La revisión anual del desempeño de los empleados es un proceso esencial de recursos humanos para documentar qué tan bien se desempeñó un empleado durante el año. una oportunidad para proporcionar retroalimentación al empleado y sirve como trampolín para establecer objetivos de desempeño y desarrollo para el futuro año.
Sin embargo, el ritual anual del lugar de trabajo se ha comparado con una visita al dentista para obtener un tratamiento de conducto. Ambos pueden ser descripciones precisas. Al igual que con el cuidado de los dientes, la razón por la cual la revisión anual de desempeño termina sintiéndose como un tratamiento de conducto es por la falta de mantenimiento preventivo.
Con una buena cantidad de planificación por adelantado y controles regulares, la revisión anual del desempeño puede ser tan sencilla como la limpieza dental anual. Aquí hay siete formas en que un gerente puede prepararse para una revisión anual del desempeño de los empleados para que sea una discusión productiva y sin dolor:
1. Comience con las expectativas y metas de desempeño
La preparación para una revisión anual de desempeño comienza con el proceso de contratación. Una publicación de trabajo bien escrita y una descripción del trabajo explican claramente lo que se espera del empleado y cómo debe ser un buen desempeño.
Expectativas de desempeño no tiene que tomar la forma de una descripción formal del trabajo. Solo asegúrese de discutir estas expectativas y objetivos con el empleado y revíselos regularmente. Las cosas pueden cambiar, y cuando lo hacen, el empleado no debería ser el último en enterarse.
2. Proporcione retroalimentación regular durante todo el año
Una gran parte de hacer que la revisión anual sea sencilla es la eliminación de sorpresas. Los empleados merecen y necesitan comentarios positivos y críticos de forma regular. Para que la retroalimentación sea efectiva, debe ser oportuna, entregada lo antes posible después del resultado del desempeño o comportamiento. Claro, los comentarios críticos pueden doler un poco, pero es mucho menos doloroso que recibirlos todos a la vez a fin de año.
3. Aborde los problemas de rendimiento de manera rápida y decisiva
La revisión anual NO es el momento de abordar un problema grave de desempeño por primera vez. Los gerentes deben aprender a reconocer, diagnosticar y analizar los problemas de desempeño durante todo el año.
4. Mantenga la documentación durante todo el año
Una de las partes más difíciles de prepararse para una revisión es tratar de recordar todo lo que sucedió en el transcurso de un año. Cuando un gerente no lleva un registro del desempeño y comportamiento de los empleados durante todo el año, tiende a basar su revisión en la memoria reciente.
Una forma sencilla de documento durante todo el año es mantener una carpeta para cada empleado para los informes de desempeño, ejemplos de buen y mal comportamiento, resúmenes de discusiones, comentarios de los clientes, registros de asistencia y cualquier otra cosa relacionada con las expectativas de desempeño y objetivos.
5. Obtenga comentarios de otros
Si bien un gerente es la mejor persona para evaluar el desempeño de un empleado, también es útil solicitar comentarios de clientes, compañeros de trabajo y otros gerentes. Esto se puede hacer de manera regular e informal, o con una metodología de encuesta más formal. Los comentarios deben ser confidenciales y anónimos y utilizarse en conjunto para verificar y respaldar la evaluación del gerente.
6. Pida comentarios del empleado
Si bien un gerente NUNCA debe pedirle a un empleado que escriba su propia reseña, es una buena práctica solicitar una autoevaluación del empleado como parte del proceso de preparación. El empleado puede tener información de la que el gerente no estaba al tanto y, como mínimo, el gerente puede recibir una notificación anticipada de cualquier punto ciego que pueda tener el empleado.
7. Esté preparado con ejemplos
Para el desempeño, proporcione documentación de desempeño objetiva y medible si es posible. Para comentarios de comportamiento, proporcione 2-3 ejemplos específicos para cada competencia.
Cuando un gerente sigue estos consejos de preparación, la discusión anual debe ser simplemente un resumen de todo lo que ya se ha discutido durante el año. Luego, el enfoque puede convertirse en establecer expectativas y metas para el año siguiente.
