La transferencia de formación permite a los empleados aplicar las habilidades aprendidas en el entrenamiento en el trabajo. La transferencia de entrenamiento consiste en realizar ciertas actividades antes, durante y después de una sesión de entrenamiento que Permitir a los empleados aplicar de forma más eficaz y rápida las habilidades aprendidas en la formación en el futuro. trabajo.
La transferencia de formación es el objetivo cuando los empleados participan en cualquier actividad, sesión, seminario o actividad formativa interna o externa. En el trabajo de formación.
El objetivo de la formación es mejorar las habilidades, el conocimiento y la capacidad de pensamiento y aprendizaje de los empleados. Pero, aún más importante, es la capacidad de aplicar la nueva información, habilidades o conocimientos en el trabajo del empleado.
Si llevamos la transferencia de formación un paso más allá, lo ideal es que el empleado aprenda la nueva información, aplique las información sobre el trabajo y luego comparte la nueva información transfiriendo el conocimiento (capacitación) a otros. empleados.
quiero el formación que usted proporciona a los empleados ¿Tendrá un impacto real en las habilidades practicadas en el lugar de trabajo cuando los empleados regresen al trabajo? Este estudio de caso ilustra el poder de prestar atención a la transferencia de formación de los empleados antes, durante y después de las sesiones o actividades de formación y desarrollo.
Estudio de caso de transferencia de formación
Para que comprenda el concepto de transferencia de capacitación, a continuación se presenta un estudio de caso de la vida real que muestra un gerente de capacitación que aplica las acciones necesarias antes, durante y después de brindar capacitación a los destinatarios.
Antes del entrenamiento
En una universidad del medio oeste, el director de Desarrollo de Recursos Humanos (DRH) creó una nueva serie de capacitación para empleados para el personal de supervisión. Ella comenzó el proceso de evaluación de necesidades con grupos focales que incluían tanto a posibles participantes como a supervisores para identificar las habilidades e ideas clave que se necesitaban de la capacitación.
Consultó con expertos externos para determinar el contenido de la capacitación de los empleados. Observó los programas de capacitación de empleados y se reunió con directores de HRD de universidades pares para comparar notas antes de desarrollar la capacitación de los empleados.
Formó un comité asesor de toda la universidad para revisar y ayudar con el diseño y la impartición de la capacitación de los empleados.
Luego, trabajando con proveedores de desarrollo y capacitación internos y externos, desarrolló las sesiones de capacitación para empleados basadas en objetivos. Los gerentes de los aprendices deben asistir a una reunión inicial en la que se presenta el contenido de la sesión de capacitación de los empleados.
Estas reuniones también enseñan a los participantes el papel del gerente en el apoyo a los esfuerzos de capacitación. Poco a poco, más y más directivos asistieron también a la formación completa.
Durante el entrenamiento
El Director de HRD dirigió sesiones piloto con los primeros grupos de formación de empleados. Las sesiones se rediseñaron en base a la retroalimentación. Los formadores presentaron ejemplos y actividades relevantes durante las sesiones.
Los participantes completaron evaluaciones de varias páginas que proporcionaron comentarios sobre el contenido, el aprendizaje y la efectividad de las sesiones. Estos debían entregarse dentro de una semana de la sesión de capacitación y no eran obligatorios al final de la sesión, por lo que los participantes tuvieron tiempo para una revisión y reflexión profundas después de la capacitación.
Después de entrenar
El rediseño de la formación es un proceso continuo basado en la retroalimentación.
Un par de meses después de las sesiones, el Director de HRD se reúne con los empleados que participaron en la capacitación. Su objetivo es evaluar su satisfacción con la formación y saber si han podido trasladar la formación a su lugar de trabajo con el tiempo. También se reúne con sus supervisores para evaluar si los empleados están aplicando las habilidades en el lugar de trabajo.
Ella está trabajando para proporcionar pruebas reales y retroalimentación de 360 grados para fortalecer el componente de transferencia de capacitación del programa de capacitación de empleados.
¿Es el programa de formación de empleados un éxito? Puedes apostar. Dedicó tiempo a implementar los pasos recomendados en la siguiente serie de artículos sobre transferencia de capacitación.
La universidad está obteniendo grandes resultados de los recursos invertidos en la formación de sus empleados. Usted también puede experimentar estos resultados prestando atención a la transferencia de la formación de los empleados a su lugar de trabajo.
Después de todo, ¿por qué no querría agregar las actividades y el seguimiento que garantizarán que los empleadores y los empleados obtengan el impacto positivo del tiempo que los empleados dedican a la capacitación? De todos modos estás invirtiendo en el tiempo de formación.
Actividades que apoyan la transferencia de formación
Esta información sugiere actividades e ideas que permiten la transferencia exitosa de la formación al puesto de trabajo del empleado. La transferencia de formación se produce más fácilmente cuando el La formación se desarrolla y se imparte internamente..
