¿Tiene un empleado que tiene un sentido de derecho y siente que siempre está agobiado y sobrecargado de trabajo mientras que otros empleados están "cuidado." Por ejemplo, se debe aprobar el tiempo de licencia y con frecuencia envía solicitudes de licencia para las mismas fechas que su compañero de trabajo.
Si le niega el tiempo libre, ella argumenta que es su tiempo de vacaciones y que puede utilizarlo cuando quiera.
Una respuesta constante de su parte es: "Es responsabilidad del gerente brindar una cobertura adecuada". La empleada se va temprano sin pedir permiso, afirmando que ya tenía tiempo. Recientemente, salió de la oficina para una reunión y cuando se le preguntó después de regresar, su respuesta fue que se lo contó a sus compañeros de trabajo, ¡y el gerente podría haberles preguntado adónde fue!
Aquí se explica cómo manejar a este empleado.
El primer pensamiento que me vino a la mente es que este empleado está dirigiendo el negocio, y puede que lo haya estado haciendo durante mucho tiempo. Para cambiar el comportamiento, adopte una postura firme.
Primero, habla con ella e intenta averiguar qué está pasando. ¿La pasaron por alto para su puesto? ¿Cuánto tiempo lleva sucediendo este comportamiento? Intente identificar la fuente de su infelicidad. Hablar con ella, indicarle que te preocupas por ella y que estás interesado en ella podría resolver el problema.
Sin embargo, si eso no cambia nada, debes decirle en términos claros que su comportamiento no es aceptable y que esperas que cambie. Planifique con el empleado exactamente qué debe cambiar.
Debe estar preparado para ponerle los pies en el fuego y utilizar medidas disciplinarias si es necesario para cambiar el comportamiento de esta persona. No es aceptable si eres el gerente.
Vincular el comportamiento con el desempeño laboral
Es más fácil corregir el comportamiento si está afectando su desempeño, así que si puedes vincular cualquiera de sus acciones inapropiadas para su desempeño laboral, posibles aumentos, evaluación de desempeño, etc., todos los mejor.
Su tiempo de licencia no le corresponde a ella tomarlo cuando quiera si debe ser aprobado. Asegúrese de que su manual del empleado diga que los gerentes deben aprobar las licencias. Cuando se vaya temprano o realice otras acciones fuera de lo común, simplemente dígale que debe informarle, con antelación, al igual que todos los empleados. Si no se le informa, es motivo de acción disciplinaria, que usted tomará.
Además, analice con Recursos Humanos si su empresa debería conceder tiempo libre remunerado cuando el empleado no sigue la política de aprobación anticipada del manual.
Debes tomar las mismas acciones cuando ella asiste a las reuniones y no te lo dice. Debes estar informado. No depende de usted tener que localizarla ni preguntarle a sus compañeros de trabajo dónde está o qué está haciendo.
Esta debería ser su política para todo el personal si aún no lo ha hecho. creó uno. No desea microgestionarlos, pero desea que le informen si cambian sus horarios o horarios. Si esta ya es la política y su personal, sepa, si no trata a este empleado igual que a usted Al tratar a los demás, potencialmente estás discriminando y, ciertamente, perdiendo el respeto de los demás. empleados.
Soluciones para problemas de tiempo fuera y fuera de servicio
Algunas organizaciones profesionales instituyen una pizarra de entrada y salida donde los empleados deben anotar dónde se encuentran en todo momento. Esta junta evita que los empleados sientan que tienen que informar a mamá o papá cada vez que realizan negocios legítimos. También evita que el gerente o los compañeros de trabajo tengan que preguntar.
En cuanto a las licencias, algunas organizaciones contabilizan en un calendario interno las concedidas y se informa a los empleados sobre la cobertura necesaria. Si solicitan tiempo libre que ya está asignado a otro empleado, deben obtener cobertura ellos mismos o Explique por qué deberían tener el tiempo además del empleado para quien ya ha aprobado el tiempo. apagado.
No instituya ningún sistema o regla para muchos si sólo una persona tiene la culpa. Por lo tanto, el mejor camino para implementar cualquier idea nueva es involucrar a su equipo en la creación de algo que quieran o necesiten.
Además, debe establecer la expectativa de que el tiempo solicitado afectaría cobertura o el tiempo libre de otro empleado, generalmente es tiempo asignado para un evento no planificado, como un funeral.
No puede perjudicar al empleado cuyo tiempo ya ha aprobado. Sin embargo, puede crear la expectativa de que los empleados respetarán las solicitudes de tiempo libre de los demás.
En este caso, la pelota está en tu tejado. Lo que fallará es escucharla o discutir con ella sobre lo que dice que tiene derecho a tener. En el momento en que te involucra en una discusión sobre si sus acciones son legítimas, te tiene.
La verdad es que no son acciones legítimas y es necesario adoptar una postura firme. O nada cambiará. Traza una línea en la arena, ahora.
