Mivel az alkalmazottak továbbra is távolról dolgoznak, munkáltatóként az egyik legfontosabb célnak kell lennie vállalati kultúra fenntartása. Keményen dolgozott egy olyan munkahelyi kultúra kialakításán, amely támogatja az alkalmazottak hozzájárulását, maradását produktívak, és megtalálják a boldogságot és a kiteljesedést a munkájukban – és a távmunkának nem kell változtatnia ezen a különlegesen kultúra.
Ismerje meg azokat a tényezőket, amelyek hangsúlyt és karbantartást igényelnek, miközben az alkalmazottak az irodán kívül dolgoznak.
A vállalati kultúra fenntartásának fontossága
A vállalati kultúra fenntartása több mint csapatépítő tevékenységek biztosítása, vagy céges rendezvények, kirándulások és ünnepségek szponzorálása – bár segíthetnek akár virtuálisan is.
A távoli munkahelyi kultúra fenntartása érdekében a munkaadóknak olyan virtuális környezetet kell létrehozniuk, amelyben a csapattagok továbbra is kapcsolatban és védettnek érzik magukat. Az alkalmazottaknak érezniük kell, hogy az egész csapatuk keményen dolgozik együtt és eredményes marad, és hogy a véleményük számít. Ennek eléréséhez rendszeres kapcsolatot kell tartaniuk vezetőjükkel és kollégáikkal.
Fontos
Ha segít munkatársainak kapcsolatban maradni a vállalat általános jövőképével és céljaival, akkor azt az érzést ébreszti, hogy részei valaminek, ami náluk nagyobb. Ez elengedhetetlen a munkavállalói elkötelezettséghez.
De milyen kihívást jelent a munkaadók számára ennek elérése? A COVID-19-nek az üzleti és munkaerő-környezetre gyakorolt hatásáról szóló tanulmányában a Mercer HR tanácsadó cég megállapította, hogy az emberek több mint 40%-a a vállalkozások mérsékelt vagy nagy hatást tapasztaltak arra vonatkozóan, hogy infrastruktúrájuk hogyan kezelte a kultúrát és a munkahelyi virtuális munkavégzésre való átállást.
Mennyire számít a kultúra az alkalmazottai számára, még akkor is, ha távol vannak?
Az erős vállalati kultúra gyakran elsődleges prioritás az álláskeresők számára. A globális ügyfélélményt és digitális megoldásokat szolgáltató TELUS International által végzett felmérés szerint a a válaszadók többsége (51%) úgy érezte, kevésbé kötődik vállalati kultúrájához a távoli munkavégzés során világjárvány.
Amikor megkérdezték a résztvevőket, mi hiányzik nekik leginkább az irodai munkából, ezek voltak a leggyakoribb válaszok:
- Beszélgetés és kommunikáció a kollégákkal (57%)
- Személyes együttműködés egy csapattal (53%)
- Munka és otthon szétválasztása (50%)
Most minden eddiginél fontosabb, hogy a munkaadók a vállalati kultúrát a prioritások listáján előkelő helyen helyezzék el.
A virginiai székhelyű Hinge Research Institute tanulmánya szerint az álláslehetőségek értékelése során az álláskeresők 57%-a minden karrierszinten ugyanolyan fontosnak tartja a kultúrát, mint a fizetést. A tehetséget toborzók 75%-a számára a kulturális illeszkedés fontosabb, mint a potenciális személy szakmai múltja és tapasztalata. Talán a legfigyelemreméltóbb, hogy a válaszadók 73%-a egy meghatározott és világosan megfogalmazott kultúrát választott a vállalat munkahelyi hírnevének legfontosabb kulcselemeként. munkáltatói márka.
6 lépés a vállalati kultúra megőrzéséhez távmunka közben
A HR munkatársai, vezetői és a szervezet egésze kritikus szerepet játszanak a vállalati kultúra megerősítésében a távmunka továbbra is az „új normális”. És megfelelő felhatalmazással az alkalmazottak segíthetnek a kultúra megerősítésében, is.
A fent említett TELUS tanulmányban az erős virtuális irodai kultúra kialakításának három legkritikusabb összetevője a következő:
- Virtuális műhelyek és továbbtanulási lehetőségek (68%)
- Heti személyzeti megbeszélések és személyes megbeszélések a vezetőkkel (66%)
- Az ütemezés rugalmassága (65%)
1. Erősítse meg a fejleszteni kívánt kultúrát, és összpontosítson rá
A munkahelyi kultúra fejlődni fog, akár figyelsz rá, akár nem – sőt, valószínűleg már van ilyened. Aktívan vitassa meg kultúráját a felső vezetőkkel, vezetőkkel és alkalmazottakkal.
Ha szereti jelenlegi kultúráját, találjon módot annak megerősítésére, miközben az alkalmazottak távolról dolgoznak. Ebben az esetben kezdje el a kívánt kultúra meghatározása, a távoli alkalmazottak sikerének elősegítése érdekében. Kérje meg az egyes csapatokat, hogy alakítsanak ki olyan csapatnormákat, amelyek erősítik az irodán kívüli együttműködési képességüket, és osszák meg azokat más csapatokkal.
Tipp
Őrizze meg mindennapi emlékeztetőit arról a kultúráról, amelyet meg akar szerezni, és megerősíteni szeretne. Ebédeltek együtt hetente egyszer, amikor az irodában dolgoztak? Ha igen, akkor ebédeljetek együtt virtuálisan. Megcsinálta a csapatát hetente találkozzunk támogatásért és frissítésekért? Ha igen, jobb, ha folytatjuk a találkozást. És ha a szervezete általában azért ült össze, hogy megosszák az előrehaladást, kitűzzenek célokat és ünnepeljenek, folytassa ezt a hagyományt a távmunka időszakában is.
2. Bízzon az alkalmazottaiban
Azok az alkalmazottak, akiket bizalommal és tisztelettel kezelnek, valószínűleg felemelkedik az alkalomra. Ahelyett, hogy túlzottan figyelemmel kísérné a távmunkában dolgozó alkalmazottait, ami hátráltathatja motivációjukat és termelékenységüket, keresse meg alternatívák a csapatok számára a munkabeosztás megosztására – például egy Trello tábla, amellyel naprakészek maradhatnak, és kapcsolatba léphetnek velük előrehalad.
Ezenkívül az olyan eszközök használatával, mint a Slack, a Microsoft Teams, a Cisco Jabber, a Workplace by Facebook és a Quip, lehetővé teheti a csoport hatékony interakcióját anélkül, hogy több Zoom-találkozón kellene részt vennie.
Amikor az alkalmazottak és a vezetők a munkafolyamat és a kommunikációs eszközök – és nem a mikromenedzsment – révén tisztában vannak csapattagjaik napi munkatevékenységeivel,hogy a tudás megerősíti a bizalmat.
3. Fejlessze azt a viselkedést, amely megerősíti a kívánt kultúrát
A virtuális munkaerő erősebb vezetői készségeket igényel, amikor a projektek koordinálásáról és a csapat összetartó egységgé történő összevonásáról van szó. Egy virtuális munkahelyen nagyobb valószínűséggel hiányzik számos olyan jelzés, amelyet a helyszíni alkalmazottak a nonverbális kommunikáció során adnak, mint például a székben guggolás vagy az elhasználtság megjelenése.
Győződjön meg arról, hogy vezetői fel vannak szerelve a coaching, képzés és támogatásra van szükség így olyan területeken tudnak kitűnni, mint a következők:
- Nyújtott célokat és célkitűzéseket állítanak fel csapattagjaik számára, hogy az alkalmazottak megfelelhessenek a távoli munkavégzés kihívásának
- A teljesítményre vonatkozó szabványok felállítása, hogy az emberek pontosan tudják mi várható tőlük
- Olyan kultúra előmozdítása, amely elvárja és megerősíti az alkalmazottak elszámoltathatóságát, és kritikus visszajelzést ad, hogy az alkalmazottak tudják, hogyan teljesítenek
- Világos kommunikáció a célokról, a szükséges hozzájárulásokról, a sikerekről, a problémákról és a lehetőségekről, ami lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy bizalmat építsenek a csapatba
- Segíteni az alkalmazottakat a zavaró tényezők kezelésében és a megfelelő vezetésben a virtuális környezetben, annak tudatában, hogy az embereknek nehézségeik vannak a családtagokkal, az irodaterület megosztásával, az otthoni oktatással és más ügyekkel
- Kapcsolatok kiépítése az alkalmazottakkal, és minden csapattag aktív részvételre ösztönzése
- Időben válaszolni az alkalmazottak segítségre, bevitelre, időre és visszajelzésekre vonatkozó kérésekre, különösen akkor, ha több menedzser figyelmére van szükségük az otthoni távmunka során
- Figyelni kell az alkalmazottak növekedési és fejlődési szükségleteikkel kapcsolatos aggodalmaira, és ezek kezelése aggodalmak – például rendszeres coaching és fejlesztési beszélgetések tartása, valamint a dolgozók virtuális keresésének segítése rendezvényeken részt venni
4. Használja ki az átláthatóságot minden alkalmazotti interakcióban
Az átlátható kommunikáció kritikus fontosságú a kultúra fenntartásához, miközben az alkalmazottak távolról dolgoznak. Az alkalmazottaknak bízniuk kell benned, különösen olyan válság idején, amikor a munkahely biztonsága valószínűleg az egyik legfontosabb gondjuk.
A világjárvány következtében távmunkát kereső emberek körében végzett felmérésben a válaszadók 48%-a azt mondta, hogy az átláthatóság kulcsfontosságú a munkahely biztonságának erős érzése szempontjából.
További 47% azt is mondta, hogy szeretne hallani a vezérigazgatóktól, a vezetéstől és másoktól arról, hogyan a vállalatot érintették az aktuális események, és a megóvása érdekében tett lépések – beleértve a sajátjukat is pozíció.
A válaszadók 38%-a azonban azt mondta, hogy vállalatának többet kell tennie, mint amennyit megtesz az alkalmazottak tájékoztatásáért. Annak ellenére, hogy az alkalmazottak közel fele szeretné, ha cége egyértelműen kommunikálna a világjárvány hatásáról, több mint egyharmaduk úgy érzi, hogy cége jobban járhat.
Ez jó lecke az átlátható kommunikációról és annak az alkalmazottak bizalmára gyakorolt hatásáról.
5. Fokozza az alkalmazottak munka-magánélet egyensúlyát és rugalmasságát
A távoli munkaerő-környezetben az alkalmazottak munka és magánélet egyensúlyára való odafigyelés megerősítheti az Ön munkáját gondoskodás szervezeti kultúrája.
Például gyermekgondozási támogatás biztosítása dolgozó szülőknek, rugalmasabb szabadságpolitikák alkalmazkodni az új normához, és a virtuális közösségi tevékenységek felkínálása megerősíti az alkalmazottak munka-életét egyensúly.
Fontos
A rendszeres elismerés megmutatja az alkalmazottaknak, hogy áldozataikat és kemény munkájukat valóban megbecsülik.
Ezt úgy teheti meg, hogy ütemezéssel tudomásul veszi a távoli beállításuk során tapasztalt kihívásokat találkozók és interakciós idő egy alapidőszakban, valamint a családi idő tiszteletben tartása reggel és este.
Előfordulhat például, hogy az alkalmazottaknak el kell kezdeniük gyermekeiket az otthoni oktatásban vagy a virtuális tanulásban, mielőtt elkezdhetnének dolgozni.
6. Kezelje az alkalmazottai által tapasztalt mentális egészségügyi problémákat
Amellett, hogy odafigyel a munkavállalói munka és magánélet egyensúlyának problémáira, többet kell tennie a pozitívumok előmozdítása érdekében mentális egészség távoli dolgozóitól. A távolról dolgozó alkalmazottak mentális egészségügyi problémákkal küzdhetnek, beleértve a magányt, gyászolják az elmúlt munkahelyet, hiányzik a napi kapcsolattartás a munkatársakkal, és aggódnak a munkájukért és a gazdasági helyzetükért jövő.
A Mercer tanulmány kimutatta, hogy a megkérdezett vállalatok közel 37%-a nyilatkozott úgy, hogy a munkavállalók mentális egészségügyi problémákkal küzdenek a társadalmi elszigeteltség és a gazdasági szorongás miatt.
A munkaadók ugyanúgy segíthetnek leküzdeni ezeket a mentális egészségügyi problémákat, ahogy azt javasoljuk, hogy megerősítsék a gondoskodás, az empátia, a figyelmesség és a hála kultúráját. Ösztönözniük kell dolgozóikat a munkavállalói segítő programok (EAP) használatára, és gyakran ellenőrizniük kell, hogyan csinálnak, és engedjék meg nekik, hogy mentálhigiénés napokat töltsenek pihenésre és kikapcsolódásra, amikor úgy érzik, hogy időre van szükségük átcsoportosítani.
