A menedzsmentnek megvan a maga része jutalmakban és jutalmakban. A menedzserek általában jobb helyzetben vannak ahhoz, hogy befolyásolják és irányítsák a változásokat. A legtöbb szervezetben vezetőnek lenni jobbat jelent kompenzációs csomag és nem kell egy fülkében ülni. A legfontosabb, hogy semmi sem hasonlít ahhoz az elégedettséghez, ha segítünk egy egyénnek vagy csapatnak elérni céljait és a legjobb teljesítményt nyújtani.
A státuszért és az extra jutalmakért azonban árat kell fizetni. Menedzsernek lenni azt jelenti, hogy olyan nehéz problémákkal is meg kell küzdened, amelyek alvászavart okozhatnak. Íme a 10 legfontosabb kihívás, amely miatt a menedzser éjszaka ébren van, és mindegyikhez tartozik egy „alvássegítő”.
Munkavállalói teljesítményproblémákkal való szembenézés
Üzletel teljesítmény problémák volt és mindig is az lesz a vezető álmatlan éjszakáinak elsődleges forrása. Bár ezek a kérdések soha nem könnyűek, nem kell olyan nehéznek lenniük. Számos teljesítményprobléma megelőzhető jobb kiválasztási gyakorlattal, majd egyértelmű teljesítményelvárások felállításával.
Ha problémát azonosít, annál hamarabb lép bele építő jellegű visszajelzés, annál gyorsabban elősegítheti a viselkedés megváltoztatását. Ha a viselkedés nem javul, szorgalmasan kövesse az átlátható, tisztességes és időkeretben haladó, progresszív fegyelmezési folyamatot.
A megbeszélések elhalasztása vagy a fegyelmezési folyamat elkerülése meghosszabbítja a problémát, és növeli az álmatlan éjszakákat. Szembesüljön a teljesítményproblémákkal, amint azok megjelennek a munkahelyen, és könnyebben pihenhet.
Munkavállaló felmondása
Ehhez nincs alvássegítő. Nem számít, mit tettél (lásd az első részt), az mindig borzasztó lesz. Egyetlen vezetőnek sem szabad túlságosan elkényelmesednie ezzel a felelősséggel. Győződjön meg arról, hogy világos szabályzatokkal és képzéssel rendelkezik a súlyos magatartási megsértésekre. Mert elbocsátások, ügyeljen arra, hogy tisztességes és következetes eljárást alkalmazzon, kapjon képzést a megbeszélés tiszteletteljes lebonyolítására vonatkozóan, és biztosítson megfelelő végkielégítési és kihelyezési csomagot.
Megfelelő munkaerő-felvételi döntés meghozatala
A végső jelöltek közötti választás gyötrelmes lehet. Ha rosszul választ, akkor a listán szereplő egyéb problémákkal kell megküzdenie. A kúra? Használjon megfelelő kiválasztási eljárást – ne „szárnyalja”.
Íme néhány módszer annak biztosítására, hogy alapos kiválasztási folyamatot hajtson végre:
- Tanulja meg a kiválasztási interjúkat
- Fontolja meg az érvényesített kiválasztási értékelések használatát
- Szerezzen be több bemenetet
- Reális munkaelőnézeteket vagy árnyékolást kínál
- Dolgozz együtt egy jó HR-szakemberrel vagy toborzóval
Valami etikátlan vagy helytelen cselekedet
Íme egy megelőző intézkedés: Döntéshozatalkor tedd fel magadnak a kérdést: „Mennyire kényelmesen olvasnám a sajátomat döntést a másnapi újságban?" Ez sokkal jobb kérdés, mint: "Mi az esélye annak, hogy meglesz elkapták?”
Ha elrontja (és mindannyian így teszünk), akkor a legjobb, ha tiszták vagyunk és vállaljuk. A titkolózás általában rosszabb, mint a hiba. Élj a következményekkel, tanulj a hibádból, és folytasd azt.
Ha valamelyik alkalmazottja átlépi az etikus viselkedés határát, és etikátlan dolgot tesz, azonnal nézzen szembe a problémával, és kérjen segítséget a HR-szakértőtől vagy a megfelelőségi csapattól.
Szembenézni főnökével
A rossz főnökkel való bánásmód megtanulása túlmutat e cikk keretein. Tegyük fel, hogy a legtöbb főnök jó szándékkal ésszerűen hozzáértő. Ennek ellenére a főnökök – és általában az emberek – nem szeretik, ha azt mondják nekik, hogy tévednek. Ha az a célod, hogy meggyőzd a főnöködet, hogy tévednek, akkor ez nem lesz produktív megbeszélés. Próbáljon belebújni a főnöke helyébe, és alternatívaként ajánlja fel ötletét, amely segít nekik elérni céljaikat.
Emellett figyelj és légy nyitott. Ki tudja? Előfordulhat, hogy főnöke olyan információkkal rendelkezik, amelyek arra késztetnének, hogy átgondolja elképzelését. A legfontosabb, hogy az alapok megteremtésén dolgozz bizalom és kölcsönös tisztelet a főnökével. Ily módon biztonságos és produktív környezetben lehet nézeteltéréseid kialakulni.
Csapatkonfliktusok
Vezetőként mindannyian azt akarjuk, hogy alkalmazottaink együttműködjenek, csapatként dolgozzanak, és jól játsszanak a homokozóban. Amikor az egyik alkalmazott panaszával fordul Önhöz egy másik alkalmazottal kapcsolatban, az a vezetőt olyan kínos helyzetbe hozza, hogy döntőbírói döntést kell hoznia a vitában.
Fontos különbséget tenni a feladat és a személyes konfliktus között, amikor a csapattagok közötti helyzetre figyelmeztetik. A feladatkonfliktus egészséges, és alternatív ötletek megfontolásához és fejlesztéséhez vezet. A személyes konfliktusok azonban mérgezőek a csapatokra nézve, és azonnal kezelni kell.
Sok projektmenedzser és csapatvezető keményen dolgozik azon, hogy tisztázza a csapat értékeit az alapítási folyamat korai szakaszában. Az értékek elfogadható és törekvő magatartást vázolnak fel, és az értékek csapattagok támogatása követelmény. Ha a konfliktusok személyes jellegűek, folytasson tisztességes, őszinte megbeszélést az érintett felekkel, és jelezze, hogy azonnali viselkedésmódosítás várható. Ha a konfliktus továbbra is fennáll, távolítsa el az egyéneket a csapatból.
Jelentős mennyiségű csapattagok konfliktusai elkerülhető olyan csapattag-toborzási profillal, amely egyértelműen leírja a csapatmunka és az együttműködés szükségességét. Az elvárt magatartásokat részletesen meg kell határozni, és közölni kell azokat a jutalmakat és következményeket, amelyek ezeket az elvárásokat erősítik.
Végső figyelmeztetésként ügyeljen arra, hogy előnyben részesítse a „sztár” előadó ez következetesen kipipálja munkatársaikat. Ha így tesz, akkor konfliktust hív a csapatpartira. A csapatértékek azonosítása és megerősítése a legjobb megelőzés a csapatkonfliktusok ellen. Ha felmerül, kezelje gyorsan, határozottan és igazságosan.
Társkonfliktusok
Kezd itt valami trendet látni? Igen, a konfrontáció – azok a rendetlen emberekkel kapcsolatos problémák – valószínűleg sok ember számára a vezetői munka legaggasztóbb kihívása. Sok menedzser éppen ezért kerüli őket. Bizonyos esetekben ez nem rossz stratégia – azaz több toleranciát, elfogadást stb. Ha azonban nagy a tét, az elkerülés szörnyű taktika.
Nem minden konfrontáció rossz – egy kis konstruktív konfliktus egészséges egy csapat számára. Főleg, ha konfliktusról van szó a vezető társaival, a konfliktus alapvető módja lehet a csapatok és részlegek egységének elérésének.
Valami újat kell tanulni
Mindig kihívást jelent, amikor el kell hagynunk a komfortzónánkat, és újra alkalmatlannak érezzük magunkat. De ha soha nem csinálsz semmi újat és mást, akkor nem fejlődsz. A vezetői fejlődés leghatásosabb módja az, ha új munkákat és kihívást jelentő feladatokat vállal. Az „agilitás tanulása” nem veleszületett dolog, de idővel fejleszthető.
Ha új szerepet tölt be, vagy valami újat csinál, tegye a fejlesztési Terv helyén, hogy biztosítsa sikerét. Általában két vagy három szakértőtől tanulhat, valamint könyveket, tanfolyamokat és online forrásokat is találhat. Manapság a közösségi hálózatok segítségével könnyen találhat valakit, aki hajlandó segíteni azáltal, hogy megosztja szakértelmét bármiben, amit el kell tanulnia. A nagy vezetők mindig tanulnak, és nem félnek beismerni.
Egy nagy potenciállal rendelkező alkalmazott elvesztése
Ne várja meg, amíg a sztár alkalmazottja megjelenik egy ajánlati levéllel. Addigra már késő. Győződjön meg arról, hogy nagy potenciállal rendelkező alkalmazottai annyi fizetést kapnak, amennyit érnek, kihívások, támogatást kapnak, és tanulnak. Tudasd velük, hogy törődsz vele, és mennyire értékeled őket. És ha mégis úgy döntenek, hogy továbblépnek, ne próbálja meg bűnösnek érezni őket a maradásért.
Ne feledje, hogy a sztárelőadókat előbb-utóbb előléptetik, vagy jobb lehetőségekért távoznak. Ez rendben van – ez a kifizetődő része a nagyszerű vezetőnek (amíg a megfelelő okok miatt haladnak tovább, nem azért, mert elégedetlenek).
Kiég
Vigyázzon egészségére, és mindig tartsa szem előtt az élet legfontosabb dolgait. Azok a menedzserek, akik nem vesznek ki szabadságot, soha nem töltik fel energiáikat. Szörnyű példákat is mutatnak alkalmazottaiknak, ami a kiégés egész kultúráját teremtheti meg.
Elsődleges oka kiég a munkával való elégedettség, nem a kemény munka. Ha olyasmit csinálsz, amit őszintén utálsz, akkor készíts egy tervet, hogy áttérsz valami másra. Az élet túl rövid ahhoz, hogy megelégedj egy olyan munkával, amit utálsz. Ami azt illeti, ez túl rövid ahhoz, hogy megkeserítse a munkáját azzal, hogy nem néz szembe a kihívásokkal.
