L'un des plaisirs du management est de soutenir le développement des membres de votre équipe. L'un des défis de la gestion consiste à gérer les nombreuses erreurs que vos employés commettent au fil du temps. Et bien que les erreurs soient potentiellement aggravantes, votre réponse aux erreurs constitue une puissante opportunité d'apprentissage pour les membres de votre équipe.
Cet article décrit sept des erreurs les plus courantes des employés et offre des conseils sur les meilleures façons pour les gestionnaires de les gérer de manière constructive.
1. Demander, "Que dois-je faire?"
De nombreux employés sont mal à l'aise de prendre des risques ou de faire quelque chose d'une manière qui déçoit ou irrite le responsable. Si vous nourrissez cette habitude en donnant des directives, vos employés pourraient ne pas se sentir habilités à agir et à régler les problèmes ou à prendre des décisions.
La solution: Répondez à la question « Que dois-je faire? » enquête avec, "Je ne suis pas certain. Que pensez-vous que vous devriez faire? » Laissez l'employé réfléchir et proposer une réponse. Si c'est dans le voisinage de la bonne réponse, dites: « C'est une bonne idée. Pourquoi ne pas essayer. Si ce n'est pas tout à fait correct, posez des questions qui les encouragent à penser de manière critique.
L'utilisation constante de cette technique soutiendra le développement des employés et améliorera les sentiments d'autonomisation et d'engagement.
2. Ne pas communiquer avec le bon niveau de détail
Les employés se trompent dans l'une des deux directions sur cette question. Ils partagent trop ou pas assez avec vous. Le premier est ennuyeux et le second potentiellement préjudiciable à votre crédibilité si vous n'êtes pas au courant des problèmes clés.
La solution: Éduquez les nouveaux employés sur vos préférences de communication pour plus de détails. Si vous aimez regarder l'ensemble du tableau, encouragez vos employés à fournir des briefings et des rapports détaillés. Si vous préférez uniquement les détails de haut niveau et les points clés, offrez-leur quelques exemples et, pour les premières mises à jour ou rapports, asseyez-vous avec eux et fournissez des commentaires spécifiques.
Aider vos employés à comprendre comment communiquer avec le bon niveau de détail renforcera votre capacité à faire votre travail et éliminera les devinettes de la part de l'employé.
3. Ne pas communiquer avec la bonne fréquence
Tout comme le « niveau de détail » décrit ci-dessus, chaque gestionnaire a une préférence pour la fréquence de communication avec ses subordonnés. Certains gestionnaires préfèrent les communications quotidiennes et les mises à jour de statut. D'autres préfèrent s'engager périodiquement pour des mises à jour de statut, mais une communication quotidienne n'est pas nécessaire.
La solution: Vous devez à vos collaborateurs de mettre en avant votre protocole de communication. Laissez-les comprendre votre style et vos besoins et offrez-leur un renforcement positif lorsqu'ils adaptent leurs habitudes pour répondre à vos besoins. Bien sûr, en tant que manager, vous avez la responsabilité de comprendre également leurs préférences et de vous adapter à leur style pour vos propres interactions avec vos employés. Aussi, n'oubliez pas de souligner à vos employés qu'ils doivent vous aviser immédiatement des urgences et des gros problèmes.
Cultiver une routine de communication efficace avec vos employés les aidera à structurer leur propre travail et à fonctionner avec l'assurance qu'ils vous soutiennent correctement.
4. Retenir les mauvaises nouvelles
Si vous avez déjà été surpris par un problème auquel l'un de vos employés était impliqué ou était au courant, vous comprenez à quel point ce problème peut être aggravant. Votre tendance peut être d'afficher une combinaison de colère et de frustration. Au lieu de cela, mordez votre langue et suivez la solution décrite ici.
La solution: Tirez parti de vos compétences en matière de rétroaction et rappelez-vous que lorsque les tempéraments sont chauds ou que la situation est chargée d'émotion, vous devriez avoir une période de réflexion avant de fournir des commentaires. Une fois que vous vous êtes calmé, ouvrez votre discussion avec une description sans émotion de la façon dont le fait de ne pas partager les mauvaises nouvelles entrave votre capacité à aider à résoudre le problème et à faire votre travail. Indiquez que vous étiez contrarié d'avoir été pris par surprise et que c'était une erreur qui ne peut plus se reproduire. Il n'est pas nécessaire de creuser pour savoir pourquoi l'employé s'est abstenu de vous informer. Insistez simplement sur le fait qu'il est extrêmement important pour eux de vous impliquer dans des situations futures. Demandez-leur s'ils ont compris, puis mettez fin à la discussion et avancez.
La volonté de partager les mauvaises nouvelles avec le patron est fonction de la confiance. Il est possible que votre employé ait supposé que vous seriez en colère et que la nouvelle pourrait compromettre son emploi ou du moins votre évaluation de lui. Vous devez insister sur le fait qu'il est à la fois attendu et sûr que les gens partagent de mauvaises nouvelles avec vous. N'oubliez pas de ne pas tirer métaphoriquement sur le messager.
5. Bavardage
Il est presque impossible d'éliminer le dialogue sur les problèmes et les personnes sur le lieu de travail. Cependant, nous savons tous que les commérages sont potentiellement trompeurs et même malveillants. Si vous observez des employés bavarder, cela vous offre l'occasion de renforcer des valeurs fondamentales positives.
La solution: Faites tout votre possible pour partager avec les membres de votre équipe le potentiel destructeur des commérages. Faites-leur savoir que les personnes qui se livrent à des commérages et les propagent risquent de nuire à leur propre réputation. Renforcez la nécessité pour les gens d'ignorer les commérages et encouragez-les plutôt à chercher des gens et à poser des questions s'ils ont des problèmes ou des préoccupations au travail.
Un dialogue ouvert et honnête vaut mieux que des allégations douteuses soulevées dans le dos de quelqu'un. Votre travail d'élimination des commérages rapportera des dividendes sous la forme d'un lieu de travail sain où les individus se sentent respectés en tout temps.
6. Ne pas terminer les projets
Un responsable a décrit cela comme «l'effet 70%», où un employé commencerait mais ne terminerait jamais des initiatives majeures. "Il ferait la majeure partie du chemin, mais ne finirait jamais tout à fait", se plaignait le manager.
La solution: Renforcer une culture de responsabilité pour les résultats est essentiel à votre succès. Apprenez aux employés à utiliser les bonnes techniques de gestion de projet, y compris l'identification de leurs dates d'achèvement et de livraison. Bien que les dates glissent parfois, il vous incombe de vous assurer que vos employés tiennent parole et mènent à bien chaque projet.
Trop de projets en attente drainent les ressources et l'attention de la direction. Si vous êtes aux prises avec un "70-Percenter", redoublez d'efforts pour observer, coacher et agir. Tout comme vos employés attendent 100% de vous en tant que manager, vous attendez la même chose d'eux.
7. Ne pas coopérer avec ses collègues
Si vous ne faites pas attention, vous pouvez finir par servir d'arbitre pour vos employés. Il n'est pas rare que les employés soient en désaccord dans des quartiers proches. Cependant, lorsqu'ils commencent à vous implorer de résoudre leurs problèmes de communication, il est temps de prendre une autre forme d'action.
La solution: Se rencontrer individuellement puis en groupe pour passer en revue leurs défis de communication. Encore une fois, en vous appuyant sur vos meilleures compétences en matière de rétroaction, décrivez en détail comment ce comportement nuit à la performance et au succès au travail. Amplifiez que cela nuit à leur propre performance. Offrez de fournir une formation sur la conduite de discussions difficiles. Observez les parties en action et offrez beaucoup de coaching et de commentaires.
Enseigner aux membres de votre équipe à mener des discussions difficiles renforce les possibilités d'émergence de hautes performances et minimise votre besoin de servir d'arbitre. Au lieu de prendre parti, formez les individus à résoudre leurs propres problèmes.
Gérer les problèmes et les erreurs des employés fait simplement partie de votre rôle de gestionnaire. Considérez toujours les problèmes comme des opportunités d'enseigner, de former, de coacher et d'améliorer les performances. Votre approche positive de ces activités souvent frustrantes sera un puissant exemple pour tous les membres de votre équipe.
