A munkahelyi konfliktusok közvetítésének lépései a megoldás felé

A menedzsereknek be kell avatkozniuk a konfliktusok megoldásába

A szervezeti vezetők felelősek egy olyan munkakörnyezet kialakításáért, amely lehetővé teszi az emberek boldogulását. Ha a konfliktusok, nézeteltérések és nézeteltérések személyközi konfliktussá fajulnak, azonnal be kell avatkoznia konfliktusmegoldó közvetítéssel.

Nem lehet beavatkozni, ha értékeli szervezetét és pozitív kultúráját. Konfliktusokkal sújtott helyzetekben kulcsfontosságúak a mediációs készségei és a beavatkozásai.

Nem beszélünk azokról a napi nézeteltérésekről, amelyeket az alkalmazottak a munkahelyükön tapasztalhatnak. A legtöbb alkalmazott elég gyorsan túl lesz ezeken. De meg kell oldani egy hosszan tartó konfliktust, amely negatívan érinti a munkát és a konfliktusban lévő munkavállalókkal dolgozókat.

Elkerülendő teendők a konfliktusmegoldás során

Vezetőként ezek a javaslatok segíteni fognak Önnek abban, hogy hatékonyan közvetítse a konfliktusokat, ha az alkalmazottai bebizonyították, hogy erre nem képesek egyedül.

Ne kerülje a konfliktusmegoldást

Ne kerülje el a konfliktust, remélve, hogy elmúlik. Nem fog. Még akkor is, ha a konfliktus felületesen megnyugszik, akkor is felkapja csúnya fejét, ha fokozódik a stressz, vagy új nézeteltérés történik.

Egy megoldatlan konfliktus vagy interperszonális nézeteltérés a felszín alatt szövődik a munkahelyi környezetben. Amikor engedélyezve van, mindig a lehető legrosszabb pillanatban buborékol a felszínre. A megoldatlan konfliktus hatással van minden olyan alkalmazottra, aki a konfliktusban lévő alkalmazottakkal dolgozik vagy velük kapcsolatban áll.

Ne találkozzon külön a konfliktusban érintett alkalmazottakkal

Ne találkozzon külön konfliktusban lévő emberekkel. Ha megengedi mindenkinek, hogy elmondja a történetét, azzal kockáztatja, hogy polarizálja álláspontját. A konfliktusban lévő személynek alapvető érdeke fűződik ahhoz, hogy igazat adjon magának, ha Ön bírói és esküdtszéki pozícióba helyezi magát. A munkavállaló egyetlen célja ebben a helyzetben, hogy Önt meggyőzze ügyének érdeméről.

A többi alkalmazottnak szüksége van rád, hogy közvetítsen a konfliktusok megoldásában

Egy pillanatra se higgye el, hogy a konfliktus csak a résztvevőket érinti. A stressz mindenkit érint az irodájában, és minden alkalmazottat, akivel a konfliktusban lévő alkalmazottak kapcsolatba lépnek.

Az emberek úgy érzik, mintha tojáshéjon járnának az antagonisták jelenlétében. Ez hozzájárul a többi alkalmazott számára ellenséges munkakörnyezet kialakításához. A legrosszabb forgatókönyv esetén a szervezet tagjai egy oldalra állnak, és szervezete megosztott.

Hogyan közvetítsünk egy konfliktusmegoldást: Kezdje el a találkozót

Érdekel, mit kell tenni a konfliktus megoldása érdekében? Ezek azok a lépések, amelyeket meg kell tennie annak érdekében, hogy segítse az alkalmazottakat a munkahelyi konfliktusok megoldásában.

• Találkozz együtt az antagonistákkal. Mindegyik röviden foglalja össze álláspontját, anélkül, hogy a másik fél megjegyzést vagy megszakítást tenne. Ennek egy rövid megbeszélésnek kell lennie, hogy minden fél tisztában legyen a nézeteltérésekkel és az ellentmondásos nézetekkel. Avatkozzon be, ha valamelyik alkalmazott megtámadja a másik alkalmazottat. Ez nem elfogadható.
• Kérjen meg minden résztvevőt, hogy írja le azokat a konkrét intézkedéseket, amelyeket a másik féltől szeretnének megtenni, amelyek megoldanák a nézeteltéréseket. Három vagy négy javaslat jól működik. Egy példa: „Szeretném, ha Mary elküldené nekem a jelentést csütörtökön 13 óráig. így a péntek déli esedékességemre teljesíthetem a feladatomat.”
  A második példa: „Szeretnék felelősséget vállalni az adott ügyféllel kapcsolatos összes üzletfejlesztésért és nyomon követésért. A munkánk mostani megosztása miatt Tom és én soha nem tudjuk, mit csinál a másik.”
• Néha, mint a fenti második példában, Önnek, mint vezetőnek, bizonyos felelősséget kell viselnie azért, hogy segítse az alkalmazottakat konfliktusaik megoldásában. Mindig tedd fel magadnak a W által javasolt kérdést. Edwards Deming, a szerző 14 kulcsfontosságú alapelv a menedzsment számára az üzleti hatékonyság átalakításához„Mi a helyzet azzal a munkahelyi helyzettel, amely miatt ezek a munkatársak kudarcot vallanak?”

Hogyan közvetítsünk egy konfliktusmegoldást: folytassuk a találkozót

• Ha a helyzet további feltárásra szorul, használjon Stephen Coveytól, a neves tanácsadótól és a "The 7 Habits of Highly Effective" című könyv szerzőjétől adaptált eljárást. Emberek." A konfliktusmegoldás minden résztvevőjét meg kell kérni, hogy határozzák meg, mi az, amiből a másik alkalmazott többet, mit tehet kevesebbet, mit tud abbahagyni, és kezdj el csinálni.
• Ezután minden résztvevő megvitatja és vállalja a konfliktus megoldásához szükséges változtatásokat. Vállalja fel, hogy észreveszi, hogy a másik személy változást hajtott végre, bármilyen kicsi is legyen. Kötelezzék el, hogy méltósággal és tisztelettel bánnak egymással. Rendben van, ha ésszerű nézeteltérések vannak kérdésekben és tervekben; soha nem helyes, ha személyiségi konfliktusok vannak, amelyek hatással vannak a munkahelyre.

Hogyan közvetítsünk egy konfliktusmegoldást: a találkozó befejezése

• Tudasd az antagonistákkal, hogy nem fogsz oldalt választani. A konfliktuson kívül álló személynek lehetetlen megtudnia a dolog igazságát. Elvárja az egyénektől, hogy felnőttként proaktívan oldják meg a konfliktusokat. Ha nem hajlandók erre, akkor fegyelmi eljárásra kényszerül, amely mindkét fél elbocsátásához vezethet.
• Végül biztosítsa mindkét felet arról, hogy teljes mértékben hisz abban, hogy képesek megoldani a nézeteltéréseiket, és folytatni tudják sikeres közreműködésüket a közös szervezeten belül. Állítson be időt az előrehaladás áttekintésére.