Egy hatékony csapatban kultúra, a kontextus fogalmával foglalkozunk. A csapattagok megértik, miért vesznek részt a csapatban, és hogyan illeszkedik a csapat a szervezetükbe. Ha figyelembe vesszük azokat a tényezőket, amelyek egy csapatot sikeressé tesznek, akkor megértjük a szervezet elvárásait a tizenkét legfontosabb tényező egyike a csapat sikerének megteremtésében.
A sikeres csapat megérti a munkakörnyezetet
A hatékony csapatkultúrában a csapattagok megértik, hogy csapatuk munkája hol illeszkedik szervezetük stratégiai tervének és sikercéljainak teljes kontextusába. Ez azért fontos, mert azok a csapatok, amelyek úgy érzik, hogy valami náluk nagyobb részei, általában nagyobb elkötelezettséget és munkával való elégedettséget tapasztalnak.
A Global Wellbeing Index öt olyan elemet azonosított, amelyek a jólét érzését alkotják. Fontos megjegyezni őket a csapattagsággal való kapcsolatuk tekintetében. Az öt tényező közül három megtalálható egy csapatban: cél, társadalmi és közösségi.
„Cél: szeretni, amit minden nap csinálsz, és motiváltnak lenni a céljaid elérésében.
"Társadalmi: támogató kapcsolatok és szeretet az életedben.
„Pénzügyi: A gazdasági élet irányítása a stressz csökkentése és a biztonság növelése érdekében.
„Közösség: szereted, ahol élsz, biztonságban érzed magad, és büszke vagy a közösségedre.
"Fizikai: Jó egészséggel és elegendő energiával a napi tennivalókhoz"
Amikor a szervezeti kultúra támogatja a csapatmunkát, a csapattagok megértik, hogy a csapathasználat stratégiája hogyan illeszkedik szervezetük stratégiai tervének és sikercéljainak teljes kontextusába. A csapattagok megértik, hogy a csapatok használata miért segíti szervezetüket üzleti céljainak elérésében – és hogyan érhetik el személyes céljaikat hatékony részvétellel.
Valójában megértik a szövegkörnyezetet csapatkultúra annyira jól, hogy meg vannak győződve arról, hogy a csapatok az egyetlen módja annak, hogy szervezetük kiváló legyen.
Az alkalmazottak 5 generációja és a csapatkultúra
Most már minden munkahelyen öt generáció él. olyan munkavállalók, akiknek saját igényeik és szükségleteik vannak a munkából. Ez változás a korábbi időkhöz képest, amikor kevesebb generáció létezett. A Purdue Global szerint most már vannak hagyományőrzők, Baby Boom, X generációs munkaadók, Millennium vagy Y generáció és Z generáció, mind együtt dolgoznak.
Igen, azokon a munkahelyeken, ahová a Baby Boomerek az egyetem után bekerültek, elvárták, hogy jól kijöjjön az emberekkel, hűséges maradjon a munkáltatójához, és keményen dolgozzon. De a csapatokat és a csapatmunkát akkoriban nem hangsúlyozták, mivel manapság a szervezeti siker kulcsfontosságú mozgatórugói.
Valójában tanácsadók egész generációja kereste a kenyerét, hogy ezekkel az alkalmazottakkal segítsen megértik azt a pozitív hozzájárulást, amelyet a csapatok és a csapatmunka-kultúra tehet egy szervezet. (Az idősebb generációs Xerek is ebbe az alkalmazotti csoportba tartoznak.) Nem arról van szó, hogy kifogásolták a csapatokat. Valójában, amint azt a Purdue-hivatkozás is megjegyzi, a Baby Boom korosztályt különösen a csapatok vonzzák. A legtöbb esetben egyszerűen nem vettek részt.
X generáció és Millenniumi alkalmazottak másképp látni a csapatokat. Az iskolák csatlakoztak a csapatokhoz és a csapatmunkához, és például a Millenárisok egész életükben tapasztaltak csapatokat.
Valójában egy emlékezetes állásajánlati értekezleten a HR-menedzser felvett egy évezredes alkalmazottat, aki az íróasztalukon kopogott a találkozón, és azt követelte, hogy egy csapat tagja legyen, ha elfogadja a pozíciót. Felüdítő élmény volt, miután a HR-vezető éveken át folyamatosan biztat a csapatmunka környezeti kultúrája.
A hatékony csapatok időt töltenek kultúrájuk meghatározásával
A sikeres csapatkultúrában a csapatok megértik, hogy munkájuk hol illeszkedik a szervezet küldetésének, céljainak, elveinek, jövőképének és értékeinek teljes kontextusába. A csapattagok időt töltenek csapatkultúrájuk meghatározásával a csapatnormák megegyezésével és elvárások a vállalat általános csapatkörnyezetében.
Biztosra veszik, hogy megvan minden szükséges információt hogy sikeresen teljesítsék csapatalapításukat, ami a csapat létezésének oka. Ha hiányzik belőlük a hatékony csapatteljesítményhez szükséges tizenkét tényező bármelyike, akkor küzdeni fognak szükségtelenül csapatkérdésekre, ahelyett, hogy energiájukat a csapat feladatának elvégzésére irányítanák alakult.
Végül a csapat tagjai megérteni a Pareto-elvet, hogy a csapatként tapasztalt problémák 20%-a azon feladat vagy küldetés kontextusába esik, amelyet a csapatnak el kell végeznie. Az általuk tapasztalt problémák másik 80%-a a csapatkultúrájukhoz és azokhoz a folyamatokhoz kapcsolódik, amelyeket a csapattagok kialakítanak és elköteleznek magukat, hogy csapattagként kommunikáljanak egymással.
További átgondolásra van szükség a csapatnak annak meghatározásához, hogy a csapat hogyan lép kapcsolatba a szervezet többi tagjával. Csapatukon belül ez a kommunikáció és kapcsolattartás megerősíti és javítja a csapat megértését arról, hogy miért léteznek, és mit várnak el tőlük.
Az átgondolt jelentéstételi követelmények meghatározása segít a csapattagoknak tudni, hogy mikor érdemes jelentést tenni a haladásról és az igényekről más csapatoknak, osztályoknak vagy a szervezet egészének. Ezzel elkerülhető, hogy a többi csapattag kiszivárogjon vagy hűtlenséget tanúsítson a csapattal szemben.
