En todas las empresas, la capacitación de Recursos Humanos (HR) en muchos temas relacionados con los empleados y relacionados con la ley es obligatoria, especialmente para los gerentes y supervisores. Debe equipar a sus empleados para que manejen sus responsabilidades de relaciones laborales de manera competente y legal.
Pero, para obtener el máximo impacto positivo y el aprendizaje de los empleados, debe hacer que la capacitación sea tanto motivadora como atractiva, al mismo tiempo que cumple con su propósito legal y educativo.
Ejemplo de capacitación de recursos humanos
Para ilustrar estos consejos, el ejemplo de desarrollar y entregar un Acoso sexual y se utiliza una sesión general de capacitación sobre acoso. Esta sesión es un ejemplo común de este tipo de capacitación obligatoria en recursos humanos que realizan la mayoría de las organizaciones.
Para iniciar el proceso, un gerente de recursos humanos envió un correo electrónico a todos los altos ejecutivos y gerentes pidiéndoles que guardaran un bloque de tiempo de tres horas para la capacitación obligatoria de recursos humanos sobre cómo prevenir el acoso sexual y de otro tipo en sus lugar de trabajo.
El gerente de recursos humanos descubrió más tarde que el grupo estaba totalmente asustado por la idea de pasar tres horas en capacitación sobre acoso. Afortunadamente para ella, lo que estableció los parámetros para la sesión de capacitación fue el video/DVD comprado para la sesión: Prevención del acoso sexual, de Héroe de recursos humanos.
Afortunadamente para la persona de recursos humanos seleccionada para administrar la sesión de capacitación, ya que fue ella quien lo vio cuatro veces en preparación para la sesión, el video fue excelente. Trabajando con el personal de Recursos Humanos, se tomó el tiempo, en preparación, para anotar cada incidente de acoso en el lugar de trabajo que habían encontrado a lo largo de los años. Real las historias en el lugar de trabajo son tan críticas en sesiones de formación de RRHH para hacer que el material seco cobre vida.
Haga que la capacitación en recursos humanos cobre vida
Estas son cinco acciones que puede tomar para que las sesiones de capacitación de recursos humanos sean efectivas y agradables para los participantes. Consideremos las acciones tomadas por este gerente de recursos humanos para hacer que esta sesión de capacitación sobre acoso y acoso sexual se vuelva más viva.
La preparación para el entrenamiento es crucial.
Especialmente para algunos de los temas de capacitación relacionados con los recursos humanos de la secadora, como el acoso, la FMLA, la ADA, manuales de empleados, y escribir descripciones de puestos, necesita encontrar y planificar formas de atraer a su audiencia.
Lectura la ley o la política en voz alta al grupo no constituye formación. Considere una combinación de soporte visual y multimedia, discusión, ejemplos del mundo laboral real y tiempo para preguntas. Los estudios de casos, si son realistas para el lugar de trabajo específico, son una gran herramienta de aprendizaje.
Debe hacer más de la capacitación obligatoria relacionada con los recursos humanos, no menos.
Se recomienda la lectura de seguimiento y la discusión sobre el tema de la capacitación obligatoria. Los gerentes y supervisores son la primera línea cuando se trata de gestionar el rendimiento de los empleados y sus necesidades del trabajo, y deben estar preparados para tomar las medidas apropiadas.
En el acoso, así como en otros temas de enjuiciamiento, como empleador, demostrando que tomaste las medidas apropiadas Es crucial. De hecho, demostrar que tomó medidas inmediatas y que las consecuencias para el perpetrador fueron graves también es fundamental.
Cualquier forma de acoso puede crear una ambiente de trabajo hostil incluido Acoso sexual y cómo se aborda. La definición de la corte de lo que constituye un entorno de trabajo hostil se ha ampliado recientemente a los compañeros de trabajo que también se ven atrapados presenciando la situación.
Se requiere confianza del líder que investiga.
El líder de primera línea suele ser la persona que inicia y sigue esos pasos, por lo que debe sentirse seguro de lo que está haciendo. Por lo tanto, la lectura de seguimiento y el apoyo son cruciales para el desempeño de un supervisor. efectividad en el manejo de problemas.
Las historias hacen vivir el entrenamiento. Trate de utilizar entrenadores con mucha experiencia en el mundo real, en tiempo real, en el lugar de trabajo que tengan historias reales. Si realiza la capacitación obligatoria internamente, venga preparado con ejemplos que haya experimentado o investigado.
Sepa qué capacitación es obligatoria en su estado o localidad.
Este requisito difiere en varias jurisdicciones a nivel nacional e internacional. California, por ejemplo, requiere dos horas de capacitación en acoso sexual cada dos años. ¿Por qué no adquirir el hábito de brindar capacitación antes de que las agencias gubernamentales exijan capacitación obligatoria en recursos humanos?
Asegúrese de que su manual del empleado tenga las pautas adecuadas.
Asegúrese de que su manual del empleado tenga la políticas y normas de conducta apropiadas necesario para educar a sus empleados y proporcionar hojas de ruta para su orientación. Las políticas apropiadas también le brindan el apoyo necesario para hacer cumplir su implementación en su lugar de trabajo.
Usando el acoso sexual como su ejemplo continuo, su manual de políticas necesita una política de acoso, una política sobre cómo se llevan a cabo investigaciones en su empresa, y una política que prohíba a un empleado en una función de supervisión salir con un empleado informante.
pesar con cuidado poner cualquier cita o restricciones de amistad en los empleados más allá de los gerentes que no salen con miembros del personal que informan en su política de no confraternización. El lugar de trabajo es uno de los lugares lógicos para que las personas se conozcan y se enamoren, siempre que los empleados involucrados en la relación sigan pautas de sentido común. Pero, los supervisores que salen con el personal de informes nunca son apropiados.
En estas políticas, debe incluir una declaración enérgica que no se permitirán represalias en su lugar de trabajo, independientemente del resultado de la investigación de la queja del empleado. Las investigaciones de acoso sexual han sido conocido por ir terriblemente mal también.
Tómese en serio la capacitación obligatoria en recursos humanos que brinde porque las consecuencias legales del manejo incompetente de los problemas de relaciones con los empleados pueden ser importantes y costosas. Dado que de todos modos está realizando la capacitación obligatoria en recursos humanos, ¿por qué no hacerlo bien para servir tanto a sus intereses como a los de sus empleados?
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