A tartózkodási interjú egy vezető és egy alkalmazott közötti interjú, amelynek célja, hogy megtudja, mi tartja az alkalmazottaknak a szervezetnél történő munkavégzését, és milyen szempontokat kell javítani.
Tudjon meg többet a tartózkodási interjúkról és azok működéséről.
Mi az a tartózkodási interjú?
Kilépés az interjúkból viszonylag gyakoriak. Bár alapvető információkat tudnak begyűjteni, túl későn jönnek ahhoz, hogy megtartsák értékes alkalmazottaikat.
A tartózkodási interjú előnyösebb, mert megkérdezi a jelenlegi alkalmazottakat, hogy miért dolgoznak tovább az Ön szervezeténél. A kilépési interjún már túl késő azonosítani és megoldani a kilépő munkavállaló problémáit.
A tartózkodási interjú eredményei ismereteket adnak arról, hogy a szervezet mit tud javítani most, és hogyan teheti ezt megtartani megmaradt, értékes alkalmazottait. Azt is megtudhatja, hogy szervezete vagy osztálya miben teljesít jól, ha az alkalmazottak meghatározzák, mit szeretnek jelenlegi pozíciójukban.
Hogyan működik a Stay-interjú
A tartózkodási interjú alkalom a bizalom kiépítésére az alkalmazottakkal és annak mértékének felmérésére alkalmazotti elégedettség és a szervezetben fennálló elkötelezettség. A maradásinterjúk előnyösebbek, mint a munkavállalói elégedettségi felmérések, mivel kétirányú beszélgetést biztosítanak, és lehetőséget adnak kérdések feltevésére és az ötletek nyomon követésére. Az alkalmazottak jelenlegi boldogságával vagy aggodalmaival is foglalkoznak, nem pedig azzal, hogyan érezték magukat a múlt hónapban vagy az elmúlt negyedévben vagy évben.
Ha úgy dönt, hogy interjúkat készít alkalmazottaival, óvatosan közelítse meg a folyamatot. Ha szervezete rendelkezik a kultúra amely ösztönzi a nyílt kommunikációt és alkalmazottak bevonása, ezek az interjúk hasznosak a fejlesztésre szoruló területek azonosításához.
Ha szervezetéből hiányzik a bizalom és a nyílt kommunikáció, előfordulhat, hogy a tartózkodási interjúk nem adnak értelmes információkat. A személyzet fluktuációja, jelenléte, összértékesítése és jövedelmezősége megmutatja, hogy szervezete alkalmas-e a tartózkodási interjúk megtartására. Ha bizonytalan, akkor az anonim munkavállalói elégedettségi felmérés lehet az első lépés.
Ha a szervezet légköréből hiányzik a bizalom, újra kell építenie ezt a bizalmat, mielőtt értelmes interjúkat folytathat.
Az újonnan felvettekkel az első három-hat hónapban legalább kétszer kell interjút tartani. A letelepedett alkalmazottaknak évente legalább egyszer, az éves felülvizsgálatukkal párhuzamosan tartózkodási interjún kell részt venniük.
Vállalja magát a pozitív változások mellett
Ha szervezete úgy dönt, hogy tartózkodási interjúkat készít, el kell köteleznie magát a pozitív változtatások mellett. Ellenkező esetben ez az alkalmazottak frusztrációjának gyakorlata. Amikor változtatásokat hajt végre, tájékoztassa az alkalmazottakat a tartózkodási interjúkon tett javaslataikból és válaszaikból.
A legtöbb esetben a munkavállaló közvetlen vezetőjének tartózkodási interjúkat kell tartania a nyílt kommunikáció kialakítása érdekében. A vezető az a személy, aki a legkönnyebben képes befolyásolni a munkavállaló napi munkakörülményeit. Az emberi erőforrások személyzete segíthet a nehéz interjúkban.
Tegyen fel értelmes kérdéseket
Kezdje az interjút pozitív, könnyen megválaszolható kérdésekkel, például: „Mit vár minden nap a munkahelyen?" Az interjú előrehaladtával és a jég megtörtével tegyél fel keményebb kérdéseket, mint pl mint:
- Mi az, ami miatt itt dolgozol?
- Hogyan szereted, ha elismernek?
- Hogyan tudnánk jobban támogatni?
- Mitől lenne elégedettebb a munkád?
- Teljesen kihasználtnak érzi magát jelenlegi szerepében?
A tartózkodási interjú 30 perctől egy óráig tartson. A megbeszélés során szükség szerint jegyzetel, de a hangsúly a beszélgetésen legyen.
Idővel megtalálja a tartózkodási interjú kérdéseit, amelyek a leghasznosabb információkat nyújtják.
Pozitív változtatások végrehajtása
Ha szervezete úgy dönt, hogy belevág maradjon interjúk, a vezetőknek meg kell beszélniük az eredményeket, keresniük kell a szervezeten belüli mintákat, és meg kell osztaniuk az alkalmazottaktól szerzett ötleteiket.
A tájékoztatás lehetővé teszi a szervezet számára, hogy meghatározza, minek kell történnie az egyes részlegeken, és mi az, amivel a vállalat egészére érdemes foglalkozni.
Ügyeljen arra, hogy ne bagatellizálja az alkalmazottak véleményét egy részlegről vagy szervezetről. Lehet, hogy nem ért egyet a kifejtett nézetekkel, de azok valósak a tartózkodási interjúkban részt vevő alkalmazottak számára.
A válaszok elmagyarázása, a kifogások keresése vagy a védekező magatartás kisiklatja az alkalmazottak elégedettségének megértésére irányuló törekvését. Hiszen a cél egy olyan szervezet létrehozása, amely megőrzi legjobb tudását. Ahogy az alkalmazottak látják, hogy szervezetük válaszol aggályaikra és igényeikre, a tartózkodási interjú folyamata pozitív hatással lesz munkavállalói morál.
Kulcs elvitelek
- A Stay-interjúk célja, hogy megtudják, mi készteti az alkalmazottakat egy szervezetnél dolgozni, és milyen szempontokat kell javítani.
- A maradási interjúk előnyösebbek, mint a kilépési interjúk, mert betekintést nyerhet abba, hogyan tarthatja meg az alkalmazottakat, amíg még munkaviszonyban állnak.
- A maradandó interjúk bizalmat építenek mindaddig, amíg jelentős változásokat hajtanak végre. Az alkalmazottak morálját is javíthatják.
