Parfois, dans le monde des affaires, il peut y avoir des changements dans la composition d'une entreprise qui se répercutent jusqu'aux échelons inférieurs de l'entreprise. Ces grands changements d'entreprise peuvent inclure un changement de direction au sein du PDG ou du conseil d'administration. Peut-être que l'entreprise a été rachetée ou a fusionné avec une autre société. Dans certains cas, l'ensemble de l'organisation peut déménager dans un autre bâtiment ou même dans une nouvelle ville.
Après des changements massifs dans l'entreprise, il est important pour ceux qui occupent des postes de direction de continuer à rassurer et à motiver les employés. Pourtant, malgré la myriade de théories et de pratiques disponibles, les gestionnaires ont souvent voir la motivation comme un mystère. Cela s'explique en partie par le fait que les individus sont motivés par des choses différentes et de différentes manières.
La vie de bureau moderne a vu une déstratification de la structure de bureau rigide standard et l'aplatissement des hiérarchies. De plus, plus de salariés que jamais auparavant travaillent à temps partiel ou sous contrat à durée déterminée, et ces salariés sont souvent d'autant plus difficiles à motiver que leur avenir n'est pas clair.
Définition de la motivation des employés
Twyla Dell, auteur de Une journée de travail honnête écrit sur la motivation des employés;
Le cœur de la motivation est de donner aux gens ce qu'ils veulent vraiment le plus du travail. Plus vous êtes en mesure de fournir ce qu'ils veulent, plus vous devez vous attendre à ce que vous voulez vraiment, à savoir: productivité, qualité et service.
Avantages de la motivation des employés
Une philosophie et une pratique de motivation positive devraient améliorer la productivité, la qualité et le service. La motivation aide les gens:
- Atteindre les objectifs
- Acquérir une perspective positive
- Créer le pouvoir de changer
- Développer l'estime de soi et les capacités
- Gérer son propre développement et aider les autres dans le leur
Inconvénients de la motivation du personnel
Il n'y a pas de réels inconvénients à réussir motiver les employés, mais il y a beaucoup d'obstacles à surmonter.
Les obstacles peuvent inclure des gestionnaires ignorants ou absents, des bâtiments inadéquats, des équipements obsolètes et des attitudes enracinées, par exemple:
- "Nous ne sommes pas payés en plus pour travailler plus dur."
- "Nous avons toujours procédé ainsi."
- "Nos patrons n'ont aucune idée de ce que nous faisons."
- "Il ne dit pas que dans mon Description de l'emploi."
- "Je vais en faire le moins possible sans me faire virer."
De telles opinions demanderont de la persuasion, de la persévérance et des preuves d'expérience pour s'effondrer.
Comment motivez-vous vos employés? La liste de contrôle des actions pour motiver les employés est conçue pour les gestionnaires ayant des responsabilités de gestion, motivant, et le développement du personnel à un moment où les structures et les processus organisationnels subissent des changements continus et peuvent aider votre organisation.
Liste de contrôle des actions de motivation des employés
Cette liste de contrôle est conçue pour les responsables chargés de gérer, de motiver et de développer le personnel à un moment où les structures et les processus organisationnels subissent des changements continus.
1. Lisez les gourous
Familiarisez-vous avec la théorie de l'hygiène de Herzberg, Les théories X et Y de McGregor et La hiérarchie des besoins de Maslow. Bien que ces théories datent de quelques années, elles sont toujours valables aujourd'hui. Consulter un résumé pour acquérir une compréhension de base de leurs grands principes; il sera inestimable pour créer un climat d'honnêteté, d'ouverture et de confiance.
2. Qu'est-ce qui vous motive?
Déterminez quels facteurs sont importants pour vous dans votre vie professionnelle et comment ils interagissent. Qu'est-ce qui vous a motivé et démotivé par le passé?
Comprenez les différences entre les facteurs de motivation réels à plus long terme et les stimulants à court terme.
3. Découvrez ce que vos employés attendent du travail
Les gens peuvent vouloir plus de statut, un salaire plus élevé, de meilleures conditions de travail et des avantages flexibles. Mais découvrez ce qui motive vraiment vos employés en leur demandant dans évaluations du rendement, des enquêtes d'attitude et des conversations informelles sur ce qu'ils attendent le plus de leur travail.
Est-ce que les gens veulent, par exemple:
- travail plus intéressant?
- des patrons plus efficaces ?
- plus d'occasions de voir le résultat final de leur travail ?
- une plus grande participation ?
- une plus grande reconnaissance ?
- plus grand défi ?
- plus d'opportunités de développement ?
4. Marcher le travail
Chaque jour, trouvez quelqu'un qui fait quelque chose de bien et le dire à la personne. Assurez-vous que l'intérêt que vous montrez est authentique sans exagérer ni donner l'impression de surveiller les gens. Si vous avez des idées sur la façon dont le travail des employés pourrait être amélioré, ne les criez pas, mais aidez-les plutôt à trouver leur chemin. Gagnez le respect en donnant l'exemple; il n'est pas nécessaire de pouvoir tout faire mieux que votre personnel. Expliquez clairement à quels niveaux de soutien les employés peuvent s'attendre.
5. Supprimer les démotivateurs
Identifier les facteurs qui démotivent le personnel - ils peuvent être physiques (bâtiments, équipement) ou psychologiques (ennui, injustice, obstacles à promotion, manque de reconnaissance). Certains d'entre eux peuvent être traités rapidement et facilement; d'autres nécessitent plus de planification et de temps pour travailler. Le fait que vous soyez soucieux de découvrir ce qui ne va pas et d'y remédier est en soi un facteur de motivation.
6. Démontrer son soutien
Si votre culture de travail est celui qui réprime les erreurs et pénalise l'erreur ou un plus tolérant qui épouse les erreurs en tant qu'opportunités d'apprentissage, votre personnel doit comprendre le type et les niveaux de soutien qu'il peut attendre. La pratique de la motivation et l'établissement de relations échouent souvent parce que le personnel ne sent pas qu'il reçoit un soutien adéquat.
7. Méfiez-vous des incitations en espèces
Beaucoup de gens disent qu'ils travaillent pour de l'argent et prétendent dans la conversation que leurs avantages sociaux sont un incitation. Mais l'argent vient en fait au bas de la liste des facteurs de motivation, et il ne motive pas longtemps après une augmentation. Les avantages sociaux peuvent être efficaces pour attirer de nouveaux employés, mais les avantages motivent rarement les employés existants à utiliser leur potentiel plus efficacement.
8. Décider d'une action
Après avoir écouté le personnel, prenez des mesures pour modifier les politiques et les attitudes de votre organisation, en consultant pleinement le personnel et les syndicats. Considérez les politiques qui affectent le travail flexible, la récompense, la promotion, la formation et le développement, et la participation.
9. Gérer le changement
Adopter des politiques est une chose, les mettre en œuvre en est une autre. Si une faible motivation est enracinée, vous devrez peut-être examiner l'ensemble du style de gestion de l'organisation. L'un des instincts humains les plus naturels est de résister au changement même lorsqu'il est conçu pour être bénéfique. Le la façon dont le changement est introduit a son propre pouvoir de motivation ou de démotivation et peut souvent être la clé du succès ou de l'échec. Si tu:
- dire - une instruction ou livrer un monologue - vous ignorez les espoirs, les craintes et les attentes de votre personnel ;
- dites et vendez - essayez de persuader les gens - même vos raisons les plus convaincantes ne prévaudront pas à long terme si vous n'autorisez pas la discussion ;
- consulter - cela sera évident si vous avez pris votre décision à l'avance;
- rechercher une véritable participation - partager la résolution des problèmes et la prise de décision avec ceux qui doivent mettre en œuvre le changement - vous pouvez commencer à vous attendre à un engagement et à une appropriation ainsi qu'à l'adaptation et au compromis qui se produiront naturellement.
10. Comprendre les préférences d'apprentissage
Le changement implique un apprentissage. Dans leurs Manuel des styles d'apprentissage (1992), Peter Honey et Alan Mumford distinguent quatre styles d'apprentissage de base. Le premier d'entre eux, ce sont les militants. Ils aiment s'impliquer dans de nouvelles expériences, problèmes ou opportunités. Ils ne sont pas trop heureux de s'asseoir, d'observer et d'être impartiaux. Viennent ensuite les théoriciens qui sont à l'aise avec les concepts et la théorie. Ils n'aiment pas être jetés dans les profondeurs sans but ni raison apparents.
Le troisième groupe est les réflecteurs. Les Réflecteurs aiment prendre leur temps et réfléchir. Ils n'aiment pas être obligés de se précipiter d'une chose à l'autre. Enfin, il y a les pragmatiques. Les pragmatiques ont besoin d'un lien entre le sujet et le travail à accomplir. Ils apprennent mieux quand ils peuvent tester des choses. Comme chacun de nous apprend avec des styles, des préférences et des approches différents. Vos employés répondront mieux aux stimuli et aux suggestions qui tiennent compte de la façon dont ils font le mieux les choses.
11. Fournir une réponse
La rétroaction est l'un des éléments les plus précieux du cycle de motivation. Ne laissez pas le personnel deviner comment son développement, ses progrès et ses réalisations évoluent. Offrir des commentaires avec précision et soin, en gardant à l'esprit les prochaines étapes ou les objectifs futurs.
Plus de choses à faire et à ne pas faire pour motiver votre personnel
- Reconnaissez que vous n'avez pas toutes les réponses.
- Prenez le temps de découvrir ce qui motive les autres et faites preuve d'une véritable bienveillance.
- Soyez proactif, dirigez, encouragez et guidez votre personnel, ne le forcez pas.
- Dites à votre personnel ce que vous pensez.
- Ne faites pas de suppositions sur ce qui motive les autres.
- Ne présumez pas que les autres sont comme vous.
- Ne forcez pas les gens à faire des choses qui sont censées être bonnes pour eux.
- Ne négligez pas le besoin d'inspiration.
- Ne déléguez pas le travail - déléguez la responsabilité.
