A projektekkel kapcsolatos konfliktusok teljesen normálisak. Arra kell számítanod, hogy az emberek nem értenek egyet. Mindannyian különbözőek vagyunk, és a különbségek teszik a csapatainkat kiemelkedő teljesítményűvé.
Azok a viták, amelyek akkor zajlanak, amikor az emberek nem értenek egyet, hihetetlenül kreatív és inspiráló megoldásokat eredményezhetnek a problémákra. A viták segítenek az embereknek feltárni a valódi problémákat, és leásni a történések gyökerét, miközben megpróbálják megfogalmazni saját személyes érveiket.
Más szóval, ne kezdjük azzal, hogy azt gondoljuk, hogy el kell kerülnünk a konfliktusokat. Bizonyos körülmények között nagyon előnyös lehet, de aktívan kezelni kell. A viták tönkretehetik a csapatokat, ha elfajulnak. Ezek a tippek elmagyarázzák a konfliktuskezelést, és azt, hogy hogyan segíthetsz aktívan a különböző feleknek abban, hogy kölcsönös megértéshez jussanak, még akkor is, ha elismered, hogy soha nem fognak egyetérteni.
Mi a konfliktuskezelés?
Kezdjük néhány meghatározással. A munkahelyi konfliktusok kezelése mindannyiunk feladata, függetlenül attól, hogy tudatosan tudatában vagyunk ennek. Konfliktusról akkor beszélünk, ha két vagy több egyénnek (vagy csoportnak) eltérő céljai, attitűdjei vagy véleményei vannak ugyanarról a dologról.
A „konfliktuskezelés” kifejezés arra utal, hogy hogyan kezeljük ezt. Ez az, amit azért teszünk, hogy azonosítsuk a problémát, feltárjuk a különbségeket, és kitaláljuk, hogyan kezelhetjük a történteket.
Sok konfliktus megoldható megbeszéléssel, különösen, ha figyelembe vesszük a projekt vagy a vállalkozás igényeit és céljait, de néha más tényezők is szerepet játszanak.
Miért van szükségünk konfliktuskezelésre?
Manapság sok munkahelyi környezetben és sok projektcsapatban a beállítás mátrix szerkezetű. Ez azt jelenti, hogy a csapat tagjai nem közvetlenül neked dolgoznak. Ez sok szempontból tökéletes helyzet lehet: te irányítod a feladataikat, de nem kell foglalkoznod az összes többi emberi erőforrással, mint például a fizetések, juttatások, a szabadságolási idő és így tovább. Ez több időt ad arra, hogy a projektjének a végső cél felé való elmozdulására összpontosítson.
Ennek ellenére a mátrixstruktúrák hemzsegnek a lojalitás, az idő, a prioritás vagy a csapat konfliktusaitól. Tudni, hogyan kell ezeket kivenni, hasznos készség.
A projektmenedzsment konfliktusokat okozó munka:
- Keressük azt, ami meg nem történt, üldözzük az embereket, és kiszűrjük a hibáikat.
- Olyan emberek munkáját irányítjuk, akik másoknak számolnak be.
- Hajszoljuk a válaszokat és a döntéseket, és ez gyakran olyan problémák eszkalálásával jár, amelyek miatt mások rossznak tűnhetnek projektszponzora számára.
A lényeg az, hogy ha nem tudod, hogyan oldd meg a konfliktusokat a munkahelyeden, akkor a csapatod több konfliktustól szenved, mint az egészséges. A viták nem lesznek moderálva. Frakciók keletkeznek. Az ütközések leállítják a feladatok végrehajtását, ha az érvek nem kerülnek feloldásra. A nehéz érdekelt felekkel való foglalkozás a napi munkáddá válik. Ha nem oldja meg a problémákat, az végső soron hatással lesz arra, hogy képes-e elérni céljait. A legrosszabb esetben ez azt jelentheti, hogy a legjobb emberei felmondanak, és a csapata teljesen összeomlik.
Sok konfliktus megköveteli, hogy leülj, és megkönnyítsd a beszélgetést a különböző véleményű emberek között. Máskor előfordulhat, hogy fel kell ismernie, ha a konfliktus jelentős hatással lesz a projektre, és ennek megfelelően kell eljárnia, esetleg fel kell vetnie a problémát a projekt igazgatótanácsával.
Konfliktusmegoldás a munkahelyen
A Thomas-Kilmann konfliktusmódú eszköz (TKI) egy módja annak, hogy kidolgozza a kívánt stílust a konfliktuskezeléshez minden helyzetben, nem csak a munkahelyen. Gyakran használják munkahelyi beállításokban. Eszközként nagyon hasznos annak megértéséhez, hogy milyen lehetőségek állnak rendelkezésére, ha olyan problémája van, amelyet kezelni kell.
A TKI egy kérdőív, amely azt kérdezi, hogyan reagál természetesen, ha olyan helyzettel szembesül, amikor két ember véleménye vagy aggodalmai nem egyeznek. Segít leírni saját reakcióit és reakcióit, amikor olyan valakivel találkozik, aki nem osztja a nézeteit.
Magabiztosság és kooperatív készség
A TKI a konfliktuskezelés két különböző aspektusát vizsgálja:
- Magabiztosság: Meddig viszi a saját aggodalmait mások rovására?
- Együttműködési hajlandóság: Meddig megy el, hogy kielégítse a másik személy aggodalmát?
Ez két fontos szempont. Meg kell értened, milyen messzire vagy készen elmenni, hogy megvédd és elnyerd a saját pozíciódat, és mennyire számít számodra, hogy segíts a másiknak elérni, amit akar. Kérdezze meg HR-csapatát, hogy hozzáfér-e a Thomas-Kilmann felméréshez, hogy elvégezhesse. Találja meg saját személyes stílusát.
Miután meghatározta stílusát, átgondolhatja a TKI következő részét: az öt különböző konfliktuskezelési módot:
- Versengő
- Alkalmazkodó
- Elkerülve
- Együttműködés
- Megalkuvó
A versengő konfliktus mód
A versengő módot néha "kényszerítésnek" is nevezik. Ez egy nagyon önérvényesítő stílus, amely szintén nem együttműködő. Pontosan ez az, amit elvársz: ráerőlteted a véleményedet a másik emberre. "Elveszít".
Versenyezni valójában csak akkor lehet, ha valamilyen törvényes erővel rendelkezik az adott helyzetben:
- Ön vezetői szerepet tölt be, és magasabb rangú, mint a másik személy.
- Ön irányít valamit a helyzetben, például a költségvetést vagy az erőforrásokat.
- Szakértői ismeretei vannak a helyzetről, amelyet a másik személy nem oszt meg.
Fontolja meg azokat az egészségügyi és biztonsági kérdéseket, amelyeknél ki kell kényszeríteni a biztonsági felszerelés viselését, még akkor is, ha valaki a csapatból nem akarja eleget tenni. A konfliktusfeloldó technikák ebben a módban a következőket tartalmazzák:
- Megmondani valaki másnak, mit tegyen.
- Megbízás vagy utasítás kiadása.
Ahelyett, hogy „megoldottad volna” a konfliktust, inkább összetörted, és lehetővé tetted a projekt előrehaladását. Van egy döntésed, de valószínűleg elveszítettél néhány barátot azzal, hogy megtetted. Használja körültekintően, vagy ha a helyzet jogi vagy biztonsági okokból valóban megkívánja. Soha ne ereszkedj bele a munkahelyi zaklatásba.
Az alkalmazkodó konfliktus mód
Az alkalmazkodás a versengés ellentéte. Nem határozott és együttműködő, ha figyelmen kívül hagyják az érdekeidet, és betartod a másik ember akaratát.
Nem szabad ezt mindig „vesztésnek” vagy önfeláldozásnak tekinteni. Néha a viták nem érik meg az időt vagy az érdeklődést. Vigyázzon azonban, ha túl gyakran használja ezt, mert „túl lágynak” tűnhet, ha túl gyakran kapitulál.
A konfliktuskerülő mód
Itt egyáltalán nem keveredsz konfliktusba. Ez nem határozott, mert nem vesz részt a beszélgetésben, és azért nem együttműködik, mert nem segít a másik személynek. Valójában nem csinálsz semmit. Ez szörnyen hangozhat, de valójában hatékony lehet, ha mértékkel és megfelelő körülmények között használják.
Valójában nem kezelted a problémát, csak a konfliktus kezdeti megnyilvánulását. Még mindig időt kell találnia a problémák megoldására. Fennáll annak a veszélye, hogy a probléma egyre nagyobb lesz, ha túl sokáig vár.
Képzelje el, hogy két kolléga hangosan veszekszik, és ez zavarja a többiek munkáját az irodában. Közbelépsz, és elmondod nekik, hogy segítesz nekik megoldást találni, ha mindketten megnyugodtak. Felajánlja egyiküknek a lehetőséget, hogy addig hűsöljön az irodájában.
Konfliktusfeloldási technikák ebben a módban:
- Halasszuk el a megbeszélést egy jobb időpontra vagy helyzetre.
- Távolodjon el egy fenyegető helyzettől.
Az Együttműködő Konfliktus mód
Az együttműködés magabiztos módja a problémák megoldásának, és nagyon együttműködő. Nem kerülöd el a konfliktust – egyenesen belemerülsz, együtt dolgozol, hogy feloldd a problémákat, és eljuss arra a pontra, ahol mindkét követelményed teljesül. Ha igazán pragmatikusan közelíted meg a helyzetet, az segíthet a bizalom kialakításában a csapattal.
Tegyük fel, hogy a Marketing azt akarja, hogy a termék márciusban megjelenjen. Az IT azt szeretné, ha egy új kezdő csatlakozna a csapathoz, mielőtt elkezdené a termék bevezetését. Együtt járják át a Gantt-diagramot, és ütemezési technikákat alkalmaznak annak biztosítására, hogy az új induló teljes mértékben a csapat tagja lehessen, és a terméket időben piacra dobják. Ebben a módban a konfliktusmegoldási technikák közé tartozik a megbeszélés és a közvetítés.
A kompromittáló konfliktus mód
A megalkuvás közepesen határozott és mérsékelten együttműködő. Ez egy gyakran használt félúti pozíció, és természetesen kompromisszumot kötöttél a múltbeli helyzetekben. Nem kapod meg pontosan azt, amit akarsz, és a másik sem. Ehelyett olyan békés megoldásra jut, amelyben mindketten egyetértenek.
A csapat szerint az agilis sprintnek két hetesnek kell lennie. Azt akarod, hogy négy hét legyen. Kompromisszumot köt, és beleegyezik, hogy a sprint három hetes lesz. Ebben a módban a konfliktusfeloldási technikák a következők:
- Vita
- Tárgyalás
- Engedmények cseréje – mindketten feladnak valamit
Mi az Ön konfliktusmegoldási stílusa?
A nagyszerű dolog abban, hogy megérti, hol ül a TKI-n, az az, hogy megérti, mennyire preferálja a konfliktusok megoldását a munkahelyen – és más helyeken is. Ez előnyt nyújt Önnek annak meghatározásában, hogy mi lehet a legjobb módszer az adott helyzetben, amelyben találja magát. Személyes preferenciáid vannak, de nem ragadsz meg minden helyzetben egyformán reagálva. Egyes esetekben az elsétálás lehet a legmegfelelőbb lépés, ezért úgy dönt, hogy elkerüli. Más esetekben a kompromisszum lehet a leggyorsabb út a zsákutcába kerülő elfogadható úthoz. Máskor más technikákat is alkalmazhat.
A legfontosabb dolog, amit észben kell tartani, az az, hogy munkahelyi konfliktusok fognak megtörténni, ezért ha néhány technikát használhatunk, akkor lehetősége nyílik arra, hogy nehéz helyzettel szembesüljön. A lehetőségek ismerete önbizalmat ad, és ez segíthet rendezni a vitákat, így mindenki visszatérhet a munkához.
