Vous souhaitez savoir comment mesurer l'impact du leadership, de la gestion, des actions, des politiques et de l'assistance des ressources humaines dans votre organisation? Un élément important de la planification de votre activité de ressources humaines consiste à identifier les mesures des ressources humaines à collecter.
L'objectif des mesures des ressources humaines
Lorsque vous envisagez de mesurer les performances de votre service des ressources humaines, le développement de l'ensemble de mesures approprié constitue la pierre angulaire. Votre sélection de métriques doit être motivée par deux facteurs.
Vous voulez contribuer au succès global de votre organisation et à la réalisation des objectifs les plus importants de votre organisation. Vous souhaitez fournir au service des ressources humaines des mesures que vous pouvez utiliser pour une amélioration continue.
Il était une fois, quatre vice-présidents ont appelé leur consultant pour demander des mesures pour les programmes de formation qu'ils avaient achetés. Ils se réunissaient pour évaluer l'efficacité des activités de formation et de conseil fournies et ils ont commis l'erreur séculaire de mesurer les actions, pas les résultats.
Ils ont proposé que la responsabilité du consultant soit le nombre de séances de formation présentées, le nombre nombre d'employés ayant suivi les séances de formation et le nombre d'améliorations apportées par les employés à leur travail domaines. La consultante leur a dit qu'elle pouvait commencer à travailler avec eux sur la troisième métrique, mais que les deux premières n'avaient rien à voir avec les résultats qu'ils voulaient atteindre.
Qu'est-ce qui a un impact sur les mesures des ressources humaines?
Cette histoire s'est perpétuellement déroulée sur les lieux de travail, semble-t-il. Une partie du problème est que les membres du personnel des RH sont tellement occupés à fournir des services, que la collecte de données et la mesure du succès et de la contribution, en plus, sont exagérées. Au moins dans les petites et moyennes entreprises, cela est vrai.
Les grandes entreprises et organisations telles que les universités ou les départements d'État collectent plus de données, mais ont souvent moins besoin de prouver leur contribution. Beaucoup de petites entreprises et organisations sont si reconnaissantes d'avoir un groupe qui s'occupe des employés qu'elles ne demandent pas de mesures de ressources humaines.
L'une des mesures sur lesquelles les RH ont recueilli des données, avec un bilan, est le coût par embauche. SHRM a dirigé un effort pour développer un nouveau norme de ressources humaines pour mesurer le coût par embauche, le premier du genre aux États-Unis. Vous voudrez voir ce qu'une telle norme implique pour la mesure dans votre organisation.
Une autre mesure que les organisations devraient prendre en compte est le délai d'embauche. Oui, vous ne contrôlez pas tous les facteurs qui entrent dans la création de la chronologie. Mesurer la durée de votre processus d'embauche vous donne une base d'amélioration dans laquelle vous pouvez demander l'aide des autres.
En général, vous ne souhaitez pas démarrer un processus de formation et d'amélioration continue sans déterminer les résultats ou les livrables souhaités. Parfois, vous êtes juste honnête et décidez que le développement de la gestion est une question d'idées et les progrès - pas nécessairement, facilement mesurables numériquement - sont consignés dans la performance de chaque manager plan de développement.
D'autres organisations de processus RH sont connues pour mesurer l'impact d'une processus d'amélioration sur les économies de coûts et l'amélioration des processus de travail dans le temps ou les étapes impliqué. Dans un exemple, un service de huit employés des RH a répertorié les étapes qu'ils ont suivies dans leur processus d'embauche. Ils ont constaté qu'ils avaient pris 248 étapes pour embaucher un employé. En analysant les étapes, ils ont déterminé que bon nombre d'entre elles pourraient être abandonnées ou consolidées.
Des semaines plus tard, ils avaient éliminé la moitié des étapes, mais le processus prenait toujours le même temps. Ils ont découvert qu'ils avaient un problème d'autonomisation. Le directeur des ressources humaines a ajouté dix jours au délai d'embauche de l'entreprise car il a exigé sa signature à certaines étapes du processus.
Les papiers ont été enterrés sur son bureau pendant des jours, et le personnel n'avait pas la permission de procéder sans sa signature. Sa priorité était l'équipe de direction dans laquelle il servait. Une fois qu'il a vraiment responsabilisé son personnel, les responsables du recrutement à l'échelle de l'entreprise ont été ravis de l'amélioration du délai d'embauche.
Mesurer les contributions des RH à l'entreprise
Vous voulez certainement mesurer les RH non seulement pour l'efficacité et la qualité du département et de ses services, mais pour l'impact du travail du département sur l'entreprise dans son ensemble. Ce sont les éléments mesurables qui retiendront l'attention du PDG et de l'équipe senior.
Selon le Dr John Sullivan, un leader d'opinion respecté en matière de RH:
Malheureusement, la plupart de ceux qui créent des métriques dans les RH et le recrutement ne comprennent pas vraiment l'état d'esprit stratégique des PDG. Et, par conséquent, les mesures qui sont communiquées aux PDG et au comité exécutif n'entraînent aucune action positive. pris. En effet, les PDG se concentrent sur les objectifs stratégiques de l'organisation. Ainsi, si vos mesures ne couvrent pas directement et sans ambiguïté des objectifs stratégiques tels que l'augmentation des revenus, la productivité ou l'innovation, elles ne pousseront tout simplement pas les dirigeants à agir.
Sullivan recommande que les départements RH mesurent et partagent des facteurs tels que ceux-ci.
- Revenu par employé: largement accepté par les directeurs financiers comme mesure standard de la productivité de la main-d'œuvre. Il se concentre sur la valeur de la production de la main-d'œuvre d'une organisation.
- L'amélioration de la qualité des nouvelles embauches (amélioration de la qualité des embauches): dit-il, « concentrez-vous sur ces emplois qui sont déjà mesurés en dollars ou quantifiés avec des chiffres, comme les ventes, les recouvrements et les centres d'appels représentants."
- Perte des employés les plus performants dans votre secteur clé et emplois difficiles à remplacer
- Utilisez un sondage auprès des employés pour identifier les programmes RH qui ont contribué à augmenter la productivité, la qualité ou un autre facteur clé identifié de votre organisation.
- Le pourcentage des objectifs du plan stratégique RH qui ont été atteints.
Comment décider des mesures à utiliser en RH
En raison du nombre de fonctions qu'un service RH moyen dessert, il n'est pas possible de mesurer tout ce que vous faites. En choisissant ce qu'il faut mesurer, l'évaluation des besoins opérationnels de votre organisation vous informera sur ce que vos employés, collègues et cadres considèrent comme votre ressource humaine la plus importante mesures.
Une deuxième option consiste à examiner quels processus sont essentiels au succès de votre organisation. Une troisième considération consiste à déterminer quels processus RH coûtent le plus cher à votre organisation. Un quatrième consiste à déterminer quelles mesures de ressources humaines vous aideront le mieux à développer les compétences et la contribution de vos employés.
À partir de ces facteurs, élaborez une carte de pointage RH réalisable, ou indicateurs clés de performance (KPI) et commencez à établir des mesures de base pour chaque processus que vous décidez de mesurer. Commencez par quelques-uns et ne surchargez pas votre temps et votre personnel avec plus que ce que vous pouvez faire. Il est préférable de mesurer systématiquement une ou deux opérations que de mal utiliser les mesures des ressources humaines dans plusieurs.
Exemples de ce que mesurent les départements RH
Voici des exemples précis de facteurs que les services des ressources humaines peuvent mesurer. Ce ne sont là que quelques-uns des domaines que vous pouvez prendre en compte pour le développement de vos indicateurs de ressources humaines.
- Coût par location
- Temps par location
- Taux d'échec des nouvelles embauches
- Embauche de la diversité dans les postes en contact avec la clientèle
- Taux de rotation des employés
- Coût du roulement du personnel
- Roulement de personnel évitable
- Candidatures reçues par employé actuel par semaine
- Pourcentage de plans de développement de la performance ou d'évaluations en cours
- Coût des activités de formation et de développement par rapport à l'atteinte des objectifs de l'entreprise
- La satisfaction des employés
- Durée de l'emploi
- Composantes du système de rémunération telles que le coût des avantages sociaux par employé
Plus vos mesures RH correspondent précisément aux objectifs de votre entreprise, mieux vos mesures vous serviront, vous et votre organisation.
