L'inaction n'est pas un mot que vous entendez souvent dans les cercles des ressources humaines, mais vous devez en prendre conscience. La définition simple de l'inaction est "l'omission d'un acte qui aurait dû être accompli.”
Pour donner un exemple, on parle beaucoup de l'inaction dans les situations médicales. Si vous vous promenez dans le parc et que vous voyez une personne s'effondrer sur le sol, vous n'avez aucune obligation légale de fournir les premiers soins ou d'appeler le 911. Moralement, vous devriez aider, bien sûr. Mais, si vous êtes médecin et que votre patient s'effondre dans votre bureau, vous ne pouvez pas simplement enjamber le patient et passer au patient suivant.
La différence est claire pour la plupart des gens, mais comment cela se rapporte-t-il aux ressources humaines? Vous devez vous concentrer sur deux domaines différents: au sein du service des ressources humaines et dans le reste de l'entreprise.
Inaction au sein des RH
Les employés des ressources humaines ont l'obligation d'agir dans de nombreuses situations lorsque l'inaction engage la responsabilité légale de l'entreprise. Par exemple, si un employé vient vous voir et vous dit: «
Maintenant, si cette même personne a donné à un collègue qui n'était pas dans la direction la même information, le même type de responsabilité légale ne s'applique pas. Mais pour un employé des RH ou de la direction, ne pas donner suite à une allégation de harcèlement sexuel est une inaction.
Le il en va de même pour tout comportement illégal - discrimination raciale, fraude en valeurs mobilières ou falsification de cartes de pointage. Les ressources humaines doivent agir dès qu'elles sont informées du comportement illégal. Pour cette raison, si vous souhaitez signaler un problème dans votre entreprise, vous devez le faire via un e-mail avec pour objet: "Plainte officielle de [harcèlement sexuel, FMLA, interférence, etc.].
Lorsque vous vous plaignez par écrit de cette manière en utilisant cette ligne d'objet, le responsable de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un gestionnaire, une personne des ressources humaines ou un responsable de la conformité, ne peuvent pas prétendre qu'ils n'étaient pas au courant de la problème.
Étant donné que la loi sur le harcèlement sexuel, par exemple, permet à l'entreprise de corriger le problème rapidement sans sanction (soit par une amende, soit par une action en justice), l'inaction peut coûter une fortune à l'entreprise. Il est essentiel que les employés des RH comprennent quand ils ont un réel besoin d'agir, rapidement et avec détermination.
L'inaction dans le monde des employés réguliers
Selon votre secteur d'activité, l'obligation d'agir d'un employé régulier variera grandement. Dans le monde médical, bien sûr, les conséquences potentielles sont très, très élevées. Mais ce n'est pas la seule situation dans laquelle l'inaction compte.
Le dictionnaire juridique de Dictionary.com utilise le exemple d'un sauveteur dans son explication d'inaction. Ils écrivent:
« En règle générale, une personne ne sera pas tenue responsable d'un manquement à agir à moins qu'elle n'ait eu une relation préexistante avec la personne lésée. Par exemple, si un spectateur voit un étranger se noyer et ne tente pas de sauvetage, il ne peut être tenu responsable de l'inaction parce qu'il n'avait aucune relation préexistante avec la personne qui se noie. Le passant ne serait pas responsable de la noyade même si un sauvetage n'aurait posé aucun risque pour lui.
« Toutefois, si la victime se noie dans une piscine publique et que le passant est un sauveteur employé par la ville, et si le sauveteur ne agir pour aider, elle peut être tenue responsable de la noyade parce que l'emploi du sauveteur la place dans une relation avec des nageurs dans le piscine. En raison de cette relation, le sauveteur a le devoir de prendre des mesures positives pour éviter de nuire aux nageurs.
Si votre entreprise implique la sécurité des personnes, vous pouvez parier que l'inaction est une partie importante des politiques de votre entreprise.
Non-Faisance Interne
Jusqu'à présent, la discussion a porté sur les obligations légales en matière de santé et de sécurité, mais votre entreprise peut également avoir des politiques qui exigent d'agir même si la vie de personne n'est en jeu. Par exemple, si vous avez une politique selon laquelle les employés doivent saluer chaque client dans la minute qui suit franchissant la porte, un employé qui ignore un client participe à un incident de non-faisance. L'employé avait l'obligation, en vertu de la politique, d'accueillir le client, mais il ne l'a pas fait.
Vous n'utilisez généralement pas ce mot fantaisiste, non-faisance, pour décrire ce qui consiste simplement à "faire votre travail". Mais, c'est un exemple de non-conformité d'un employé à une politique. Cette situation est différente d'agir mal ou de mal comprendre le travail qui devait être fait. Il s'agit de ne pas agir alors que l'employé doit agir et que la politique énonce l'action requise.
Gestionnaires besoin d'avoir des attentes claires qui sont communiqué efficacement aux employés sur ce qui est et ce qui n'est pas attendu des employés. Informez clairement les employés que ne pas agir peut entraîner des mesures disciplinaires jusqu'à et y compris la cessation d'emploi. Les employés qui ont des directives claires sont plus susceptibles d'accomplir ce que vous leur demandez de faire.
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