Le transfert de formation permet aux salariés d'appliquer les compétences acquises en formation au travail. Le transfert de formation consiste à effectuer certaines activités avant, pendant et après une séance de formation qui permettre aux employés d'appliquer plus efficacement et plus rapidement les compétences acquises lors de la formation sur le terrain emploi.
Le transfert de formation est le but recherché lorsque les salariés sont impliqués dans toute activité de formation interne ou externe, séance, séminaire ou sur la formation professionnelle.
L’objectif de la formation est d’améliorer les compétences, les connaissances ainsi que la capacité de réflexion et d’apprentissage des employés. Mais ce qui est encore plus important, c'est la capacité d'appliquer les nouvelles informations, compétences ou connaissances au travail de l'employé.
En poussant le transfert de formation un peu plus loin, idéalement, l'employé apprend les nouvelles informations, applique les informations sur le travail, puis partage les nouvelles informations en transférant les connaissances (formation) à d'autres employés.
Je veux le les formations que vous dispensez aux salariés avoir un réel impact sur les compétences exercées en entreprise lors du retour au travail des salariés? Cette étude de cas illustre l’importance de prêter attention au transfert de formation des employés avant, pendant et après les sessions ou activités de formation et de développement.
Étude de cas sur le transfert de formation
Pour que vous compreniez la notion de transfert de formation, voici une étude de cas concret qui montre un responsable de formation appliquant les actions nécessaires avant, pendant et après la formation des bénéficiaires.
Avant la formation
Dans une université du Midwest, le directeur de Développement des ressources humaines (DRH) créé une nouvelle série de formations pour les employés destinés aux membres du personnel de supervision. Elle a commencé le processus d'évaluation des besoins avec des groupes de discussion comprenant à la fois des participants potentiels et des superviseurs pour identifier les compétences et les idées clés nécessaires à la formation.
Elle a consulté des experts externes pour déterminer le contenu de la formation des employés. Elle a observé les programmes de formation des employés et rencontré les directeurs des ressources humaines des universités pour comparer leurs notes avant d'élaborer la formation des employés.
Elle a formé un comité consultatif à l'échelle de l'université pour examiner et aider à la conception et à la prestation de la formation des employés.
Ensuite, en collaboration avec des fournisseurs de formation et de développement internes et externes, elle a développé des sessions de formation des employés basées sur des objectifs. Les managers des stagiaires sont tenus d'assister à une première réunion qui présente le contenu de la session de formation des collaborateurs.
Ces réunions enseignent également aux participants le rôle du gestionnaire dans le soutien aux efforts de formation. Progressivement, de plus en plus de managers ont également suivi la formation complète.
Pendant la formation
Le directeur du DRH a piloté des séances avec les deux premiers groupes de formation d'employés. Les séances ont été repensées en fonction des commentaires. Les formateurs ont présenté des exemples et des activités pertinents au cours des sessions.
Les participants ont rempli des évaluations de plusieurs pages qui fournissaient des commentaires sur le contenu, l'apprentissage et l'efficacité des sessions. Ceux-ci devaient être rendus dans la semaine suivant la session de formation et n'étaient pas requis à la fin de la session, afin que les participants aient eu le temps de procéder à un examen et une réflexion réfléchis après la formation.
Après l'entrainement
La refonte de la formation est un processus continu basé sur le feedback.
Quelques mois après les sessions, le DRH rencontre les salariés ayant participé à la formation. Son objectif est d'évaluer leur satisfaction à l'égard de la formation et de savoir s'ils ont pu transférer la formation sur leur lieu de travail au fil du temps. Elle rencontre également leurs superviseurs pour évaluer si les employés appliquent les compétences en milieu de travail.
Elle s'efforce de fournir des tests réels et une rétroaction à 360 degrés afin de renforcer la composante transfert de formation du programme de formation des employés.
Le programme de formation des employés est-il une réussite? Tu paries. Elle a pris le temps de mettre en œuvre les étapes recommandées dans la série d'articles ci-dessous sur le transfert de formation.
L'université récolte d'excellents résultats grâce aux ressources investies dans la formation des employés. Vous pouvez également constater ces résultats en prêtant attention au transfert de la formation des employés vers votre lieu de travail.
Après tout, pourquoi ne voudriez-vous pas ajouter des activités et un suivi qui garantiront que les employeurs et les employés récoltent l'impact positif du temps que les employés consacrent à la formation? De toute façon, vous investissez dans le temps de formation.
Activités qui soutiennent le transfert de formation
Ces informations suggèrent des activités et des idées qui permettent de réussir le transfert de la formation vers l'emploi du salarié. Le transfert de formation s'effectue plus facilement lorsque le la formation est développée et dispensée en interne.
