Êtes-vous intéressé par Fournir des commentaires à un candidat non retenu pour votre emploi? Les candidats apprécient les commentaires car ils souhaitent améliorer leurs chances d'obtenir le prochain emploi pour lequel ils postulent. Certains candidats sont également véritablement intéressés à améliorer leurs compétences et leur interaction lors d’un entretien.
Du "Rapport de recherche 2018 sur l'expérience des candidats du North American Talent Board", une étude a révélé que 69,7 % des candidats ne reçoivent aucun retour après avoir été rejetés lors des étapes de sélection et d'entretien de leur candidature. 53,5 % des candidats à un emploi ne reçoivent pas de feedback après l'entretien.
Pourquoi ne pas éviter les commentaires négatifs et la perte de réputation auprès des chercheurs d'emploi en traitant vos candidats avec dignité et respect? Ils méritent des commentaires. Voici huit conseils pour fournir des commentaires utiles après un entretien d’embauche.
Soyez honnête dans vos commentaires
Si vous cachez vos commentaires dans un sandwich aux commentaires ou minimiser, banaliser ou minimiser l'importance de vos commentaires et leur impact sur votre décision d'embauche de quelque manière que ce soit, vous diluez vos propos. Votre candidat ne bénéficiera peut-être pas de votre gentillesse et de votre gentillesse en fournissant des commentaires.
Même si vous avez droit à vos opinions et à vos sentiments, un candidat n'aura aucun avantage à les entendre: il est préférable de s'en tenir à ce qu'il pourrait améliorer.
Les opinions susciteront très probablement des controverses et des disputes. Vous n’avez pas besoin de dire au candidat abrasif qui est devenu irritable lors de l’entretien que vos enquêteurs doutaient de sa capacité à travailler efficacement avec un client mécontent.
Traitez votre candidat avec respect
Même si l’odeur du parfum du candidat a inondé votre entreprise d’une odeur indésirable ou si la personne s’est habillée pour l’entretien en tenue de clubbing, vous devez à la personne un traitement respectueux.
Si la réaction de votre comité d'entretien a été: « Oh mon Dieu, peu importe ce qu'ils pensaient », soyez à la hauteur, ne vous enfoncez pas lorsque vous parlez avec le candidat. Les fouilles que vous aimeriez peut-être lancer en secret pourraient être ciblées, mais ne dévalorisez pas votre entreprise ou votre position.
Avoir un véritable désir d’offrir de l’aide
Les commentaires ne sont pas quelque chose que vous êtes tenu de fournir aux candidats; vous offrez des commentaires pour améliorer leurs chances d'obtenir une offre d'emploi. Le candidat appréciera l'authenticité et la sincérité. Et ils se souviendront de la façon dont ils ont été traités et partageront cela sur les réseaux sociaux et avec leurs amis.
Si vous n’avez pas envie de donner votre avis, ne le faites pas. Les candidats peuvent savoir quand vous êtes en train de faire les mouvements.
Concentrez vos commentaires sur le travail
Corrélez vos commentaires avec la description de poste, l'offre d'emploi et l'analyse de poste que vous avez créées pour le poste. Lorsque vous conservez les commentaires directement liés au poste, vous aidez plus efficacement votre candidat.
Rendez vos commentaires constructifs et clairs
Les candidats ont besoin de commentaires concrets et constructifs qu’ils peuvent immédiatement intégrer à leurs compétences. Ne tournez pas autour du pot et ne cachez pas les choses; le candidat ne comprendra peut-être jamais votre message. Rappelez-vous que communication réussie est une question de sens partagé.
Donnez des exemples aux candidats
Dites au candidat directeur marketing que ses recommandations pour élargir l'approche marketing de l'entreprise (après vous avoir connu pendant six semaines, en explorant le site Web et en participant à deux séries d'entretiens) n'indiquaient pas qu'ils avaient pensé à votre besoins.
Un candidat au service client qui n’a pas examiné vos produits ou services ne peut pas répondre efficacement aux questions d’entretien sur la manière dont il contribuerait.
Par exemple, répondre qu'ils commenceraient par examiner cela et interroger les membres du département sur leurs recommandations lorsqu'il aurait commencé le travail était une mauvaise réponse. Dites au candidat que le fait de ne pas avoir consulté le produit que vous vendez ou le site Web de votre entreprise avant l'entretien a irrémédiablement nui à ses chances par rapport aux autres candidats.
Dites au candidat comment il a réussi le test
S'il y a un test de compétences, dites au candidat comment il s'en est sorti. Par exemple, s’il y a eu un test d’écriture et que des erreurs de grammaire et d’orthographe et des phrases incohérentes étaient présentes, le candidat a besoin de ces informations.
Si un développeur est invité à passer un test sur tableau blanc afin que vous puissiez évaluer ses compétences en codage et en résolution de problèmes approche, dites au candidat ses résultats au test par rapport aux compétences démontrées par vos dernières embauches.
Restreindre les commentaires aux problèmes exploitables
Par exemple, si une personne est employée, vous pouvez suggérer les domaines dans lesquels elle doit acquérir de l'expérience pour se qualifier pour des emplois similaires au vôtre à l'avenir. Pendant qu'il est employé, le candidat peut avoir la possibilité de donner suite à vos recommandations.
Si vous le pouvez, indiquez au candidat les domaines qu’il devrait s’efforcer d’améliorer. Soyez prêt, cependant, car si vous utilisez cette réponse et que vous avez choisi de fournir des commentaires, le candidat vous demandera quels domaines il doit améliorer.
Si les réponses de votre candidat aux questions lors de l’entretien ont été plus faibles que celles du concours, soulignez quelques questions et réponses qu’il peut renforcer. Dites au candidat s'il n'a pas fait un bon travail en mettant en évidence pour le comité d'entretien l'adéquation entre ses compétences et son expérience et ce qu'il recherchait.
Dans de nombreux cas, vos décisions d’embauche n’ont pas grand-chose à voir avec ce que votre candidat peut améliorer à court terme. Parfois, le feedback approprié est que vous aviez des candidats plus forts avec plus d'expérience et de connaissances dans des domaines que vous considérez comme les plus importants.
L'essentiel
Les décisions quant à savoir si et dans quelle mesure vous pouvez fournir un feedback à un candidat doivent également dépendre de votre perception de la réaction probable du candidat en fonction de votre expérience de sa candidature.
Lorsque vous pouvez détailler quelques raisons et suggestions simples et solides plutôt que d’exprimer des sentiments, des hypothèses ou des opinions, vous disposez d’arguments beaucoup plus solides pour fournir des commentaires tant souhaités et nécessaires. Mais créez une politique pour votre organisation et demandez aux intervieweurs et aux responsables du recrutement de la respecter également.
