Les grands managers enfreignent toutes les règles perçues comme la sagesse conventionnelle lorsqu'ils traitent de la sélection, de la motivation et du développement du personnel. Ainsi déclarent Marcus Buckingham et Curt Coffman dans Tout d'abord, enfreignez toutes les règles: ce que les plus grands managers du monde font différemment, un livre qui présente les conclusions des entretiens de Gallup Press (Gallup, Inc.) avec plus de 80 000 managers prospères.
Le résultat le plus impressionnant des conclusions sur les managers qui réussissent est que chaque grand manager a été identifié sur la base des résultats de performance qu'il a produits dans son organisation.
De plus, le rôle de la gestion des ressources humaines et des informations sur le développement du livre est développé avec des exemples et des recommandations spécifiques. Ressource humaine les professionnels et les gestionnaires peuvent appliquer les résultats de la recherche pour démarrer leur carrière en gestion avec succès.
Une nouvelle approche du développement des ressources humaines
L'insight le plus souvent exprimé lors des entretiens avec 80 000 managers challenge ressource humaine traditionnelle croyances en matière de gestion et de développement. Des milliers de grands managers ont exprimé des variations sur cette croyance:
« Les gens ne changent pas tant que ça. Ne perdez pas de temps à essayer de mettre ce qui a été omis. Essayez de retirer ce qui restait. C'est assez dur.
Les implications de cette idée pour la formation et le développement de la performance sont profondes. Cela encourage à s'appuyer sur ce que les gens peuvent déjà bien faire au lieu d'essayer de développer leurs compétences et capacités les plus faibles.
Le processus traditionnel d'amélioration des performances identifie des domaines de performance spécifiques, moyens et inférieurs. Les suggestions d'amélioration, verbales ou dans le cadre d'un processus d'évaluation formel, se concentrent sur le développement de ces faiblesses.
Ce que les grands managers font à la place, c'est d'évaluer les talents et les compétences de chacun. Ils offrent ensuite des opportunités de formation, de coaching et de développement qui aideront la personne à développer ces compétences. Ils compensent ou gèrent autour des faiblesses d'une personne.
Par exemple, si vous employez une personne qui manque de compétences interpersonnelles, mais qui possède une énorme connaissance des produits, un groupe diversifié de membres du personnel peut former une équipe de service client qui l'inclut. D'autres employés avec d'excellentes compétences interpersonnelles rendent sa faiblesse moins évidente. De plus, l'organisation est en mesure de capitaliser sur sa connaissance des produits lorsqu'elle traite des problèmes de qualité des produits.
Cela signifie-t-il que les grands managers n'aident jamais les gens à améliorer leurs compétences, leurs connaissances ou leurs méthodes inadéquates? Non, mais ils mettent l'accent sur les domaines dans lesquels l'employé possède déjà du talent, des connaissances et des compétences.
Quatre emplois vitaux pour les grands gestionnaires
Buckingham et Coffman identifient quatre rebondissements sur les approches conventionnelles qui définissent davantage les différences dans les tactiques adoptées par les managers.
- Sélectionnez les personnes en fonction de leur talent.
- Lorsque vous définissez des attentes pour les employés, établissez les bons résultats.
- Lorsque vous motivez une personne, concentrez-vous sur ses points forts.
- Pour développer un individu et trouver le bon emploi ajuster pour la personne.
Sélectionner les personnes en fonction du talent
Au cours des entretiens Gallup, les responsables ont déclaré qu'ils sélectionnaient les membres du personnel en fonction de leur talent plutôt que de leur expérience, de leur formation ou de leur intelligence. Gallup a défini les talents en étudiant les compétences nécessaires pour accomplir 150 rôles distincts. Les talents qu'ils ont identifiés sont:
- Effort: une volonté de réussite, un besoin d'expertise, une volonté de mettre ses convictions en action
- Pensée: concentration, discipline et responsabilité personnelle
- Relation: ressentir de l'empathie, être attentif aux différences individuelles, être capable de persuader
Les professionnels des ressources humaines peuvent soutenir plus efficacement les supérieurs hiérarchiques s'ils recommandent des méthodes d'identification des talents. Des tests réalistes et entretien comportemental sont quelques méthodes qui peuvent être choisies. Lors de la vérification des antécédents, recherchez des modèles d'application des talents. Si une candidate développe chaque nouveau poste qu'elle a obtenu à partir de zéro, elle a une grande capacité à appliquer son talent.
Établir les bons résultats pour les attentes des employés
Selon Buckingham et Coffman, les grands managers aident chaque individu à établir des buts et des objectifs qui correspondent aux besoins de l'organisation.
Les grands managers aident chaque employé à définir deux éléments:
- Le résultat attendu des buts et objectifs
- Leur succès à la fin; puis ils s'écartent
La plupart des travaux sont effectués par des personnes qui ne sont pas sous la supervision constante d'un gestionnaire. Compte tenu de ce fait, il est logique de laisser l'employé déterminer le bon chemin à suivre pour atteindre ses objectifs. Ils choisiront sans aucun doute des voies qui s'appuient sur leurs talents uniques et leur capacité à contribuer.
Les professionnels des ressources humaines (RH) peuvent soutenir cette approche en coachant les managers dans des styles plus participatifs. Des systèmes de récompense peuvent être établis pour reconnaître les managers qui développent les capacités des autres. Les RH doivent promouvoir l'établissement d'objectifs à l'échelle de l'organisation pour stimuler la performance.
Lorsque vous motivez un individu, concentrez-vous sur les points forts
Les gestionnaires devraient apprécier la diversité des personnes dans leur groupe de travail, déclarent Buckingham et Coffman. Ils reconnaissent que « aider les gens à devenir davantage ce qu'ils sont déjà » soutiendra au mieux leur croissance et leur réussite.
Par exemple, si un employé recherche un défi, assurez-vous qu'il a toujours une tâche difficile et stimulante. Si votre collaborateur préfère les tâches routinières, envoyez-lui des tâches plus répétitives. S'ils aiment résoudre des problèmes pour les gens, ils peuvent exceller dans service de première ligne.
Trouvez le bon emploi pour chaque personne
Le travail d'un manager n'est pas d'aider chaque individu qu'il supervise à grandir. Leur travail consiste à améliorer les performances. Pour ce faire, ils doivent déterminer si chaque employé occupe le bon poste.
De plus, ils doivent travailler avec chaque personne pour déterminer ce que signifie s'améliorer dans un rôle et comprendre comment leurs capacités contribuent à la performance au sein de l'organisation.
Pour certaines personnes, cela peut signifier chercher une promotion; pour d'autres, cela pourrait signifier l'expansion de l'emploi actuel. Traditionnellement, les gens estimaient que la seule croissance sur le lieu de travail était promotionnel échelle.
Cette façon de penser est dépassée. Buckingham et Coffman déclarent que vous devez "créer des héros dans chaque rôle".
Les managers n'ont pas besoin de guider un employé vers le haut de l'échelle proverbiale, ils ont seulement besoin d'aider les employés à développer les compétences et les capacités de capacité latérale - la capacité de se déplacer latéralement d'un poste à l'autre ou d'assumer des tâches plus expertes dans leur rôle.
Le professionnel des RH doit maintenir une compréhension approfondie des postes et des besoins dans l'ensemble de l'organisation, afin d'aider chaque individu à trouver le poste qui lui convient.
Familiarisez-vous avec les talents et les capacités de chaque personne de votre organisation. Conservez une excellente documentation sur les tests, les candidatures, les évaluations de performance et les plans de développement des performances.
Développer une promotion et processus d'embauche qui prend en charge le placement des personnes dans des postes qui correspondent. Établissez des opportunités de développement de carrière et des plans de succession qui mettent l'accent sur l'aptitude au poste, plutôt que sur l'expérience et la longévité dans un poste.
En tant que professionnel des RH, si vous pouvez aider les gestionnaires et les superviseurs de votre organisation à comprendre et appliquez ces concepts, vous aiderez à créer une organisation prospère composée de contributeurs solides et talentueux personnes.
