Despedir a un empleado es estresante para todas las partes, no sólo para el empleado que pierde su empleo. No importa qué tan bien haya comunicado los problemas de desempeño al empleado, casi nadie cree que realmente lo harán. ser despedido. A menudo, esto no es sin motivo, ya que el empleador promedio espera demasiado para despedir a un empleado que no rinde la mayor parte del tiempo.
Entonces, los empleados se convencen a sí mismos de que no los despedirán: piensan que les agradan; Piensan que sabes que es una buena persona o reconoces que se ha esforzado mucho. De hecho, puedes creer y pensar todas estas cosas. Pero ninguno de tus sentimientos importa cuando el el empleado no esta realizando su trabajo.
En una empresa de tecnología, una empleada asistió a su reunión de despido. En el mes anterior a su despido, la empleada había faltado once días de trabajo. Su trabajo se había deteriorado irreparablemente y faltaba parte de cada día que tenía programado trabajar, por lo que su producción era la mitad de lo que necesitaba el empleador.
A pesar del asesoramiento, advertencias verbales, y advertencias escritas, dijo que nunca pensó que su empresa la despediría. Muchos empleados sienten lo mismo. Y, en parte, esta creencia se ve alentada por las acciones del empleador, o más bien, la falta de acción.
Despedir a un empleado Puede que le lleve un tiempo, normalmente mucho más de lo que ameritan las circunstancias. Porque eres amable, afectuoso y tiendes a darles a los empleados otra oportunidad. Pero estas son las 10 cosas principales que no quieres hacer cuando decides despedir a un empleado.
No despida a un empleado a menos que se reúna cara a cara
La forma de despedir a un empleado es increíblemente importante. No despida a un empleado utilizando ningún método electrónico: ni correos electrónicos, mensajes instantáneos, mensajes de voz ni llamadas telefónicas. Incluso una carta es inapropiada cuando se despide a un empleado.
Cuando despida a un empleado, bríndele la cortesía que le brindaría a cualquier ser humano. Merecen una reunión cara a cara. Nada más funciona.
Por el bien de la moral, es importante recordar que los demás empleados tienen mucha memoria. Además, durante esta época de dominio de las redes sociales, debes asumir que cualquier despido no seguirá siendo un asunto privado.
Habrás creado un escenario en el que tu Los empleados restantes tienen miedo de confiar en usted.. O peor aún, confían en que usted también puede hacerles daño.
No actúes sin previo aviso
Nada enoja más a un empleado que sentirse sorprendido cuando lo despiden. A menos que ocurra un acto atroz inmediato, el empleado debe recibir capacitación y retroalimentación sobre su desempeño a lo largo del tiempo. Antes de despedir a un empleado, intente determinar qué está causando que fracase.
Si decide que el empleado puede mejorar su desempeño, brinde toda la asistencia necesaria para alentarlo y apoyarlo. Documente cada paso en el proceso de mejora para que el empleado tenga un registro de lo que sucede en cada paso. El empresario también protege sus propios intereses en caso de un litigio por el despido.
Si está seguro de que el empleado puede mejorar y su rol lo permite, se puede plan de mejora del desempeño (PIP) puede mostrar la información específica del empleado requisitos de mejora mensurables. (Un PIP es difícil, si no imposible, con un gerente o personal de recursos humanos, una vez que se ha perdido la confianza en su desempeño).
Sin embargo, no use un PIP a menos que esté seguro que el empleado puede mejorar. El angustioso proceso de reunirse semanalmente para comprobar que no hay progreso es horrible para el empleado, el gerente y también para el representante de recursos humanos.
La terminación real, aunque casi siempre es algo sorpresiva, no debería ocurrir sin previo aviso.
No inicie la conversación sin un testigo
Especialmente en Estados Unidos, cualquiera puede demandar a cualquiera, en cualquier momento y por cualquier motivo. En los casos de despido, el empleado tiene que encontrar un abogado que crea que puede ganar el caso y así cobrar sus honorarios. La mejor práctica es incluir a un segundo empleado en la reunión cuando despide a un empleado.
Esto le brinda un individuo que escucha y participa en la terminación del empleo. además del gerente. Esta persona también puede ayudar a tomar el relevo si el gerente de contratación se queda sin palabras o no está seguro de qué decir o hacer a continuación.
Este testigo es a menudo el miembro del personal de Recursos Humanos. La persona de RR.HH. tiene más experiencia que el gerente promedio en el despido de empleados, por lo que también puede ayudar a mantener la discusión encaminada y avanzar hasta su finalización.
La persona de RR.HH. también puede garantizar que los empleados sean tratados de manera justa, equitativa y con profesionalismo en todos los departamentos y gerentes individuales. Este limita su responsabilidad cuando dispara un empleado.
No alargues la conversación más de lo necesario
Si ha entrenado y documentado un desempeño del empleado Con el tiempo y con comentarios frecuentes, no tiene sentido repetir su insatisfacción cuando despide al empleado. No logra nada y es cruel.
Sin embargo, todos los empleados le preguntarán por qué. Tenga preparada una respuesta que sea honesta y resuma correctamente la situación sin detalles ni culpar al empleado.
Quiere que el empleado mantenga su dignidad durante el despido. Por lo tanto, podría decir: “Ya hemos hablado de sus problemas de rendimiento. Estamos terminando su empleo porque su desempeño no cumple con los estándares que esperamos de este puesto.
"Le deseamos lo mejor en sus proyectos futuros y confiamos en que encontrará un puesto que sea una mejor opción para ti. Tienes muchos talentos y estamos seguros de que encontrarás un puesto que pueda aprovecharlos”.
O simplemente puede recordarle al empleado que ha discutido problemas con él o ella a lo largo del tiempo y dejarlo así.
Es importante recordar que cuanto más detallado sea, menos capaz será de utilizar la información que descubra después de la terminación del empleo en una demanda posterior. Y, como empleador, siempre encontrará información adicional.
Por ejemplo, piense en un miembro del personal de recursos humanos despedido que tenía meses de documentación de nuevos empleados en su cajón. Los empleados no estaban afiliados al seguro médico.
No dejes que piensen que la decisión no es definitiva
Porque los empleados no creen que los vayas a despedir en primer lugar, ni en muchos casos, que merece ser despedido, no permita que el empleado crea que existe la oportunidad de afectar su decisión.
Con suerte, pensó mucho antes de programar la reunión de despido. Usted tiene sus razones si decide brindarlas, razonablemente articuladas y un compañero de trabajo disponible para apoyarlo.
Acérquese al empleado con amabilidad, preocupación y respeto, pero tus palabras deben ser sencillas. La desgana no le genera más que pena, si el empleado cree que tiene una última oportunidad de influir en su decisión.
De hecho, después de un saludo inicial, dígale a la empleada que el objetivo de la reunión es informarle de su decisión de despedir su empleo, que es definitiva. Esto es más amable que engañar al empleado haciéndole creer que puede afectar el resultado.
No dejes que se vayan con la propiedad de la empresa
La mayoría de los estados y jurisdicciones tienen reglas sobre cuándo se deben pagar los cheques de pago finales, qué se debe pagar y cómo un empleador puede descontar el salario de un empleado. ¿Por qué ir allí si los artículos propiedad de la empresa no se devuelven?
Pídale al empleado que entregue su llave, pase de puerta, credencial, teléfono inteligente, computadora portátil, tableta y cualquier otro equipo o suministro de propiedad de la empresa durante la reunión de despido.
Ya sea acudir al área de trabajo del empleado o acompañarlo, durante el almuerzo o un descanso, si es posible, a su área de trabajo para recoger el resto de los artículos propiedad de la empresa antes de acompañar al empleado a su auto.
Si, por ejemplo, la computadora portátil está en la casa del empleado (algo poco probable), haga arreglos concretos sobre cuándo esperará que se la devuelva. Haga un seguimiento inmediato si no recibe el equipo cuando el empleado prometió entregarlo.
No permita que el ex empleado acceda a su área de trabajo o a sus compañeros de trabajo
Muchos empleados se enojan visiblemente cuando son despedidos. A veces lloran. Por su dignidad, y para no molestar a sus otros empleados, haga arreglos con el empleado para que venga después del trabajo o durante el fin de semana a recoger sus pertenencias personales. También puede ofrecer enviar el contenido de la oficina al domicilio del empleado.
Esto le permite extraer documentos y material de la empresa, como archivos de clientes, etc., y permite a los empleados tener privacidad cuando recogen sus pertenencias. Si el empleado insiste en recoger todas sus pertenencias inmediatamente, espere hasta el almuerzo o un descanso, si es posible, y acompañe siempre al empleado a su área de trabajo.
Quiere minimizar el contacto que el empleado tiene con sus otros empleados en el lugar de trabajo. Y nuevamente, preservar la dignidad del empleado debería ser una prioridad absoluta. También lo es asegurarse de que el empleado no retire ningún documento o elemento propiedad de la empresa que necesite el próximo empleado.
Usted es responsable de la confidencialidad del empleado incluso si el empleado habla mal de usted ante todo el mundo, lo que a menudo hacen para salvar las apariencias. Su historia en las redes sociales rara vez se hace responsable de sus acciones y el incumplimiento.
No permita que el empleado acceda a los sistemas de información
Terminar el acceso del empleado a sus sistemas electrónicos como correo electrónico, wiki de la empresa, intranet, ubicaciones de contacto con el cliente, etc., durante la reunión de terminación del empleo, o ligeramente antes. Deberá colaborar con su personal de TI para asegurarse de que se produzca la pérdida de acceso.
Los empleadores conocen muchas historias divertidas, pero también tristes, sobre empleados que envían notas de despedida que comienzan con: "Me voy de aquí, oye, tú". tontos…” Y también conocen casos en los que un empleado saboteó sistemas informáticos en un momento de angustia después del despido.
Trabaje con el personal de TI para ver qué información de la empresa se pudo haber tomado durante las semanas previas a una renuncia o un despido. Si el empleado desea enviar una nota de despedida, puede publicar la nota correspondiente a todo el personal.
No termine la reunión con una nota baja
Cuando se despide a un empleado, el objetivo de la reunión no es degradarlo ni herir su autoestima. De hecho, lo mejor para todos se beneficia cuando el empleado puede seguir adelante con su vida lo más rápido posible.
Entonces, desea terminar la reunión con una nota positiva. Si permite que los empleados despedidos cobren el desempleo, dígaselo. (Honestamente, a menos que el comportamiento del empleado fuera atroz, ¿por qué no darle un impulso al siguiente capítulo de sus vidas?)
Hable sobre la búsqueda de empleo y cómo empezar. Dígale que sus contribuciones fueron valoradas. Sugiera el tipo de trabajo que podría adaptarse a sus habilidades. Utilice palabras de aliento como "estamos seguros de que usted encontrar un trabajo que se ajuste mejor para ti."
No desea crear una sesión de asesoramiento o simpatía, pero envíe al empleado a la puerta con palabras de aliento. (Por lo general, llorarán de todos modos, sin importar lo amable que seas, así que prepárate).
No despida a un empleado sin una lista de verificación en la mano
Una lista de verificación de despido puede mantenerlo organizado y encaminado cuando necesite despedir a un empleado. La lista de verificación de despido garantiza que cubra todos los temas apropiados durante lo que puede ser una reunión estresante para todos los participantes.
La lista de verificación de despido proporciona orientación sobre cómo informar al empleado de lo que puede esperar legalmente y de su empresa. terminación del empleo.
También sirve como prueba de los temas e intercambios que se compartieron con el empleado durante la reunión de despido.
Sacar lo mejor de una situación difícil
Despedir a un empleado no es la experiencia más buscada. Pero puedes hacer que la experiencia sea más agradable utilizando un método eficaz y enfoque de apoyo para una conversación difícil. Las acciones que usted toma realmente importan para el empleado que está siendo despedido y para los compañeros de trabajo que se enterarán, rápidamente, de que el empleado se ha ido.
En esta era de las redes sociales y la comunicación electrónica, es posible que toda su fuerza laboral lo sepa en media hora, o antes. Y, debido a que mantiene la confidencialidad de los asuntos de los empleados, el empleado contará cualquier historia que los haga quedar bien, incluso si a usted le hace quedar mal.
Es probable que no sea amigo de usted en los sitios sociales, por lo que si se pregunta cómo el ex empleado posiciona el despido, compruébelo rápidamente. Espere un período de tiempo durante el cual los empleados exitosos lo mirarán para tener tranquilidad sobre sus propios trabajos.
La información contenida en este artículo no es asesoramiento legal y no sustituye dicho asesoramiento. Las leyes estatales y federales cambian con frecuencia y es posible que la información contenida en este artículo no refleje las leyes de su propio estado o los cambios más recientes a la ley. Para obtener asesoramiento legal actual, consulte con un contador o un abogado.
