Lorsqu'un employé se plaint d'être victime de harcèlement sexuel, quel qu'il soit, l'employeur dispose d'un obligation légale, éthique, morale et des relations avec les employés d'enquêter de manière approfondie sur les accusations, sans retard. L'employeur ne peut pas prendre le temps de décider s'il croit ou non l'employé, mais doit le croire sur parole.
Sur quelles instances supplémentaires les RH doivent-elles enquêter?
Si un employeur entend des rumeurs de harcèlement sexuel, il doit enquêter sur le harcèlement potentiel de la même manière que s'il avait reçu une plainte officielle.
- Cela peut inclure l'audition potins d'autres employés.
- Cela peut impliquer des cas où des employés non impliqués ou des amis de l'employé ciblé abordent le sujet avec les ressources humaines pour aider leur collègue ou ami qui est gêné d'aller aux RH.
- Cela peut également inclure tout cas dans lequel un employé informe les RH d'un comportement douteux dont il a été témoin.
Ce sont des exemples de la façon dont les employeurs doivent prendre au sérieux le harcèlement sexuel et toute autre forme de harcèlement des employés qui est ou
En tant que membre du personnel des RH, l'une des demandes les plus courantes qui se produira lorsque vous serez approché par un employé à parler, c'est qu'il veut vous dire quelque chose, mais vous devez d'abord promettre de le garder confidentiel. Les employés ne comprennent pas bien la confidentialité dans les RH.
Vous devez être prêt à répondre à cette demande en répondant que si vous le pouvez, vous garderez l'affaire confidentielle. Certaines questions que la loi vous oblige à poursuivre, que l'employé veuille ou non que vous poursuiviez les allégations. Le harcèlement sexuel en fait partie.
Discutez-en en profondeur avec l'employé avant qu'il ne se confie à vous pour éviter les accusations d'indignité. Ceux-ci saperont la confiance des autres employés qui ont besoin d'aller aux RH.
Comment gérer le harcèlement sexuel en milieu de travail
Vous voudrez traiter les allégations de harcèlement sexuel comme vous traiteriez toute autre plainte officielle déposée par un employé. Voici les mesures que vous devez prendre pour traiter une plainte de harcèlement sexuel.
- Avant de déposer une plainte, assurez-vous d'avoir affiché et informé tous les employés de la politique de votre organisation en matière de harcèlement sexuel. Cela ne sera pas toléré; il fera l'objet d'une enquête; il sera puni.
- Fournissez plusieurs façons différentes par lesquelles un employé peut déposer une accusation ou une plainte formelle. Vous ne voudrez pas déposer une plainte auprès du directeur ou du superviseur, la seule option de l'employé, car il peut s'agir de la personne dont l'employé doit se plaindre. Les bureaux des ressources humaines sont une excellente option. Il en va de même pour le PDG, le président ou le propriétaire de l'entreprise, à moins qu'il ne soit le harceleur. Un gestionnaire est également une bonne option s'il n'est pas impliqué.
- Attribuez à un membre du personnel des RH la responsabilité de la plainte. Cette personne doit connaître l'organisation, les personnes qui la composent et l'histoire de l'organisation.
- Élaborez un plan qui couvre les personnes et les situations importantes sur lesquelles enquêter dès la plainte initiale. Planifier l'enquête en fonction des connaissances actuelles.
- Parlez avec l'employé qui se plaint. Garantir qu'il ou elle est à l'abri des représailles et qu'ils ont pris les mesures appropriées pour signaler l'incident ou la situation générale, quels que soient les résultats de l'enquête.
- Informez l'employé que vous devez être informé immédiatement de toute représailles, prétendues représailles ou harcèlement continu subi par l'employé.
- Demandez à l'employé de vous raconter toute l'histoire dans ses propres mots. Écoutez attentivement; prendre des notes pour bien documenter la conversation. Notez les faits pertinents tels que les dates, les heures, les situations, les témoins et tout ce qui semble pertinent.
- Dites à la personne accusée qu'une plainte a été déposée et qu'aucun acte de représailles ou d'actions contraires à l'éthique ne sera toléré. Demandez à la personne d'être patiente pendant que vous menez une enquête approfondie.
- Assurez la personne accusée qu'une enquête équitable et juste sera menée en son nom ainsi qu'en celui de l'accusateur.
- Interrogez tout témoin potentiel de la même manière. Posez des questions ouvertes et recherchez des faits qui appuient ou réfutent les allégations de l'employé.
- Interrogez la personne accusée de harcèlement sexuel. Appliquer le même écoute et approche respectueuse vous avez accordé à la personne qui a porté plainte et aux autres témoins.
- Prenez toutes les informations que vous avez reçues et essayez de prendre une décision. Prenez la meilleure décision possible avec les informations dont vous disposez. Consultez d'autres collègues des RH pour faire ce qu'il faut.
- Consultez un avocat pour vous assurer que vous examinez l'ensemble de la situation de manière équitable sur la base des preuves dont vous disposez. Assurez-vous que l'avocat soutient la direction que vous prenez.
- Sur la base de toute la documentation et des conseils de vos collègues et de votre avocat, décidez s'il y a eu ou non harcèlement sexuel. Fournir le la discipline appropriée aux personnes appropriées, en fonction de vos découvertes. Ajustez les paramètres de travail ou d'affectation, ou modifiez une affectation de rapport si nécessaire.
- Reconnaissez que vous n'êtes pas parfait; aucune situation ne peut être parfaitement étudiée. Même lorsqu'il y a eu harcèlement, et que vous pensez qu'il a pu se produire, il se peut que vous n'ayez aucun fait ou témoin qui corrobore la déclaration d'un plaignant.
- Assurez-vous qu'aucun autre incident ne se produise en effectuant un suivi et en documentant votre suivi avec l'employé qui a fait la plainte de harcèlement initiale. Donjon Documentation séparé de la dossier personnel dans un dossier d'enquête.
- Accordez à l'employé, qui peut avoir été accusé à tort, la même courtoisie de suivi et de documentation. Ajuster équitablement les situations de travail là où cela est nécessaire pour le confort et la productivité de tous.
Conseils à prendre en compte lors d'une enquête sur le harcèlement sexuel
À l'approche d'une enquête sur le harcèlement sexuel, reconnaissez que le terrain sur lequel vous jouez s'étend bien plus loin que l'employé qui accuse et la personne qui a été accusée. Malgré vos efforts pour garder une enquête confidentielle, et même si vous avez demandé à chaque employé impliqué dans l'enquête de garder l'enquête confidentielle, les employés parlent. Les autres employés regardent et écoutent.
- Légalement, l'employeur voudra éviter toute possibilité ou apparence que la plainte de l'employé n'a pas été prise en compte. Répondez immédiatement.
- Sur le plan éthique, l'employeur ne voudra pas permettre qu'un tel comportement existe sur son lieu de travail.
- Le confiance, moral et traitement équitable d'employés sont en jeu. Les actions d'un employeur envoient des signaux puissants sur ce à quoi un autre employé peut s'attendre dans des circonstances similaires.
- Vous voudrez peut-être envisager de republier et de réitérer vos politiques sur le harcèlement sexuel sur l'ensemble de votre lieu de travail. Laissez les circonstances guider votre jugement.
- Dans tous les cas, assurez-vous de rédiger et de conserver une documentation complète et exacte. Les employés qui ne sont pas satisfaits des résultats de votre enquête peuvent intenter des poursuites judiciaires supplémentaires.
Que faire si vous êtes faussement accusé de harcèlement sexuel
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