Az Ön értékesítése és jövedelmezősége nincs összhangban az előrejelzéseivel és céljaival. Kipróbálta a vállalat egészére kiterjedő költségcsökkentést és egyszerűsített munkafolyamatokat. Az osztályok részt vettek folyamatos fejlesztés megbeszélések és tervek. Kiadásai azonban egyre inkább nincsenek összhangban vállalkozása jelenlegi igényeivel.
Előfordulhat, hogy meg kell fontolnia, hogy intézkedjen a legnagyobb kiadása kapcsán, bár ez egyben a legfontosabb eszköze is: az Ön által alkalmazott emberek. Nincsenek egyszerű válaszok, és az elbocsátások elkerülhetetlenek lehetnek. De minden lehetséges lehetőséget meg kell fontolnia, mielőtt a munkaerő csökkentését választaná.
Mielőtt fontolóra venné a munkaerő-csökkentést
Ha van alkalmazottai, akikkel szerződésben áll, csak a szerződés újratárgyalásával hajthatja végre az azokat érintő költségcsökkentési intézkedéseket. Ez akkor is igaz, ha a munkavállalókat szakszervezet képviseli.
Arról is gondoskodnia kell, hogy mindenről nyilvántartást vezessen. Dokumentálni kell a munkaerő-leépítés üzleti indokait, amennyiben ez szükségessé válik. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató bizonyítékot szolgáltathat arra vonatkozóan, hogy az elbocsátások alternatíváit fontolgatták vagy kipróbálták.
Ha a munkaerő leépítése miatt pereskedés következik be, akkor ez dokumentáció Hasznos megmutatni a zsűrinek, hogy a munkaerő-leépítéssel kapcsolatos döntések során kizárólag üzleti okok vették figyelembe. Ezenkívül dokumentálja az alkalmazottaival szembeni jóindulatát.
Tehát fontolja meg a következő alternatívákat a munkaerő csökkentésére.
Állítson be egy munkaerő-felvételi befagyasztást
Az egyik leggyorsabban megvalósítható lépés az, hogy bérbeadás befagyasztása minden nem alapvető pozícióra. Ez lehetővé teszi, hogy összevonja azokat az alkalmazottakat, akiknek el kell végezniük azt a munkát, amely elengedhetetlen a vállalkozása ügyfeleinek kiszolgálásához.
Stratégiailag folytathatja a munkaerő-felvételt azokon a területeken, ahol nehéz készségeket találni, és olyan pozíciókban, amelyek azonnal bevételt termelnek a vállalkozás számára. Előfordulhat azonban, hogy az olyan területeket, mint a kutatás és fejlesztés, rövid távra le kell állítani. A munkaerő-felvétel befagyasztása alatt felszabaduló, nem lényeges pozíciók betöltését is visszatarthatja.
A fizetés és a juttatások emelésének befagyasztása
Egy másik stratégia az alkalmazottak elbocsátásának elkerülésére a fizetések és juttatások emelésének befagyasztása. A dolgozók nem lesznek elragadtatva, de a kritikus alkalmazottak ezt kevésbé szigorúnak fogják tekinteni, mint a következő lehetőségeket. Ha az üzleti feltételek viharosak és kiszámíthatatlanok, nincs értelme további költségeket hozzáadni az állandó eredményhez.
Vállalja magát, hogy rendszeresen felülvizsgálja ezt a döntést, és megadja azt az időkeretet, amelyen belül az alkalmazottak frissítésre számíthatnak. Ügyeljen arra, hogy kövesse ezt a kommunikációt, különben a fagyhoz való hozzáállás gyorsan megsérül.
Engedje el a szerződéses és ideiglenes alkalmazottakat
Bérmunkások és ideiglenes alkalmazottak elvárják, hogy elengedjék, ha megváltoznak az üzleti igények. Noha ez némi zűrzavart okoz az ideiglenes alkalmazottak életében, a munkáltató nem olyan elkötelezett e munkavállalók iránt, mint a rendes alkalmazottak iránt.
A Temps biztonságot nyújt a rendes alkalmazottak folyamatos foglalkoztatásához. Az alkalmazottak elbocsátásának elkerülése érdekében engedjen el minden szerződéses és ideiglenes alkalmazottat.
Távozásra ösztönözze az alkalmazottakat
Kérje meg az alkalmazottakat, hogy vállaljanak önkéntes elbocsátást, ajánljanak felvásárlást a munkaviszony megszüntetésére, vagy ajánljanak fel korai nyugdíjazás jogosult munkavállalóknak. Mindhárom intézkedés választási lehetőséget kínál az alkalmazottaknak, és a többi alkalmazott kevésbé negatívan értékeli őket.
Bár ezek a lehetőségek hosszú távon hatékonyak a költségek csökkentésében, rövid távon drágák. Jelentős pénzösszegre van szükség ahhoz, hogy az alkalmazottakat arra ösztönözzük, hogy távozzanak a munkahelyükről. Önkéntes elbocsátás esetén egyetlen alkalmazott sem jelentkezik önként jelentős végkielégítés nélkül vagy garantált munkába való visszatérési jogok, általában meghatározott időn belül.
Használja ki a normál alkalmazotti lemorzsolódás előnyeit
Minden szervezetben az alkalmazottak távoznak. Ha a helyzet még nem kritikus, türelmesen megtervezheti, hogy az alkalmazottak felmondásával megspóroljon bizonyos költségeket. Az okok a másik jelentős munkahelyváltásától a családi ügyekig és az új karrierlehetőségekig terjednek.
Az önkéntes kilépés lehetővé teheti a munkafolyamat átalakítását. Lehetséges, hogy az alkalmazottakat különböző munkakörökbe helyezheti át. Csak a kritikus, lényeges pozíciókat szabad betölteni. Ne feledje azonban, hogy nehéz gazdasági időkben a lemorzsolódási arány valószínűleg lelassul.
Csökkentse a fizetési arányokat, a béren kívüli juttatásokat vagy a munkaidőt
Ha csökkentenie kell az alkalmazottak fizetését, juttatásait vagy munkaidejét, gondolja végig ennek a döntésnek a következményeit. A döntés negatív hatással lesz a legjobb alkalmazottaira – akiket a jövőben is a legszívesebben meg akar tartani, és akik kritikusak a vállalat jövője szempontjából. És gyakran ezeknek az alkalmazottaknak van választási lehetősége.
Mielőtt megfontolná ezt az üzleti döntést, ismerje fel, hogy ezek a lépések a legjobb alkalmazottak távozását idézhetik elő, és ronthatják a bizalom szintjét a szervezetben.
A fizetés nélküli munkavállalói elbocsátások ütemezése
A szabadság az elbocsátások alternatívája. Ban ben kötelező szabadságolás, az alkalmazottak fizetés nélküli vagy részben fizetett szabadságot vesznek ki a munkából, hetektől egy évig terjedő időtartamra. A munkavállalóknak általában vagy beütemezett szabadságuk, vagy visszahívási joguk és elvárásaik vannak.
Példák az elbocsátásokra: egy vállalkozás bezárása két hétre, az alkalmazottak munkában töltött idejének csökkentése négy hét helyett havi három hétre, valamint a munkavállalók havi két nap fizetés nélküli szabadságának megkérése. Más alkalmazottakat határozatlan időre szabadságoltak.
Szabadság esetén a juttatások általában folytatódnak, ami igen az egyik megkülönböztető tényező az elbocsátástól. Ennek ellenére a munkaerőre gyakorolt negatív hatás nagy lehet, és valószínűleg sok értékes alkalmazott továbblép.
A lényeg: ha elbocsátások szükségesek
Ha mindezeket az alternatívákat mérlegelte, néhányat kipróbált (és dokumentált is), de továbbra is úgy találja, hogy munkaerő-csökkentésre van szükség, akkor alaposan meg kell terveznie hogyan kell végrehajtani az elbocsátásokat. Ezek a döntések soha nem könnyűek, és még nehezebb kommunikálni az alkalmazottakkal. De legalább megmutathatja nekik, hogy minden lehetséges alternatívát mérlegelt.
