Los grandes gerentes rompen todas las reglas percibidas como sabiduría convencional cuando se trata de la selección, motivación y desarrollo del personal. Así dicen Marcus Buckingham y Curt Coffman en Primero, rompa todas las reglas: lo que los mejores gerentes del mundo hacen de manera diferente, un libro que presenta los hallazgos de las entrevistas de Gallup Press (Gallup, Inc.) con más de 80.000 gerentes exitosos.
El resultado más impresionante de los hallazgos sobre los gerentes exitosos es que cada gran gerente fue identificado con base en los resultados de desempeño que produjeron en su organización.
Además, el papel de la gestión de recursos humanos y la información de desarrollo del libro se amplían con ejemplos y recomendaciones específicos. Recursos humanos los profesionales y gerentes pueden aplicar los hallazgos de la investigación para impulsar el éxito de su carrera gerencial.
Un nuevo enfoque para el desarrollo de recursos humanos
La percepción más comúnmente expresada durante las entrevistas con 80.000 gerentes desafía
“La gente no cambia tanto. No pierdas el tiempo tratando de poner lo que quedó fuera. Trate de sacar lo que quedó adentro. Eso es bastante difícil.
Las implicaciones de esta idea para el entrenamiento y el desarrollo del rendimiento son profundas. Alienta a construir sobre lo que las personas ya pueden hacer bien en lugar de tratar de desarrollar sus habilidades y capacidades más débiles.
El proceso tradicional de mejora del desempeño identifica áreas de desempeño específicas, promedio y por debajo. Las sugerencias de mejora, ya sea verbales o en un proceso de evaluación formal, se centran en el desarrollo de estas debilidades.
En cambio, lo que hacen los grandes gerentes es evaluar los talentos y habilidades de cada individuo. Luego brindan capacitación, orientación y oportunidades de desarrollo que ayudarán a la persona a aumentar estas habilidades. Compensan o manejan alrededor de las debilidades de una persona.
Por ejemplo, si contrata a una persona que carece de habilidades interpersonales, pero tiene una gran cantidad de conocimiento del producto, un grupo diverso de miembros del personal puede formar un equipo de servicio al cliente que lo incluya. Otros empleados con excelentes habilidades sociales hacen que su debilidad sea menos evidente. Y la organización puede capitalizar su conocimiento del producto cuando se trata de problemas de calidad del producto.
¿Significa esto que los grandes gerentes nunca ayudan a las personas a mejorar sus habilidades, conocimientos o métodos inadecuados? No, pero cambian su énfasis hacia las áreas en las que el empleado ya tiene talento, conocimiento y habilidades.
Cuatro trabajos vitales para grandes gerentes
Buckingham y Coffman identifican cuatro giros en los enfoques convencionales que definen aún más las diferencias en las tácticas adoptadas por los gerentes.
- Seleccionar personas en función del talento.
- Al establecer expectativas para los empleados, establezca los resultados correctos.
- Al motivar a un individuo, concéntrese en sus fortalezas.
- Para desarrollar un individuo, y encontrar el trabajo adecuado adaptar para la persona
Seleccionar personas en función del talento
Durante las entrevistas de Gallup, los gerentes afirmaron que seleccionaron a los miembros del personal en función del talento, en lugar de la experiencia, la educación o la inteligencia. Gallup definió los talentos al estudiar las competencias necesarias para desempeñarse en 150 roles distintos. Los talentos que identificaron son:
- Esfuerzo: un impulso para el logro, necesidad de experiencia, un impulso para poner las creencias en acción.
- Pensamiento: enfocado, disciplinado y responsabilidad personal.
- Relacionar: sentir empatía, atención a las diferencias individuales, capacidad de persuasión
Los profesionales de recursos humanos pueden apoyar a los gerentes de línea de manera más efectiva si recomiendan métodos para identificar talentos. Pruebas realistas y entrevista conductual son algunos métodos que se pueden elegir. Al verificar los antecedentes, busque patrones de aplicación de talento. Si una candidata desarrolla cada nuevo puesto que ha obtenido desde cero, tiene una gran capacidad para aplicar su talento.
Establezca los resultados correctos para las expectativas de los empleados
Según Buckingham y Coffman, los grandes gerentes ayudan a cada individuo a establecer metas y objetivos que sean congruentes con las necesidades de la organización.
Los grandes gerentes ayudan a cada empleado a definir dos elementos:
- El resultado esperado de las metas y objetivos.
- Su éxito al finalizar; luego se quitan del camino
La mayor parte del trabajo lo realizan personas que no están bajo la supervisión constante de un gerente. Dado este hecho, tiene sentido dejar que el empleado determine el camino correcto a seguir para lograr sus objetivos. Sin duda, elegirán caminos que aprovechen sus talentos únicos y su capacidad para contribuir.
Los profesionales de recursos humanos (RRHH) pueden apoyar este enfoque capacitando a los gerentes en estilos más participativos. Se pueden establecer sistemas de recompensas que reconozcan a los gerentes que desarrollan las habilidades de otros. RR.HH. debe promover el establecimiento de objetivos en toda la organización para impulsar el desempeño.
Al motivar a un individuo, concéntrese en las fortalezas
Los gerentes deben apreciar la diversidad de las personas en su grupo de trabajo, afirman Buckingham y Coffman. Reconocen que “ayudar a las personas a ser más de lo que ya son” apoyará mejor su crecimiento y éxito.
Por ejemplo, si un empleado anhela un desafío, asegúrese de que siempre tenga una tarea difícil y desafiante. Si su miembro del personal prefiere tareas rutinarias, envíe más trabajo repetitivo en su dirección. Si disfrutan resolviendo problemas para las personas, pueden sobresalir en servicio de primera línea.
Encuentre el trabajo adecuado para cada persona
El trabajo de un gerente no es ayudar a crecer a cada individuo que supervisa. Su trabajo es mejorar el rendimiento. Para hacer esto, tienen que identificar si cada empleado está en el rol correcto.
Además, deben trabajar con cada persona para determinar qué significa mejorar en un rol y comprender cómo sus habilidades contribuyen al desempeño dentro de la organización.
Para algunas personas, esto puede significar buscar un ascenso; para otros, podría significar expandir el trabajo actual. Tradicionalmente, la gente sentía que el único crecimiento en el lugar de trabajo era "arriba" promocional escalera.
Este método de pensamiento está obsoleto. Buckingham y Coffman afirman que debes “crear héroes en todos los roles”.
Los gerentes no necesitan guiar a un empleado hacia arriba en la escalera proverbial, solo necesitan ayudar a los empleados a desarrollar las habilidades. y habilidades para la capacidad lateral: la capacidad de moverse lateralmente a través de posiciones o asumir tareas más expertas en su actual role.
El profesional de recursos humanos debe mantener un conocimiento profundo de los puestos y las necesidades en toda la organización, para ayudar a cada individuo a experimentar el trabajo adecuado.
Familiarícese con los talentos y capacidades de cada persona en su organización. Mantenga una excelente documentación de las pruebas, solicitudes de empleo, evaluaciones de desempeño y planes de desarrollo de desempeño.
Desarrollar una promoción y proceso de contratación que apoya la colocación de personas en posiciones que se ajusten. Establezca oportunidades de desarrollo profesional y planes de sucesión que enfaticen la aptitud para el puesto, en lugar de la experiencia y la longevidad en un puesto.
Como profesional de recursos humanos, si puede ayudar a los gerentes y supervisores de su organización a comprender y aplique estos conceptos, ayudará a crear una organización exitosa de colaboradores fuertes y talentosos gente.
