Una persona sabia dijo una vez que nunca se debe esperar el 100% de apoyo de ninguna persona que no haya estado personalmente involucrada en diseñar un cambio que tenga un impacto en su trabajo. El sabio tenía razón.
A las personas no les importa cambiar una vez que se acostumbran a la idea y han tenido la oportunidad de brindar entrada sobre la dirección del cambio Incluso pedir la opinión de un empleado y luego elegir otra dirección es significativamente mejor que nunca darle voz al empleado en el cambio.
No trate a los empleados como niños
Crear un ambiente de trabajo donde los empleados sientan que tienen el poder de iniciar el cambio también es positivo y un tributo a su cultura laboral. Pero, con mayor frecuencia, los empleados se encuentran atrapados en cambios que otros están iniciando.
En estos casos, lo que les importa a los empleados es siendo cambiado. No tener voz en un cambio que afectará su trabajo o flujo de trabajo es tratar a sus empleados adultos como niños. Se resienten, y has creado algo para ellos.
En cualquier cambio, especialmente uno que afecta a toda la organización, es imposible involucrar a todos los empleados en cada decisión. Pero cuando el cambio funciona, la mayoría de las veces se debe a que la organización se ha tomado la molestia de usar participación de los trabajadores.
La participación de los empleados es la diferencia entre los que arrastran los pies tristes e infelices y los empleados comprometidos y emocionados que estaban de confianza para dar su entrada. No desea crear el primero cuando necesita que ocurra un cambio en su lugar de trabajo.
Participación de los empleados en la gestión eficaz del cambio
Estos son los pasos que querrá seguir cuando involucre a sus empleados para ayudar a hacer un cambio:
- Cree un plan para involucrar a tantas personas como sea posible, lo antes posible, en el proceso de cambio. Haga este plan con su equipo de cambio, sus gerentes senior y quienquiera que esté liderando la carga por el cambio Este equipo senior o de gestión juega un papel fundamental en la construcción y el desarrollo de apoyo para el cambio.
- Involucrar a todas las partes interesadas, propietarios de procesos y empleados que sentirán el impacto de los cambios, tanto como sea posible, en el aprendizaje, la planificación, las decisiones y la implementación del cambio. A menudo, en gestión del cambio, un pequeño grupo de empleados aprende información importante. si fallan en compartir la información con el resto de los empleados, los empleados restantes tendrán problemas para ponerse al día con la curva de aprendizaje.
- No deje empleados atrás. Si un grupo pequeño hace los planes de gestión del cambio, los empleados afectados por las decisiones no habrán tenido el tiempo necesario para analizar, pensar y adaptarse a las nuevas ideas. Si deja empleados atrás, en cualquier etapa del proceso, abre la puerta en su proceso de gestión del cambio a la incomprensión, la resistencia y el dolor.
- Involucrar a cada empleado en decisiones significativas sobre su unidad de trabajo y su trabajo.. Una manera efectiva de hacer esto es a nivel departamental. Cuando los cambios estén en curso, hable con su equipo y luego, con cada empleado individualmente. Su propósito al tener estas conversaciones es permitir que cada empleado participe en la identificación del impacto de las decisiones en su trabajo.
- Incorpore sistemas de medición en el proceso de cambio que indiquen a las personas cuándo están teniendo éxito o fallando. Proporcionar consecuencias en cualquier caso. Los empleados que están trabajando positivamente con la necesidad de cambio premios y reconocimientos.
Lidiando con los detractores
Después de permitir que los empleados pasen por las etapas predecibles del cambio, se necesitan consecuencias negativas por no adoptar los cambios. No puedes permitir que los detractores continúen en su camino negativo para siempre; minan su organización de tiempo, energía y enfoque, y eventualmente, afectar la moral de la mayoría positiva.
La clave es saber, durante su proceso de gestión del cambio, cuándo decir: Suficiente es suficiente. La mayoría de las organizaciones esperan demasiado y los empleados tienen una poderosa oportunidad de infligir daño a sus objetivos.
Ayude a los empleados a sentirse como si estuvieran involucrados en un proceso de gestión de cambios que es más grande que ellos mismos al tomar estas medidas para involucrar a los empleados en la realización de los cambios necesarios de manera efectiva. Cuando se mida el progreso de los cambios, se alegrará de haberlo hecho.
