Si está buscando el proceso que proporciona el corazón de su gestión del rendimiento sistema, lo has encontrado. El proceso de Planificación del Desarrollo del Desempeño (PDP) le permite a usted ya las personas que le reportan identificar sus objetivos personales y comerciales que son más importantes para el éxito de su organización.
El proceso permite que cada miembro del personal comprenda su verdadero valor agregado para la organización. Lo hacen cuando entienden cómo su trabajo y los resultados solicitados de su contribución "encaja" dentro de su departamento o los objetivos generales de la unidad de trabajo. También comprenderán cómo su desempeño esperado contribuye al éxito estratégico de toda su organización.
Objetivos de desarrollo personal
En el proceso, los miembros del personal también establecen objetivos de desarrollo personal que aumentarán su capacidad para contribuir al éxito de su organización. El logro de estos objetivos también proporciona una base para el éxito de su carrera, ya sea en su organización o en otro lugar, por lo que deben estar motivados y entusiasmados con
Su sistema de Gestión del Desempeño, con el proceso PDP para el establecimiento de objetivos y la comunicación con los empleados, garantizará que esté desarrollando un mano de obra superior. El esfuerzo por construir una fuerza laboral superior y hacer grandes contrataciones a través de este proceso es esencial.
McKinsey dice: "Un estudio reciente de más de 600,000 investigadores, artistas, políticos y atletas encontró que las personas de alto rendimiento son un 400 por ciento más productivas que las promedio. Los estudios de empresas no solo muestran resultados similares, sino que también revelan que la brecha aumenta con la complejidad del trabajo. En ocupaciones altamente complejas, el trabajo intensivo en información e interacción de gerentes, desarrolladores de software y similares, los empleados de alto rendimiento son un asombroso 800 por ciento más productivos".
Las reuniones del PDP se llevan a cabo al menos trimestralmente para revisar el progreso del miembro del personal en las metas y objetivos generales. El progreso de su miembro del personal en los planes de acción que resultan de las metas del PDP se revisa en su reunión individual semanal. Esta reunión semanal le permite ofrecer asistencia e identificar cualquier ayuda o herramienta que el miembro del personal necesite para tener éxito.
Haga que la reunión de planificación del desarrollo del desempeño sea exitosa
La planificación adecuada lo ayudará a que la reunión del PDP sea más exitosa. Cuando aborda adecuadamente la discusión sobre el rendimiento y la contribución, tiene una mejor oportunidad de crear un miembro del equipo de alto rendimiento.
- Programe la reunión de planificación del desarrollo del desempeño y defina el trabajo previo con el miembro del personal.
- El miembro del personal revisa el desempeño personal para el trimestre, escribe ideas de objetivos de desarrollo personal y comercial en el formulario PDP y reúne la documentación necesaria, incluidos los resultados de retroalimentación de 360 grados, cuando estén disponibles.
- El gerente se prepara para la reunión del PDP definiendo claramente los resultados más importantes necesarios para el trabajo del miembro del personal dentro del marco de trabajo de la organización. Plan estratégico.
- El gerente escribe ideas de objetivos de desarrollo empresarial y personal en el formulario PDP como preparación para la discusión.
- El gerente recopila datos que incluyen registros de trabajo e informes y aportes de otras personas familiarizadas con el trabajo del miembro del personal.
- Tanto el gerente como el empleado examinan cómo se está desempeñando el empleado contra todos los criterios y piensan en las áreas de desarrollo potencial.
- El gerente desarrolla un plan para la reunión del PDP que incluye respuestas a todas las preguntas sobre el proceso de planificación del desarrollo del desempeño con ejemplos, documentación, etc.
- Reconocer que este proceso se realiza trimestralmente y que la mayor parte del tiempo y trabajo se invierte en la primera reunión del PDP. El resto de metas trimestrales del PDP, quizás por años, actualizan las metas iniciales.
Por lo tanto, si bien aparentemente requiere mucho tiempo al principio, el proceso de PDP, con una base formal y efectiva de objetivos personales y comerciales sólidos, requiere menos tiempo a medida que pasan los trimestres.
El PDP continúa creando éxito y valor empresarial y de empleados durante su vida útil. Con actualizaciones trimestrales (o incluso con mayor frecuencia si cree que un empleado se beneficiará de más capacitación), el proceso de PDP contribuye al futuro.
Durante la Reunión de Planificación del Desarrollo del Desempeño (PDP)
- Establezca un entorno cómodo y privado y charle unos minutos para establecer una buena relación con el miembro del personal.
- Discutir y acordar el objetivo de la reunión: crear un plan de desarrollo del desempeño.
- El miembro del personal tiene la oportunidad de discutir los logros y el progreso logrado durante el trimestre.
- El miembro del personal identifica formas en las que le gustaría desarrollar aún más su desempeño profesional, incluida la capacitación, las asignaciones, los nuevos desafíos, etc.
Por lo tanto, si bien aparentemente requiere mucho tiempo al principio, el proceso de PDP, con una base formal y efectiva de objetivos personales y comerciales sólidos, requiere menos tiempo a medida que pasan los trimestres.
- El gerente analiza el desempeño del empleado durante el trimestre y sugiere formas en las que el miembro del personal podría desarrollar aún más su desempeño.
- El gerente proporciona información a las áreas seleccionadas del empleado de personal y desarrollo y mejora profesional.
- Discutir áreas de acuerdo y desacuerdo, y llegar a un consenso.
- Examine las responsabilidades laborales para el próximo trimestre y, en general.
- Acordar los estándares de desempeño para las responsabilidades laborales clave para el trimestre.
- Discutir cómo las metas apoyan el logro de los objetivos de la organización. plan de negocios y los objetivos del departamento.
- Establezcan metas juntos para el trimestre.
- Acordar medidas para cada objetivo.
- Asumiendo que el desempeño es satisfactorio para el trimestre, acuerde un plan de desarrollo personal y profesional con el miembro del personal, lo que lo ayuda a crecer profesionalmente en formas importantes para él y su organización.
- Si el desempeño es menos que satisfactorio, desarrolle un Plan de mejora del desempeño (PIP) por escrito y programe reuniones de retroalimentación más frecuentes. Recuérdele al empleado las consecuencias relacionadas con un desempeño deficiente continuado.
- El gerente y el empleado discuten los comentarios del empleado y las sugerencias constructivas para el gerente y el departamento.
- Discuta cualquier otra cosa que el gerente o el empleado quisieran discutir, con suerte, manteniendo el ambiente positivo y constructivo establecido hasta el momento, durante la reunión.
- Firmen mutuamente el documento de Planificación del Desarrollo del Desempeño para indicar que se ha llevado a cabo la discusión.
- Termine la reunión de una manera positiva y solidaria. El gerente expresa confianza en que el empleado puede cumplir con el plan y que el gerente está disponible para brindar apoyo y asistencia.
- Establezca un marco de tiempo para una reunión de seguimiento formal, generalmente trimestral. Establezca la fecha real para la reunión de seguimiento.
Después de la reunión de planificación del desarrollo del desempeño
- si un Plan de Mejora del Desempeño (PIP) fuera necesario, dar seguimiento en los tiempos designados.
- Haga un seguimiento con comentarios sobre el desempeño y debates regularmente durante el trimestre. (Un empleado nunca debe sorprenderse por el contenido de los comentarios en la reunión trimestral de desarrollo del desempeño).
- El gerente necesita mantener compromisos relativos a los compromisos personales y profesionales acordados. plan de desarrollo, incluido el tiempo necesario fuera del trabajo, pago de cursos, asignaciones acordadas etcétera.
- El supervisor debe actuar según los comentarios de los miembros del departamento e informar a los miembros del personal qué ha cambiado, en función de sus comentarios.
- Envíe la documentación apropiada a la oficina de Recursos Humanos y conserve una copia del plan para facilitar el acceso y la remisión.
La línea de fondo
Cuando su organización desarrolle la disciplina y el compromiso necesarios para llevar a cabo una planificación regular del desarrollo del desempeño, su organización ganará. Este método sistemático para establecer objetivos y compromisos en cascada en toda su organización garantizará su éxito. ¿Se le ocurre una forma mejor de comunicar y medir sus objetivos estratégicos clave para garantizar el progreso y el éxito?
