Te interesa proveer retroalimentacion ¿A un candidato no elegido para su puesto? Los candidatos aprecian los comentarios porque están ansiosos por mejorar sus posibilidades de conseguir el próximo trabajo al que postulan. Algunos candidatos también están genuinamente interesados en mejorar sus habilidades e interacción en el entorno de una entrevista.
Desde el "Informe de investigación de referencia sobre la experiencia de los candidatos de la Junta de Talentos de América del Norte de 2018", un estudio encontró que el 69,7%% de los candidatos no reciben comentarios después de ser rechazados durante las etapas de selección y entrevista de su candidatura laboral. Otro 53,5% de los candidatos a un puesto de trabajo no recibe comentarios después de la etapa de entrevista.
¿Por qué no evitar los comentarios negativos y la pérdida de reputación entre quienes buscan empleo tratando a sus candidatos con dignidad y respeto? Merecen comentarios. A continuación se ofrecen ocho consejos para brindar comentarios útiles después de una entrevista de trabajo.
Sea honesto en sus comentarios
Si ocultas tus comentarios en un sándwich de retroalimentación o minimizar, trivializar o restar importancia a la importancia de sus comentarios y su impacto en su decisión de contratación de alguna manera, diluye sus palabras. Es posible que su candidato no se beneficie de su cortesía y amabilidad al brindarle su opinión.
Si bien usted tiene derecho a tener sus opiniones y sentimientos, un candidato no se beneficiará al escucharlos; es mejor limitarse a lo que podría mejorar.
Lo más probable es que las opiniones generen controversias y discusiones. No es necesario decirle al candidato abrasivo que se puso irritable durante la entrevista que sus entrevistadores dudaban de que tuviera la capacidad de trabajar de manera eficiente con un cliente molesto.
Trate a su candidato con respeto
Incluso si el olor del perfume del candidato inundó su empresa con un olor no deseado o si el individuo se vistió para la entrevista con un traje de discoteca, le debe un trato respetuoso.
Si la reacción de su comité de entrevistas fue: "Oh, qué estaban pensando", esté a la altura de las circunstancias, no se hunda cuando hable con el solicitante. La insinuación que en secreto le gustaría lanzar puede ser acertada, pero no desvalorice su empresa ni su posición.
Tener un deseo genuino de ofrecer asistencia
La retroalimentación no es algo que usted deba brindar a los candidatos; ofreces comentarios para mejorar sus posibilidades de conseguir una oferta de trabajo. El candidato apreciará la autenticidad y la sinceridad. Y recordarán cómo fueron tratados y lo compartirán en las redes sociales y con amigos.
Si no tiene ganas de dar su opinión, no lo haga. Los candidatos pueden darse cuenta cuando usted simplemente está siguiendo las formalidades.
Centra tus comentarios en el trabajo
Correlacione sus comentarios con la descripción del trabajo, la publicación del trabajo y el análisis del trabajo que creó para el puesto. Cuando mantiene los comentarios directamente relacionados con el trabajo, ayuda más eficazmente a su candidato.
Haga que sus comentarios sean constructivos y claros
Los candidatos necesitan comentarios constructivos y prácticos que puedan incorporar de inmediato a su conjunto de habilidades. No se ande con rodeos ni se ofusque; Es posible que el candidato nunca reciba su mensaje. Recuerda eso comunicación exitosa se trata de significado compartido.
Dar ejemplos a los candidatos
Dígale al candidato a director de marketing que sus recomendaciones para ampliar el enfoque de marketing de la empresa (después de conocerle durante seis semanas, explorando el sitio web y experimentando dos series de entrevistas) no indicaron que hubieran pensado en su necesidades.
Un solicitante de servicio al cliente que no ha echado un vistazo a sus productos o servicios no puede responder eficazmente a las preguntas de la entrevista sobre cómo contribuiría.
Por ejemplo, responder que comenzarían por echar un vistazo a eso y entrevistar a los miembros del departamento sobre sus recomendaciones cuando él comenzara el trabajo fue una respuesta incorrecta. Dígale al candidato que no mirar el producto que usted vende o el sitio web de su empresa antes de la entrevista afectó irreparablemente sus posibilidades en comparación con otros candidatos.
Dígale al candidato cómo le fue en el examen
Si hay una prueba de habilidades, dígale al candidato cómo le fue. Por ejemplo, si hubo una prueba de escritura y hubo errores gramaticales y ortográficos y oraciones incoherentes, el candidato necesita esta información.
Si se le pide a un desarrollador que realice una prueba en la pizarra para que pueda evaluar sus habilidades de codificación y resolución de problemas enfoque, dígale al candidato cómo le fue en la prueba en comparación con las habilidades exhibidas por sus últimas contrataciones.
Restringir los comentarios a cuestiones procesables
Por ejemplo, si una persona está empleada, podría sugerir las áreas en las que necesita obtener experiencia para calificar para trabajos similares al suyo en el futuro. Mientras esté empleado, el candidato puede tener la oportunidad de seguir sus recomendaciones.
Si puede, dígale al candidato las áreas que debería esforzarse por mejorar. Sin embargo, esté preparado, porque si utiliza esta respuesta y ha elegido proporcionar comentarios, el candidato le preguntará qué áreas necesita mejorar.
Si las respuestas de su candidato a las preguntas durante la entrevista fueron más débiles que las de la competencia, señale algunas preguntas y respuestas que puedan fortalecer. Dígale al candidato si no hizo un buen trabajo al resaltar ante el comité de entrevistas la coincidencia entre sus habilidades y experiencia y lo que buscaba.
En muchos casos, sus decisiones de contratación tienen poco que ver con algo que su candidato pueda mejorar en el corto plazo. A veces, la retroalimentación adecuada es que tuvo candidatos más fuertes con más experiencia y conocimiento en áreas que usted percibe como más importantes.
La línea de fondo
Las decisiones sobre si (y en qué medida) puede proporcionar retroalimentación a un candidato también deben depender de su percepción de cómo es probable que reaccione el candidato en función de su experiencia con su candidatura.
Cuando puede detallar algunas razones y sugerencias simples y sólidas en lugar de expresar sentimientos, suposiciones u opiniones, tiene argumentos mucho más sólidos para brindar la retroalimentación que tanto desea y necesita. Pero cree una política para su organización y pida a los entrevistadores y gerentes de contratación que la cumplan también.
