Personne ne veut entendre que leur performance est inférieure aux attentes. Cependant, après que les conseils et l'encadrement d'un manager n'ont apporté aucune amélioration, des mesures disciplinaires écrites doivent être prises – pour protéger les intérêts de l'entreprise – et pour protéger les intérêts de l'employé.
Les employés ne sont pas à l'aise avec une mesure disciplinaire telle qu'une réprimande. Ils sont tristes et mal à l'aise lorsque leur responsable leur dit que leur performance mérite un avertissement verbal, dernière étape avant le début des mesures disciplinaires écrites.
Les managers se demandent pourquoi les employés n’améliorent pas simplement leurs performances à mesure que la gravité des mesures disciplinaires augmente. Un processus d'action disciplinaire efficace et communicatif doit tenir l'employé informé et responsable à chaque étape du processus.
De nombreux managers détestent la partie disciplinaire de leur travail plus que toute autre chose. En fait, dans les études, les managers classent le licenciement d’un employé en tête de liste des actions dans lesquelles ils détestent le plus jouer un rôle. Les managers préfèrent consacrer leur temps à des activités telles que fixer des objectifs, évaluer les progrès et éliminer les problèmes rencontrés par les employés alors qu'ils s'efforcent d'accomplir leur travail.
Objectif et progrès des mesures disciplinaires
Du point de vue de l'entreprise, une réprimande d'un employé démontre que l'entreprise travaillait avec l'employé pour l'aider à s'améliorer. Dans le même temps, l'entreprise a documenté son mécontentement croissant à l'égard du rendement de l'employé et le fait que ce mécontentement croissant était partagé avec l'employé.
La réprimande écrite de l'employé montre que l'employé a également été informé des problèmes de performance et de leurs conséquences s'ils n'étaient pas corrigés. C'est pourquoi les employeurs demandent à leurs employés de signer un document indiquant qu'ils ont lu et compris le contenu du document.
Suite à la lettre de réprimande, en fonction des politiques de mesures disciplinaires de l'entreprise, des étapes supplémentaires peut inclure des lettres de réprimande ultérieures accompagnées de sanctions telles que des jours de congé sans payer.
Si le superviseur est convaincu que l'employé peut améliorer son rendement, à tout moment pendant la mesure disciplinaire. procédure, et de préférence avant la première lettre de réprimande, le superviseur peut mettre en place un plan d'amélioration des performances (PÉPIN).
Le PIP est un document plus formel et détaillé avec des objectifs, des attentes et des délais, l'occasion pour le superviseur de communiquer des attentes claires en matière de travail et de performance à l'employé non performant. Lorsqu'un employé bénéficie d'un PIP, il rencontre généralement le responsable, et souvent le personnel des ressources humaines, chaque semaine ou deux semaines pour noter les progrès réalisés dans l'amélioration des performances.
Une mesure disciplinaire, telle qu'une réprimande d'un employé, peut être gagnant-gagnant si l'employé tient compte du message. Si l’employé ne le fait pas, l’entreprise et le manager ont efficacement protégé leurs intérêts – ainsi que ceux des employés dont les performances sont satisfaisantes.
L’objectif est d’éviter un impact négatif sur les employés performants dont le moral est affecté par le fait que l’employé ne fait pas son travail. En fait, rien n’a plus d’impact sur les employés performants que de devoir travailler aux côtés d’un employé qui n’est pas performant. Cela est particulièrement vrai s’ils constatent que cet employé est éligible aux mêmes augmentations et avantages qu’eux.
Questions à considérer dans les mesures disciplinaires des employés
En tant qu'outil de communication avec les employés, une réprimande doit être équitable. Les employeurs doivent s'assurer qu'ils utilisent l'outil de manière appropriée et que certaines conditions existent pour son utilisation efficace et réussie.
- Il doit exister des descriptions de poste pour les employés qui précisent le domaine de performance requis pour lequel l'employé reçoit la réprimande. Si le problème de performance se produit dans une fonction professionnelle non essentielle, cela doit être pris en considération ou une description de poste réécrite.
- La réprimande de l'employé doit être conforme au processus de mesures disciplinaires décrit dans le manuel de l'employé. Des manuels d'employés bien rédigés suggèrent des mesures disciplinaires potentielles, mais accordent à l'employeur une certaine latitude en fonction des circonstances des actions ou des performances de l'employé.
Aucune mesure disciplinaire ne doit être promise ou jugée essentielle. Une liste de mesures disciplinaires requises entrave la capacité de l'employeur à renvoyer un employé qui ne fonctionne pas bien. Ils peuvent rendre les avocats heureux, mais ils causent des souffrances inutiles à l'employé non performant, à ses collègues et à l'organisation. - Les pratiques passées de l'entreprise, dans des situations similaires avec d'autres employés, doivent être cohérentes avec la réprimande actuelle de l'employé. L'incohérence est un motif potentiel d'accusation de discrimination si les employés d'un groupe protégé sont surreprésentés dans les affaires de mesures disciplinaires. Si vous découvrez qu'il en est ainsi, réexaminez vos pratiques d'embauche, vos politiques et toute autre pratique d'emploi qui pourrait être un signal d'alarme pour un traitement discriminatoire.
- Le degré ou le type de mesures disciplinaires prises correspond aux problèmes de performance des employés. Un avocat a demandé un jour pourquoi une entreprise cliente accordait de plus en plus de temps libre aux employés qui avaient des problèmes d'assiduité. La question m'a amené à repenser la pratique, mais par souci d'équité envers les employeurs, les options sont limitées lorsque la violation des règles et politiques par les employés est en cause.
Ce qui est important, au-delà de la cohérence dans des situations similaires, c’est de s’efforcer de rendre les mesures disciplinaires « adaptées au crime ». Par exemple, une voiture de société a été retirée l'utilisation par un employé pendant un certain temps parce que l'employé avait facturé l'étiquette EZPass de l'entreprise pour un voyage personnel, facturant ainsi l'entreprise pour son voyage personnel. péages.
Dans un deuxième exemple, un employé a été exclu de deux comités d'entreprise dans lesquels il aimait siéger parce que ses retards et son absentéisme affectaient sa journée de travail habituelle. Dans un troisième cas, un employé a perdu l'usage initial de la carte de crédit de l'entreprise parce que ses dépenses violaient le code de conduite de l'entreprise.
Une réprimande d'employé, utilisée de manière appropriée dans le cadre d'une série de mesures disciplinaires, peut aider un employé à améliorer ses performances et à rejoindre les rangs des employés performants.
