Ágil, hábil y resistente son palabras que describen a las personas que desea contratar, retener y desarrollar en el futuro en su empresa. ellos ejemplifican las culturas organizacionales que prosperará en tiempos de mercados, clientes, productos, sistemas de entrega y servicios que cambian rápidamente.
Estas palabras también te definen si valoras tu carrera y tu contribución a la competitividad y el éxito de tu organización.
Pero, ¿qué es una organización ágil? ¿Y cuál es la responsabilidad del departamento de Recursos Humanos para ayudar a construir una empresa ágil?
¿Qué es una organización ágil?
Una organización ágil o lista para el cambio, es una organización que puede adaptarse rápidamente a las circunstancias cambiantes; está listo para cualquier cosa. Puede responder instantáneamente a las cambiantes demandas de los clientes. La organización ágil innova rápidamente y adapta inmediatamente los productos y servicios a las nuevas necesidades de los clientes.
Esta capacidad de cambio no significa que no sea necesaria una estructura; por el contrario, una empresa ágil debe ser estable. Harvard Business Review explica que una fuerza de trabajo ágil debe tener un enfoque nítido, especialmente durante tiempos de gran disrupción. Los líderes tienen que establecer y enseñar las principales prioridades y mantener a la empresa enfocada en ellas.
La recesión económica ha obligado a las empresas a ser ágiles: necesitaban adaptarse o cerrar. Estos son algunos ejemplos de cómo las empresas demostraron estar preparadas para el cambio.
Ejemplos de agilidad en los negocios
Uno de los aspectos positivos de la actual crisis económica y de salud pública es que las empresas han estado a la altura de las circunstancias. Numerosas destilerías de alcohol cambiaron, casi de la noche a la mañana, de fabricar alcohol para beber a desinfectante para manos. Esta es la verdadera agilidad en acción. No cerraron y pasaron meses elaborando nuevos planes de negocios. No contrataron a un consultor para que viniera y evaluara si era una buena decisión. Dijeron: "Necesitamos desinfectante para manos", y luego rápidamente hicieron el cambio.
Los fabricantes de automóviles se lanzaron a fabricar ventiladores, pero tal vez tenían una tarea más abrumadora que las destilerías.
Fabricar ventiladores cuando solía fabricar automóviles es un cambio de paradigma más significativo que cambiar del alcohol a los desinfectantes. Esto sugiere que la voluntad es solo una parte de los requisitos para la agilidad.
Volviendo al artículo de Harvard, tenga en cuenta que los autores enfatizaron un fuerte enfoque en las organizaciones que buscan agilidad. Cambiar el tipo de alcohol es ágil y permite que las destilerías de alcohol permanezcan enfocadas sin alterar drásticamente sus operaciones. Sin embargo, cambiar de automóviles a ventiladores no solo requiere agilidad, sino también un cambio completo de enfoque y es mucho más difícil de ejecutar.
La mayoría de las veces, las empresas ágiles no tienen que cambiar rápidamente sus líneas de productos, pero el la capacidad de cambio es crítica. El ascenso de Netflix sobre Blockbuster es un ejemplo de cómo la agilidad hizo un negocio, mientras que la falta de voluntad para cambiar destruyó otro. Netflix vio algo que los clientes odiaban, los cargos por pagos atrasados, e ideó un modelo para solucionar ese problema. Blockbuster ni siquiera sabía que era un problema hasta que Netflix tuvo un control firme en el mercado. No pudieron responder lo suficientemente rápido.
Las múltiples capas de gestión que separan a las personas de la información, los clientes y la capacidad de tomar decisiones informadas no funcionarán en su futuro ágil. Tampoco lo harán las personas que quieran hacer un trabajo, tomar decisiones limitadas, no correr riesgos y pasar cada desafío a su supervisor.
Como gerente, cada vez que toma una decisión que podría tomar alguien que trabaja más de cerca en la situación, priva a esa persona de la oportunidad de crecer. Como resultado, obstaculizas potenciación de los empleados.
En un entorno ágil, la dirección y el enfoque son proporcionados por líderes que impulsar y comunicar la visión estratégica de la organización en todo el lugar de trabajo, a diario, incesante y consistentemente. Las personas internalizan esta visión y realizan su trabajo para maximizar su potencial y logros.
Agilidad en Recursos Humanos
¿Tu negocio es ágil? Si no, ¿cómo puede Recursos Humanos ayudar a la empresa a alcanzar un estado ágil? los recursos humanos departamento ofrece una gran cantidad de servicios que debe realizar—contratación, papeleo, elaboración de informes, desarrollo de empleados, etc., pero una función ágil de recursos humanos se adapta a medida que la empresa necesita cambios.
Ser ágil, por supuesto, no se trata solo de usar la terminología correcta. Los gerentes de recursos humanos pueden hablar sobre responsabilidad y colaboración. Pero, si no pueden hacer ajustes y trabajar con equipos para crear una transformación real, no están desarrollando una organización genuinamente flexible e impulsada por el cambio.
Un ejemplo simple es el cambio de documentos en papel a formularios en línea. Recursos humanos aún necesita recopilar documentos para pagar a los empleados, mantener registros precisos y cumplir con el gobierno obligaciones, pero un departamento ágil cambia la forma en que realiza el papeleo, las políticas y los procedimientos a medida que la empresa evoluciona
Cómo RRHH puede ayudar a otros departamentos a volverse ágiles
La contribución de la función de recursos humanos a la contratación y el desarrollo de personas ágiles, ágiles y resilientes es fundamental. Recursos Humanos en realidad puede diseñar o administrar varios sistemas organizacionales que contribuyen a la agilidad y pueden beneficiar a otros departamentos en el proceso. Éstas incluyen:
- Crear criterios de selección, prueba y contratación que identifiquen personas diversas, resilientes y ágiles
- Brindar orientación que enfatice la visión del rol y la expectativa de agilidad
- Asistir y entrenar a los líderes para comunicar la visión y diseñar un entorno de trabajo que elimine las barreras, quita énfasis al control jerárquico, enfatiza el empoderamiento y pone a las personas directamente en contacto con clientes y proveedores
- Crear descripciones de trabajo flexibles que cambien regularmente para satisfacer las necesidades de la organización
- Considere usar un enfoque de plan de trabajo, por lo que los empleados son los encargados de monitorear su Funciones y objetivos básicos del trabajo.
- Brindar oportunidades para que las personas trabajen en equipos multifuncionales, incluso virtuales, que resuelven un problema o abordan una nueva oportunidad.
- Crear un entorno en el que la norma sea la diversidad de ideas, la formación y la educación que desarrollen la capacidad individual y la lectura.
- Responsabilizar a las personas por sus resultados y garantizar que haya consecuencias para las metas cumplidas y no cumplidas
- Empujar la toma de decisiones hacia abajo, a través y en toda la organización, para que las personas no estén esperando decisiones antes de tomar medidas.
- Diseñar un sistema de retroalimentación que proporcione retroalimentación continua y diaria, para que las personas siempre sepan cómo les está yendo.
- Invierta tiempo para crear un sistema de retroalimentación de desempeño basado en resultados, planificado y negociado individualmente y basado en competencias
- Eliminar la revisión de desempeño tradicional
- Recompensar a las personas que producen resultados que tienen un amplio impacto en la organización
- Recompense los resultados y el impacto, no la longevidad o la antigüedad
- Recompensa al menos trimestralmente
- Considere compartir las ganancias
- Fundamento promociones de contribución e impacto
- Fomentar la asunción inteligente de riesgos y la discusión abierta, e incluso algún conflicto sobre diversas ideas y puntos de vista.
- Evite el pensamiento grupal para mantener las relaciones.
- Entrenamiento gerentes para manejar los problemas de su propia gente, en lugar de dejar que HR resuelva
- Recursos humanos desarrolla las capacidades del gerente y, por lo tanto, las de la organización en su conjunto.
Las recompensas para el gerente de recursos humanos que ayuda a construir esta fuerza laboral y ambiente de trabajo son inmensas. Ellos impactan directamente en el resultado final de la organización y pueden esperar influir en la visión estratégica general. Se valoran a la par de las personas que gestionan las funciones de línea.
La línea de fondo
Para mantenerse al día en el mercado actual que cambia rápidamente, la agilidad es imprescindible. Trabajar duro para permitir que su negocio responda al cambio puede traer recompensas para la empresa, los empleados y los clientes. Si te preguntas si el cambio es bueno, piensa en cuánto tiempo pasas hoy en día viendo Netflix en comparación con alquilar películas en una tienda de videos. Ese pensamiento por sí solo debería impulsarte a cambiar como lo hace el mundo.
