Plan de mejora del rendimiento para impulsar el rendimiento

Formal plan de mejora del desempeño (PIP) puede resolver problemas de productividad en el lugar de trabajo y ayudar incluso al empleado más improbable a tener éxito en su organización. No todos los trabajadores son eficientes en la entrega de proyectos a tiempo. Algunos carecen de concentración o crean trabajo adicional que retrasa la finalización de las tareas. Para abordar sus inquietudes, un supervisor puede hablar con un empleado, con la esperanza de que esto solucione el problema. Sin embargo, aunque el empleado intenta mejorar, todavía tiene dificultades para completar sus tareas.

Un PIP bien diseñado brinda a los empleados las instrucciones necesarias para completar objetivos específicos. Es una herramienta eficiente para aumentar la productividad de los trabajadores y resolver las debilidades en el lugar de trabajo.

Plan de mejora del rendimiento explicado

Un PIP está diseñado para facilitar una discusión constructiva entre un miembro del personal y su supervisor y para aclarar el desempeño laboral exacto que requiere mejoras.

Se implementa, a discreción del gerente, cuando se hace necesario para ayudar a un miembro del personal a mejorar su desempeño. El gerente, con el aporte del empleado afectado, desarrolla un plan de mejora; el propósito de las metas esbozadas es ayudar al empleado a alcanzar el nivel deseado de desempeño.

El PIP se diferencia del planificación del desarrollo del desempeño (PDP) proceso en la cantidad y cantidad de detalle. Suponiendo que un empleado ya esté participando en el proceso de PDP de toda la empresa, el formato y la expectativa del PIP debe permitir que el gerente y el miembro del personal se comuniquen con un mayor grado de claridad sobre temas específicos. Expectativas.

Estudio de caso sobre el uso de un plan de mejora del desempeño

El siguiente ejemplo describe cómo un PIP formal puede aumentar el rendimiento de los trabajadores.

Un gerente de planta recién ascendido de una organización de 150 personas estaba fallando miserablemente en completar entregas clave para un proyecto importante. Comunicación y entrenamiento de mejora del rendimiento tuvo poco impacto y no hubo indicios de que el gerente fuera capaz de mejorar. El supervisor del gerente, el vicepresidente de manufactura, estaba cada vez más preocupado por el desempeño del gerente de planta.

en un intento por resolver el problema, se desarrolló un PIP formal para el gerente de la planta citando 11 objetivos y sus medidas de éxito. Se proporcionó un marco de tiempo de 90 días, ya que estos objetivos eran desafiantes y no elementos a corto plazo para lograr. El gerente recibió un entorno sólido y de apoyo en el que las expectativas de éxito del supervisor fueron un factor clave.

Armado con esta información, el gerente reunió a todo su equipo, cuatro supervisores y varios miembros del personal de apoyo de la organización, y compartió el PIP con sus 11 objetivos clave. El gerente solicitó su ayuda para alcanzar las metas para que todo el grupo pudiera tener éxito.

Por lo tanto, ver cómo se desarrollaba este proceso hizo creyentes a todos los involucrados en el poder de un PIP bien planificado y medible caracterizado por refuerzo positivo y apoyo expresado y ánimo.

Proceso del Plan de Mejora del Desempeño

En todos los casos, se recomienda que el supervisor del gerente y los recursos humanos (HR) revisen el plan para obtener comentarios y aprobación objetivos. Esto garantizará que los empleados experimenten un trato justo y uniforme en todos los departamentos de la empresa.

Antes de comenzar el PIP, el supervisor debe revisar los siguientes seis elementos con el empleado para asegurarse de que el plan se entienda claramente:

1. Indique el rendimiento exacto que debe mejorarse; Sea específico y cite ejemplos.
2. Indique el nivel de la expectativa de desempeño del trabajo y que debe realizarse de manera consistente.
3. Identifique y especifique el apoyo y los recursos que brindará para ayudar al empleado a tener éxito.
4. Comunica tu plan para proporcionar retroalimentación al empleado Especifique los horarios de las reuniones, con quién y con qué frecuencia. Especifique las medidas que considerará al evaluar el progreso del empleado.
5. Especifique las posibles consecuencias si no se cumplen los estándares de desempeño que está estableciendo en el documento.
6. Proporcione fuentes de información adicional, como una manual del Empleado, sesiones de capacitación y cualquier otro recurso que crea que ayudará al empleado a mejorar su desempeño.

Durante el proceso de PIP, el gerente supervisa y proporciona retroalimentación al empleado con respecto a su desempeño para cumplir con los objetivos del plan y puede tomar acción disciplinaria adicional, si se justifica, a través de la organización proceso de disciplina progresiva.

Formulario del plan de mejora del desempeño

El siguiente formulario de plan de mejora del desempeño de muestra se puede descargar y personalizar para su uso específico. La plantilla es compatible con Google Docs y Word Online.

Conclusión

Un PIP formal se usa mejor para aquellos empleados que parecen tener el mayor potencial de mejora. Para ayudar a garantizar el éxito de un empleado, el PIP debe ser realista, justo y especificar claramente los objetivos y medios necesarios para lograrlos. También debe ser examinado y aprobado por la alta dirección y RRHH. Si se usa correctamente, s PIP puede transformar a un empleado con dificultades en un trabajador de alto rendimiento.

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