, una orientación hacia la violencia, y así sucesivamente.
Dados los desafíos inherentes a actuar sobre estos datos combinados con la efectividad de las herramientas de detección actuales, el valor adicional proporcionado por la información del perfil social es mínimo. En nuestra evaluación, para reducir el riesgo de contratación y tomar decisiones más informadas, no existe un sustituto adecuado para una verificación de antecedentes de calidad a través de un proveedor de confianza.
Tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada por su precisión y legalidad. El sitio es leído por una audiencia mundial yleyes laborales y las regulaciones varían de un estado a otro y de un país a otro. Por favor buscar asistencia legal, o asistencia de recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales, para asegurarse de que su interpretación y decisiones legales sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.
