Progresivo disciplina es un proceso para tratar el comportamiento relacionado con el trabajo que no cumple con los estándares de desempeño esperados y comunicados. El propósito principal de la disciplina progresiva es ayudar al empleado a entender que un problema de rendimiento o existe oportunidad de mejora.
El proceso presenta una serie de esfuerzos cada vez más formales para proporcionar retroalimentación al empleado para que pueda corregir el problema. El objetivo de la disciplina progresiva es llamar la atención del empleado para que entienda que rendimiento de los empleados la mejora es esencial si quieren seguir trabajando.
El proceso de disciplina progresiva no pretende ser un castigo para un empleado, sino ayudar al empleado a superar los problemas de desempeño y satisfacer las expectativas laborales. La disciplina progresiva es más exitosa cuando ayuda a un individuo a convertirse en un miembro eficaz de la organización.
La disciplina progresiva se usa más frecuentemente con cada hora o
De lo contrario, la disciplina progresiva permite que la organización actúe de manera justa y con documentación, rescindir el empleo de empleados que son ineficaces y no están dispuestos a mejorar.
Pasos en la Disciplina Progresiva
Los pasos típicos en un sistema de disciplina progresiva pueden incluir estos.
- Aconseje al empleado sobre el desempeño y verifique su comprensión de los requisitos de su trabajo. Determinar si hay algún problema que contribuya a un rendimiento deficiente. Estos problemas no siempre son inmediatamente obvios para el gerente. Resuelva estos problemas, si es posible.
Un ejemplo de un problema es que el empleado no entiende el objetivo de lo que necesita contribuir. Un segundo ejemplo de un problema en una situación de bajo rendimiento de asistencia es que el empleado se está tomando un tiempo libre para ayudar a su madre enferma. Él o ella no le dijo a su gerente quién habría remitido la situación a Recursos Humanos para tratarla como tiempo libre elegible de FMLA. - Reprender verbalmente al empleado por su bajo desempeño. Dígale al empleado que va a documentar los próximos pasos en disciplina progresiva y que terminación puede resultar en cualquier punto del proceso de disciplina progresiva cuando el empleador cree que el empleado no puede mejorar a pesar de las repetidas advertencias. Documenta la conversación.
- Proporcionar un escrito formal advertencia verbal en el archivo del empleado, en un esfuerzo por mejorar el desempeño del empleado. Continúe con la disciplina progresiva siempre que crea que el empleado está haciendo esfuerzos para volver a encarrilar su desempeño.
- Proporcionar un número creciente de días en los que el empleado está suspendido del trabajo sin goce de sueldo. Comience con un día libre, aumente a tres y luego aumente a cinco.
- Poner fin a su relación laboral con un individuo que se niega a mejorar.
Comunicarse con un empleado durante la acción disciplinaria
¿Está interesado en saber cómo puede comunicarse de manera efectiva durante acción disciplinaria está tomando para corregir el comportamiento o desempeño de un empleado? En este ejemplo, los compañeros de trabajo del empleado a menudo han sufrido la peor parte del impacto de la ausentismo de los empleados o falta de contribución.
Quieren saber que te estás tomando el asunto en serio y trabajando para corregir el comportamiento. nada duele el la moral de sus empleados contribuyentes más que ver que no se toman medidas para corregir las acciones de los empleados con bajo rendimiento. El impacto de su bajo rendimiento siempre se nota, y nunca se aprecia. Quieren que su empleador tome medidas para mejorar la situación.
No puede compartir lo que está comunicando debido a la confidencialidad del empleado, pero así es como puede abordar la conversación con el empleado de bajo rendimiento. La disciplina es mejor cuando has presenciado personalmente el comportamiento, así que haz un esfuerzo genuino con ese fin. Tenga en cuenta que su presencia puede cambiar el comportamiento del empleado y, por lo tanto, es posible que nunca vea las acciones que ven los compañeros de trabajo.
Sus compañeros de trabajo apreciarán cualquier acción que tome para corregir el problema. (Puede decirles a sus compañeros de trabajo que ha abordado el problema, nada más, pero a veces necesitan saber que sus quejas fueron al menos escuchadas y atendidas).
El formulario de acción disciplinaria guía la discusión con el mal desempeño
Retomando el tema de la disciplina de los empleados, específicamente la disciplina progresiva, esta revisión formulario de acción disciplinaria es sencillo y aborda las acciones de los empleados en términos de comportamiento. Los gerentes reciben orientación a través de las preguntas en el formulario para proporcionar comentarios sobre el desempeño procesables y sugerencias para mejorar al empleado.
Cómo comunicar la acción disciplinaria
El primer paso para comunicar una acción disciplinaria es llevar al empleado o programar una reunión con el empleado en una oficina privada. Si anticipa dificultades, y siempre en la etapa de la advertencia verbal escrita, es inteligente preguntar una persona de recursos humanos u otro gerente para que asista a la reunión para que haya un tercero testigo presente.
En un lugar de trabajo con representación sindical, el empleado también puede pedirle a su representante sindical que asista a la reunión. El representante suele ser un segundo espectador, pero puede hacer preguntas para aclarar o para ejemplos que ilustren el comportamiento. En un lugar de trabajo sin representación, un empleado puede solicitar que también asista su propio testigo, posiblemente un amigo compañero de trabajo.
Hablar con el empleado durante la acción disciplinaria
Decirle a un empleado: "Tienes una mala actitud", no le da al empleado ninguna información sobre el comportamiento que deseas que cambie o mejore. ¿Mejor?
Diga: "Cuando golpeas las piezas con fuerza contra la mesa de trabajo, corres el riesgo de romperlas. También estás molestando a tus compañeros de trabajo. Les molesta el ruido y les preocupa su seguridad si las piezas vuelan por los aires.
“Tus acciones también hacen que tus compañeros de trabajo dejen de trabajar para ver qué está pasando. Los ruidos fuertes son molestos en el lugar de trabajo. Sus compañeros de trabajo sienten la necesidad de averiguar si están en peligro cuando se escuchan sonidos extraños cerca de sus estaciones de trabajo.
"Puedes considerar esto como tu advertencia verbal de que el comportamiento debe detenerse. Puedo entender que el trabajo a veces te frustre y que dejes salir la impaciencia reprimida tirando piezas en tu estación de trabajo. Pero, el comportamiento debe detenerse debido a su impacto en sus compañeros de trabajo.
"Puede echar un vistazo a la política de disciplina progresiva en su manual del Empleado. El próximo paso después de esta reunión es que documentaré que le di una advertencia verbal y le pediré que firme el documento. Su firma no significa que esté de acuerdo con el documento.
“Significa que ha visto y leído el documento y que está al tanto de que RR.HH. lo archivará en su registros de personal.
"Finalmente, George, los próximos pasos, si continúas con estas acciones, es una advertencia verbal escrita formal y luego la suspensión sin goce de sueldo del trabajo. En el momento de la advertencia verbal formal por escrito, la empresa decidirá si usted está interesado en cambiar su comportamiento. Si la respuesta es, no es probable, terminaremos su empleo. ¿Lo entiendes?"
Así como usted es lo más específico posible cuando elogia o reconoce comportamiento positivo de los empleados y contribuciones, usted es igual de específico cuando le pide a un empleado que detenga o mejore las acciones negativas. Su esfuerzo por describir el comportamiento específico que desea ver corregido hace que el resultados que quieres ver mucho más claros al empleado
Por supuesto, el empleado puede hacer preguntas y hacer comentarios sobre la situación durante la reunión. Él o ella puede negar que la situación esté ocurriendo y decirle que sus compañeros de trabajo están tratando de atraparlo.
Esta reacción es la razón por la cual, siempre que sea posible, querrá haber presenciado el comportamiento usted mismo en lugar de imponer medidas disciplinarias basadas en las opiniones de los compañeros de trabajo. Pero, como se mencionó anteriormente, no siempre es posible programar la observación del comportamiento cuando está ocurriendo.
Contenido de la política de disciplina progresiva en su manual
En una nota final, incluso si tiene una política de disciplina progresiva por escrito, debe asegurarse de declarar que su política solo se aplicará en ciertas circunstancias. Conserva tu derecho como empleador a saltarte todos o algunos de los pasos en determinadas circunstancias. En una pequeña empresa manufacturera, por ejemplo, ocurrieron las siguientes acciones.
Dos empleados (que estaban saliendo fuera del trabajo) sostuvieron una pelea a gritos en medio de la planta a la vista y oído de la mayoría de los otros empleados. Todo el trabajo de más de cien personas se detuvo y luego, por supuesto, la pelea a gritos tomó horas de atención, conversación y atención de los empleados. y semanas de chismes.
Ejemplo
Ninguno de los empleados había tenido alguna acción disciplinaria contra ellos. Pero, en este caso, debido al impacto generalizado de sus acciones, a cada uno se le dio una semana libre, sin goce de sueldo, para pensar en el comportamiento adecuado en el trabajo.
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